組織內(nèi)領(lǐng)地行為對組織人際關(guān)系的影響研究

劉　浩，謝明榮

(江蘇師范大學(xué)，江蘇 徐州　221116)

組織內(nèi)領(lǐng)地行為對組織人際關(guān)系的影響研究

劉浩，謝明榮

(江蘇師范大學(xué)，江蘇 徐州221116)

良好的組織人際關(guān)系在組織的管理發(fā)展進(jìn)程中占據(jù)著不可或缺的地位，在影響良好組織人際關(guān)系形成的眾多因素中，組織內(nèi)領(lǐng)地行為不容忽視。因此，有必要正確分析及認(rèn)識到組織內(nèi)各種領(lǐng)地行為對于良好組織人際關(guān)系的影響，做到趨利避害，并且通過合理界定領(lǐng)地、有效加強(qiáng)溝通、提倡相互尊重與信任、加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)等一系列策略來改善其帶來的負(fù)面作用，從而促進(jìn)組織更好的發(fā)展。

組織；領(lǐng)地行為；人際關(guān)系；影響；策略

組織是由一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目標(biāo)的人群集合體。在組織的發(fā)展進(jìn)程中，良好的組織人際關(guān)系占據(jù)著越來越重要的地位，但是組織內(nèi)領(lǐng)地行為會直接影響到良好組織人際關(guān)系的形成。

20世紀(jì)早期，關(guān)于領(lǐng)地行為的研究還只是在動物行為研究領(lǐng)域進(jìn)行，后來隨著研究的深入，Edney等學(xué)者逐漸意識到領(lǐng)地行為其實也屬于人類的一種固有行為，從而展開了人類對物理空間領(lǐng)地行為的探究[1]。2005年，領(lǐng)地行為由Brown，G，Lawrence，T，and Robinson等學(xué)者首次正式延伸到組織行為領(lǐng)域，并且將原來的研究范圍從物理空間的領(lǐng)地行為擴(kuò)展到了組織內(nèi)領(lǐng)地行為[2]。組織行為領(lǐng)域中領(lǐng)地行為的研究將會進(jìn)一步為良好組織人際關(guān)系的建立給予深入的思考。

一組織內(nèi)領(lǐng)地行為及其類型

1.1組織內(nèi)領(lǐng)地行為基本內(nèi)涵

Brown等學(xué)者在前人相關(guān)定義的基礎(chǔ)上，對組織內(nèi)領(lǐng)地行為加以匯總并給出以下定義：組織內(nèi)領(lǐng)地行為是指組織成員個體根據(jù)自己對物理對象或社會對象的心理所有權(quán)感知所做出的一種行為表達(dá)，其目的是為了主張、宣示、維系、鞏固、保護(hù)以及擴(kuò)大其對現(xiàn)有領(lǐng)地的占有和控制權(quán)[3]。Brown等學(xué)者主要是從以下兩個方面填充了組織內(nèi)領(lǐng)地行為的定義：一是對前人的定義進(jìn)行了總匯，提出了組織內(nèi)領(lǐng)地行為既包含個體針對對象所產(chǎn)生的心理所有權(quán)感知，又包括個體針對那些自己業(yè)已產(chǎn)生心理所有權(quán)感知的對象采取的構(gòu)建、維系、鞏固、保護(hù)和修復(fù)領(lǐng)地的行為；二是把組織內(nèi)領(lǐng)地行為的定義延伸至物理空間之外，領(lǐng)地行為的對象物既可以是物理空間、也可以是非物理空間，甚至還可以是社會性或看不見的事物。在組織生活中，組織成員會構(gòu)建、維系、鞏固、保護(hù)自身與眾多相關(guān)對象間的關(guān)系，而絕對不僅僅只會限于物理空間。因此，Brown等學(xué)者對組織內(nèi)領(lǐng)地行為的定義延伸極大地強(qiáng)化了組織內(nèi)領(lǐng)地行為對組織中產(chǎn)生的各類關(guān)系現(xiàn)象的闡釋。

1.2組織內(nèi)領(lǐng)地行為的分類

組織內(nèi)領(lǐng)地行為主要就是為調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與組織成員、組織成員之間的邊界服務(wù)的，他們通過采取各種領(lǐng)地行為，以達(dá)到傳遞出自己對該對象物占有的信息，進(jìn)而準(zhǔn)確確立自己與其它組織成員的領(lǐng)地劃界，最終形成一種維系、鞏固、保護(hù)對領(lǐng)地的占有感。Brown等學(xué)者將領(lǐng)地行為分為標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為兩種[4]。

