基于反哺價值識別的醫(yī)院高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)構(gòu)建

廖燕

摘? 要：以“反哺價值識別”為切入點(diǎn)反思和建構(gòu)醫(yī)院高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)是一個契合時代需求的課題，可以為建立“高智人才”管理支持體系提供經(jīng)驗借鑒，也有助于為醫(yī)院高智人才提供服務(wù)型的績效管理，為公共衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域高智人才創(chuàng)造社會價值提供直接借鑒。高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)具有容錯性、保密性、導(dǎo)向性等特點(diǎn)。從醫(yī)院高智人才檔案管理數(shù)字化趨勢來看，醫(yī)院高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的模塊單元主要包括教育培訓(xùn)大數(shù)據(jù)庫、職位崗位分布大數(shù)據(jù)庫、價值貢獻(xiàn)率大數(shù)據(jù)庫等。從高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)跟蹤數(shù)據(jù)的來源方面來看，人臉識別、智慧云盤、嵌入管網(wǎng)是三個主要的來源。因此，基于識別醫(yī)院高智人才反哺價值視角，高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)重視三個維度：一是功能模式，關(guān)鍵在于建構(gòu)人臉識別定級評價服務(wù)模型、智慧云盤信息回饋服務(wù)模型、嵌入管網(wǎng)質(zhì)量評價服務(wù)模型。二是空間布局模式，應(yīng)重視開發(fā)政府與醫(yī)院兩級多核型服務(wù)平臺、醫(yī)院與醫(yī)院兩級單核型服務(wù)平臺、醫(yī)院與高智人才單級單核型服務(wù)平臺。三是發(fā)展模式，應(yīng)當(dāng)注重人臉識別技術(shù)聯(lián)結(jié)高智人才反哺價值識別、智慧云盤技術(shù)匹配高智人才反哺價值判辨、嵌入管網(wǎng)技術(shù)降低高智人才離職犧牲等管控。

關(guān)鍵詞：反哺價值識別;醫(yī)院;高智人才;數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)

中圖分類號：TP315;R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2021）12-00-03

在一個組織中，高智人才的能力、技能和知識是組織核心競爭力的重要組成要素，是組織必須面對的重要課題。在當(dāng)前階段，醫(yī)院人事檔案管理的重要趨勢之一就是信息化、數(shù)字化，這種趨勢的價值導(dǎo)向就是越來越聚焦于對人才反哺價值的識別和挖掘。對于從事醫(yī)院人事檔案管理實務(wù)的工作者來講，高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的建構(gòu)將會極大地提升我們對高智人才反哺價值的識別能力。

一、高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的作用

（一）有助于為建立起“高智人才”管理支持體系提供經(jīng)驗借鑒

在當(dāng)前我國社會主義市場化改革不斷走進(jìn)深水區(qū)，由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會、后工業(yè)社會的過渡過程中，無論是盈利性醫(yī)院，還是公益性醫(yī)院等都需要一定的高智人才來突破事關(guān)鍵業(yè)務(wù)。因此，對這些高智人才的反哺價值進(jìn)行跟蹤研究和評估反饋、修正是提高組織績效的重要源泉之一。本研究以與此問題高度相關(guān)的“數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)”為切入點(diǎn)，探討加強(qiáng)對高智人才反哺價值大數(shù)據(jù)的分析，有利于在宏觀上加強(qiáng)對高智人才的管理體系建設(shè)。

（二）有助于對醫(yī)院的高智人才提供服務(wù)型的績效管理

傳統(tǒng)的醫(yī)院組織人力資源管理帶有經(jīng)驗主義、粗放型的特點(diǎn)，對高智人才的反哺價值缺乏科學(xué)的量化測評、組織績效產(chǎn)出評估等，很難對高智人才的成本——收益分析有清晰的認(rèn)識。因此，加強(qiáng)對這方面的大數(shù)據(jù)跟蹤平臺建設(shè)可以為高智人才的績效考核、績效管理提供一個一攬子決策系統(tǒng)支持。

（三）有助于為我國公共衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域高智人才創(chuàng)造社會價值提供直接借鑒

2020年初暴發(fā)的新冠病毒肺炎疫情表明，我國公共衛(wèi)生應(yīng)急管理體系建設(shè)在高智人才儲備、動員、共享等方面還存在一定的滯后性。從全國公共衛(wèi)生治理體系和治理能力現(xiàn)代化角度來看，以高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)為“數(shù)據(jù)基礎(chǔ)”，是下一步我國完善公共衛(wèi)生應(yīng)急管理體系的重要基礎(chǔ)性工程。

二、高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的特點(diǎn)