標(biāo)記行為是指組織成員表現(xiàn)出的建構(gòu)、宣示其對某個對象具有依附感的行為，其可以分為兩種。一種是身份導(dǎo)向標(biāo)記行為，它指的是組織成員故意進(jìn)行周圍環(huán)境的改變和裝扮，以明顯的顯示其身份的一種行為，比如員工根據(jù)個人喜好對自己所在的工作區(qū)域加以裝扮，以表明自己的習(xí)慣與興趣；在辦公桌或者墻上展現(xiàn)出自己獲得的榮譽(yù)，以顯示自己的能力和水平；在自己的辦公桌上擺放姓名職稱牌，以顯示自己在組織內(nèi)部的地位；將孩子或者家庭照片擺在辦公桌上以反映自己的個人生活等。另一種是控制導(dǎo)向標(biāo)記行為，其功能是領(lǐng)導(dǎo)或組織員工能夠更直接地與其他員工宣示，傳遞給他人這個領(lǐng)地已經(jīng)被占有、并且被保護(hù)的訊息，從而不允許其他員工進(jìn)入、使用以及破壞，比如領(lǐng)導(dǎo)將自己的辦公區(qū)域與組織成員的工作區(qū)域隔開；在辦公桌上放置一個職稱名牌；在自己的文件夾上標(biāo)記姓名等。

防衛(wèi)行為是指當(dāng)前占有的領(lǐng)地在受到侵犯前的一種維系與遭到侵犯后的重新占有所采取的一系列行為，其可以分為兩種。一種是預(yù)期性防衛(wèi)行為，是指在當(dāng)前占有的領(lǐng)地被其他組織成員侵犯之前，而反應(yīng)性防衛(wèi)是在當(dāng)前占有的領(lǐng)地被侵犯之后。預(yù)期性防衛(wèi)行為就是建立一些不容易被其他組織成員侵犯的邊界，如離開辦公室順便鎖門，以防止其他組織成員進(jìn)入自己的辦公室；給自己重要的電子文檔、電腦里的文件夾設(shè)置密碼，以防止被其他組織成員看到相關(guān)的私密信息；在辦公室重要的地方裝監(jiān)控設(shè)備，可以隨時觀察辦公室的實時動態(tài)等。另一種是反應(yīng)性防衛(wèi)，它指的是領(lǐng)導(dǎo)或者組織成員在占有領(lǐng)地遭到其他成員侵犯之后產(chǎn)生的負(fù)面情緒甚至過激反應(yīng)等，比如發(fā)生口角、肢體碰撞、表情憤怒等。

2　組織內(nèi)領(lǐng)地行為對組織人際關(guān)系的影響

在組織中,良好的組織人際關(guān)系通常表現(xiàn)為組織成員之間可以做到求同存異,取長補(bǔ)短,相互協(xié)作,配合默契,情感比較容易溝通,在工作過程中能夠保持一種相互學(xué)習(xí)的心態(tài),能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性,人的能力和才華得以最大限度的施展等等[5]。良好的組織人際關(guān)系,既是組織發(fā)展的實際需要,也是組織成員的主觀愿望，建立良好的組織人際關(guān)系,對于每個組織成員、每個組織機(jī)體乃至整個社會,都具有多方面的重要意義。良好的組織人際關(guān)系建立受到不同類型組織內(nèi)領(lǐng)地行為的影響，有的可能起到積極作用，有的則可能起到消極作用[6]。