作為一種特殊的具有潛在高附加值的知識載體資源，醫(yī)院高智人才本身既具有使用價值，也可以為組織帶來更多的價值和剩余價值以及那些戰(zhàn)略性的、長期性的超額獲利能力[1]。在高智人才工作嵌入醫(yī)院的過程中，對其反哺價值的識別往往需要基于特定的、客觀的、準(zhǔn)確的檔案記載系統(tǒng)，而構(gòu)建起一個基于大數(shù)據(jù)跟蹤的服務(wù)平臺可以糾正那種傳統(tǒng)的“概念性評價”弊端，確立起一種量化的考核體系。總起來看，基于反哺價值識別的醫(yī)院高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的特點(diǎn)包括。

（一）容錯性

學(xué)者彼得.德魯克認(rèn)為，高智人才指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]。醫(yī)院高智人才普遍呈現(xiàn)出學(xué)歷層次高、專業(yè)知識技能豐富、有強(qiáng)烈自我實現(xiàn)愿望等特點(diǎn)。對這一群體的反哺價值進(jìn)行統(tǒng)計、分析的大數(shù)據(jù)平臺不可避免地具有“容錯性”的特點(diǎn)。所謂容錯性首要的含義就在于數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)對高智人才的反哺價值統(tǒng)計具有一定的誤差，這種誤差的存在某種程度上帶有一定必然性，同時，我們對這種合理的誤差、錯誤，要有一個概率性的認(rèn)識，最終做到對這種錯誤、誤差的容納，當(dāng)然這種誤差必須局限在一定的合理范圍內(nèi)。

（二）保密性

醫(yī)院人力資源管理工作有自身發(fā)展的規(guī)律，高智人才對組織產(chǎn)生信任感、反哺價值的一個重要前提就是醫(yī)院對高智群體的尊重，這一尊重的制度來源之一就是保密制度。以薪酬保密為例，高智群體，尤其是外聘、新引進(jìn)的高智人才，在工資待遇和績效獎金等方面往往比醫(yī)院中原有的同樣崗位員工要優(yōu)厚很多，在薪酬保密制度缺席的前提下，這些組織中的“本地人”往往會對組織中的工作嵌入產(chǎn)生不信任感，從而不利于組織團(tuán)隊的建設(shè)[2]。故而，一方面我們在設(shè)計測量高智人才對組織的反哺價值之?dāng)?shù)字化檔案管理系統(tǒng)時，要科學(xué)、量化地把握住組織對高智人才的投入成本、工作績效產(chǎn)出，另一方面也要盡可能地不對“非高智員工”產(chǎn)生負(fù)面外部性的影響，必須做到保密性原則，畢竟員工對工作離職的一個核心認(rèn)知指標(biāo)是“工作滿意度”，而形成工作滿意度的核心在于薪酬。

三、高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的模塊單元

針對醫(yī)院高智人才的一個系統(tǒng)化的人力資源管理體系主要包括人力資源規(guī)劃、高智人才的引進(jìn)與培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人員異動管理等部分。在本研究所關(guān)注的核心愿景中，醫(yī)院高智人才相關(guān)的數(shù)據(jù)庫類型主要是與教育培訓(xùn)、崗位分布、價值貢獻(xiàn)這三個模塊相關(guān)。

（一）教育培訓(xùn)大數(shù)據(jù)庫

對醫(yī)院高智人才的教育培訓(xùn)主要指向高智人才對組織使命、價值觀、戰(zhàn)略文化、知識技能等的掌握和認(rèn)同，這也是高智人才工作嵌入的一個初始環(huán)節(jié)。具體來講，教育培訓(xùn)大數(shù)據(jù)庫主要是有針對性地對醫(yī)院高智人才的知識需求規(guī)劃進(jìn)行落實，主要包括組織文化與核心愿景培訓(xùn)、不同崗位高智人才專業(yè)化知識技能培訓(xùn)、培訓(xùn)計劃與規(guī)劃、培訓(xùn)工作的具體管理臺賬、組織機(jī)制、培訓(xùn)效果等。

（二）職位崗位分布大數(shù)據(jù)庫

醫(yī)院高智人才在崗位分布上應(yīng)當(dāng)服從于醫(yī)院的戰(zhàn)略需要，同時做到“定崗定編”，避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、因人增崗的組織行為。崗位分布大數(shù)據(jù)庫主要是對醫(yī)院高智人才的組織分布進(jìn)行把握和掌控，為準(zhǔn)確衡量其價值貢獻(xiàn)和績效產(chǎn)出提供分析的基本單元。

（三）價值貢獻(xiàn)率大數(shù)據(jù)庫

對人力資源的反哺價值進(jìn)行計量并且科學(xué)地確定其價值貢獻(xiàn)率是國際人力資源管理學(xué)術(shù)界的一大難題。這一難題的解決關(guān)系到生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)價值進(jìn)行量化與分配的問題，也關(guān)系到人力資源會計納入現(xiàn)行財務(wù)會計體系的問題[3]，同時也是醫(yī)院人力資源管理實務(wù)中不得不面臨的一個課題。

四、高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)跟蹤數(shù)據(jù)的來源

（一）人臉識別

人臉識別技術(shù)是近幾十年來興起的一種人工智能化生物特征識別技術(shù)，主要目的在于通過人臉檢測和實時動態(tài)化跟蹤、全面定位特定人物群體的面部生理特點(diǎn)，實現(xiàn)輸入人臉模式的識別和達(dá)到確定使用者身份的目的。對醫(yī)院高智人才反哺價值進(jìn)行測量的一個環(huán)節(jié)是績效測量，而績效測量的前提是對醫(yī)院組織制度、紀(jì)律的遵守。在諸如人力資源管理環(huán)節(jié)中的考勤考紀(jì)等環(huán)節(jié)，人臉識別技術(shù)有著廣闊的試驗空間。

（二）智慧云盤

智慧云盤一般也被稱為智慧云數(shù)據(jù)處理中心，是大數(shù)據(jù)時代的一種信息集中共享中心，也有人將智慧云盤稱之為數(shù)據(jù)規(guī)模超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫管理軟件的獲取、存儲、管理以及分析能力的數(shù)據(jù)，也就是大數(shù)據(jù)。在醫(yī)院組織內(nèi)部、組織與組織之間均可以借助數(shù)據(jù)共享的“智慧云盤”實現(xiàn)互聯(lián)互通和情報信息共享，在整體上形成一種信息團(tuán)體優(yōu)勢。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，這種團(tuán)體化的運(yùn)作有利于降低醫(yī)院人力資源管理的交易成本。

（三）嵌入管網(wǎng)

組織行為學(xué)新興起的“工作嵌入”理論認(rèn)為，員工和組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密切程度是決定員工績效產(chǎn)出或者是離職的一個重要分析場域。人們在對工作嵌入的管網(wǎng)進(jìn)行分析時，往往有多種管網(wǎng)或者嵌入途徑可以分析，如社區(qū)管網(wǎng)、心理契約管網(wǎng)、社會資本管網(wǎng)等都可以用來建構(gòu)高智人才的工作嵌入。具體到工作嵌入理論對工作嵌入維度的界定，則主要包括醫(yī)院工作內(nèi)嵌入（組織匹配、組織損失、組織聯(lián)結(jié)）和醫(yī)院工作外嵌入（社區(qū)匹配、社區(qū)損失、社區(qū)聯(lián)結(jié)）兩種。

五、高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)的構(gòu)建模式

（一）功能模式

第一，人臉識別定級評價服務(wù)模型。一個定級評價服務(wù)模型至少應(yīng)當(dāng)包括以下幾個部分：一是基本能力，是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識。二是業(yè)務(wù)能力，主要包括理解力、判斷力、表達(dá)力及交涉力。三是工作紀(jì)律，主要包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性及積極性。

第二，智慧云盤信息回饋服務(wù)模型。作為醫(yī)院組織行為、組織管理的一個大數(shù)據(jù)實現(xiàn)方式，智慧云盤承載的數(shù)據(jù)信息具有完整性、一致性、精確性、實效性等顯著特點(diǎn)。智慧云盤信息回饋服務(wù)模型是一個信息服務(wù)需求——信息收集處理——信息反饋的過程，主要模型思路（見圖1）。

第三，嵌入管網(wǎng)質(zhì)量評價服務(wù)模型。高智人才對醫(yī)院反哺價值的形成需要朝著績效創(chuàng)新的方向發(fā)展，其嵌入的管網(wǎng)維度主要包括以下幾個層面（見圖2）。

（二）空間布局模式

公共事務(wù)的合作治理理論認(rèn)為，在后現(xiàn)代社會，任何一個組織在面對不確定性、復(fù)雜性和風(fēng)險性時都需要抱團(tuán)取暖，采取“合作”而不是單純的“競爭”策略，即“競合策略”?；诜床竷r值的醫(yī)院高智人才數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)在空間布局上實際上遵循的基本思路就是組織與組織之間、組織與個體之間的合作主義。

第一，政府與醫(yī)院兩級多核心型服務(wù)平臺。政府與醫(yī)院兩級多核心型服務(wù)平臺是一個數(shù)據(jù)信息中介，連接的是政府與醫(yī)院，具體來講就是政府與醫(yī)院之間的人才互惠、人才信息共享平臺。在政府導(dǎo)向的數(shù)據(jù)平臺上，人們可以選擇在既有的政務(wù)網(wǎng)共享平臺的基礎(chǔ)上延伸出人才專用服務(wù)平臺，尤其是針對高智人才的信息數(shù)據(jù)庫平臺。在這一服務(wù)平臺系統(tǒng)中，應(yīng)當(dāng)著重將地方政府對近期、中長期公共醫(yī)療領(lǐng)域高智人才的需求規(guī)劃、支持政策等宏觀指導(dǎo)性內(nèi)容、規(guī)劃性內(nèi)容納入其中，同時將醫(yī)院、醫(yī)療中介機(jī)構(gòu)等對高智人才的需求、培訓(xùn)、實踐或在職教育需求等納入其中，形成一種圍繞醫(yī)院高智人才政策“供給—需求”相均衡的良好局面，更好地使高智人才形成反哺價值。

第二，醫(yī)院與醫(yī)院兩級單核型服務(wù)平臺。醫(yī)院與醫(yī)院之間關(guān)于高智人才反哺價值跟蹤服務(wù)的數(shù)字化檔案管理平臺指向的是“共生營銷”或者“企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟”之類的醫(yī)院與醫(yī)院之間基于互信、互惠、人才資源共享、高智人才評價等關(guān)鍵要素的一種合作行為。按照產(chǎn)業(yè)鏈的分工來看，醫(yī)院與醫(yī)院之間的高智人才單核型服務(wù)平臺有“向上兼容型平臺”“向下兼容型平臺”和“橫向聯(lián)合型平臺”[2]三種實現(xiàn)方式，這些數(shù)據(jù)庫平臺的存在可以在同一產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部、相同產(chǎn)業(yè)鏈之間、不相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈之間的醫(yī)院產(chǎn)生。

第三，醫(yī)院與高智人才單級單核型服務(wù)平臺。這一空間形態(tài)中的大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺類似于一種辦公OA系統(tǒng)或者ERP協(xié)同系統(tǒng)，可以將高智人才工作嵌入的相關(guān)網(wǎng)絡(luò)主體，如高智人才市場、高智人才服務(wù)的公司、高智人才的具體崗位等連接起來，實現(xiàn)高績效產(chǎn)出與低離職率兼得的一種數(shù)據(jù)庫。

（三）發(fā)展模式

第一，人臉識別技術(shù)聯(lián)結(jié)高智人才反哺價值識別。常見的人臉識別方法有基于幾何特征的方法、基于模型的方法、基于統(tǒng)計的方法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的方法、基于多分類器集成的方法等。對于高智價值識別與分析甚至是預(yù)測等，人臉識別中的“神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)”途徑可以為醫(yī)院人力資源管理工作提供強(qiáng)大的預(yù)測支持。比如，國外有學(xué)者提出了一種基于概率決策的人臉識別系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以“采用虛擬樣本進(jìn)行強(qiáng)化和反強(qiáng)化學(xué)習(xí)，從而得到較理想的概率估計結(jié)果，并且采用模塊化的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)加快網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)”，無疑這對醫(yī)院高智人才反哺價值識別具有重要的借鑒意義。

第二，智慧云盤技術(shù)匹配高智人才反哺價值判辨。大數(shù)據(jù)背景下的醫(yī)院人事檔案管理在經(jīng)歷一個顯著的轉(zhuǎn)變過程，這個轉(zhuǎn)變過程的發(fā)展方向是：在未來企業(yè)競爭中，信息、知識成為一種重要的生產(chǎn)資源，掌握了信息數(shù)據(jù)的醫(yī)院將立于不敗之地。高智人才作為承載著這些高端知識、信息的物質(zhì)載體，將是醫(yī)院最寶貴的資源，這就是人才第一的基本邏輯。

第三，嵌入管網(wǎng)技術(shù)降低高智人才離職犧牲概率?，F(xiàn)代社會心理學(xué)、組織行為的實證研究案例結(jié)果表明，高智員工在醫(yī)院組織嵌入中往往存在著更大的離職概率，這是因為其本身具有較高的知識價值，使其在選擇第二職業(yè)、跳槽等方面更加具有優(yōu)勢。同時在工作嵌入中高智人才的社區(qū)嵌入程度、工作嵌入程度相較于一般的低學(xué)歷、低能力員工要淺，所以醫(yī)院高智人才整體上有著較高的離職犧牲率。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆國平.知識員工組織效率所有權(quán)與離職傾向關(guān)系研究[D].山東大學(xué)博士論文，2011.

[2]王浩，白衛(wèi)東.工作嵌入對員工離職傾向的影響研究[J].科技進(jìn)步與對策，2009（11）：145.

[3]陳琪.人力資源當(dāng)期價值理論與方法[D].南京航空航天大學(xué)博士論文，2006.

（責(zé)任編輯：董維）