2.1身份導(dǎo)向標(biāo)記行為與組織人際關(guān)系

在日常的組織生活中，獨立在辦公室工作的領(lǐng)導(dǎo)或者組織成員為了顯示自己的權(quán)威或者地位，就會采取一系列的領(lǐng)地行為，這種行為對于良好組織人際關(guān)系的建立是一把雙刃劍。一方面，身份導(dǎo)向標(biāo)記行為真的可以起到顯示身份與地位的積極作用，使得其他組織成員可以保證在自身的權(quán)限范圍內(nèi)恪盡職守，使得具有一定權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)或者組織成員在組織管理運(yùn)行過程中發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)作用，使得組織員工能夠更好的服從命令與指導(dǎo)，從而在建立良好組織人際關(guān)系中起到橋梁作用，比如擁有一定權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)或者組織成員借以自己的權(quán)力來加強(qiáng)自身與成員、成員之間的互動與交流，有效地增加組織員工之間的交集；而另一方面，對于一些視權(quán)力為提高組織工作績效、強(qiáng)化組織成員管理的唯一重要方式或手段的人來說，這種為顯示身份和地位的領(lǐng)地行為卻在建立良好組織人際關(guān)系中起到了極大的妨礙作用，比如滋生溜須拍馬的不良組織風(fēng)氣、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親疏形成的組織內(nèi)部特殊群體等。

2.2控制導(dǎo)向標(biāo)記行為與組織人際關(guān)系

在日常的組織生活中，控制導(dǎo)向標(biāo)記行為在良好組織人際關(guān)系建立中明顯地呈現(xiàn)出消極的一面。比如領(lǐng)導(dǎo)將自己的辦公區(qū)域與組織成員的工作區(qū)域隔開、在辦公桌上放置一個職稱名牌、在自己的文件夾上標(biāo)記姓名等，這些行為在一定程度上減少甚至阻斷了領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的正常交流與溝通，使得員工在實際生活、工作中與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生隔閡，使得員工感到恐懼、擔(dān)憂、自卑等不良的心理，更使得領(lǐng)導(dǎo)不能真正傾聽到來自組織員工的工作意見以及工作關(guān)懷，并且也使得領(lǐng)導(dǎo)對于組織員工的工作方式、工作習(xí)慣、工作需要缺乏必要的了解，對于組織員工之間的交流與聯(lián)系知之甚少，不利于組織管理及組織人際關(guān)系改善做出正確的應(yīng)對策略。

2.3預(yù)期性防衛(wèi)與組織人際關(guān)系

在日常的組織生活中，尊重與信任是領(lǐng)導(dǎo)與組織員工之間最基本的人事禮儀，也是組織能夠健康發(fā)展的重要保障。但是類似離開辦公室順便鎖門、電子文檔與電腦文件夾加密等預(yù)期性防衛(wèi)行為，卻是組織中尊重與信任嚴(yán)重缺失的體現(xiàn)，更是不利于良好組織人際關(guān)系的建立。一些預(yù)期性防衛(wèi)行為對于保證組織信息有很大的作用，然而就組織發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)與建立組織人際關(guān)系而言，它們極大地?fù)p害了對于組織員工的自尊和信任，也阻塞了信息共享的渠道，使得組織員工在心理和精神上產(chǎn)生對組織的不忠誠、憤怒，及消極怠工等。

2.4反應(yīng)性防衛(wèi)與組織人際關(guān)系

在日常的組織生活中，由于反應(yīng)性行為是發(fā)生在現(xiàn)有領(lǐng)地受到侵犯之后，領(lǐng)地占有者的心理及思想的受到的負(fù)面影響比較大，在一定程度上會造成組織成員之間的口頭甚至身體上的攻擊，使雙方在以后的工作生活中產(chǎn)生彼此之間的排斥心理，并且可能會彼此拒絕交流、互動與協(xié)作，不利于良好組織人際關(guān)系的形成與建立。

針對以上四種特定的組織內(nèi)領(lǐng)地行為所帶來的積極作用與負(fù)面作用，組織應(yīng)該及早的發(fā)現(xiàn)并鼓勵那些能夠促進(jìn)組織人際關(guān)系形成的領(lǐng)地行為，對于那些在組織發(fā)展進(jìn)程中起著明顯負(fù)面作用的領(lǐng)地行為，組織應(yīng)該有矯正性的采取有效的策略，以求做到趨利避害。

3　改善組織內(nèi)領(lǐng)地行為對組織人際關(guān)系影響的策略

組織內(nèi)各種領(lǐng)地行為是常見的，也是一種不可缺少的，有時候為了促進(jìn)組織的發(fā)展與管理，有必要采取一系列的策略來改善領(lǐng)地行為帶來的負(fù)面作用，尤其是對于良好人際關(guān)系起到阻礙作用的領(lǐng)地行為[7]。

3.1合理界定領(lǐng)地，改善不良組織風(fēng)氣

在前人關(guān)于動物領(lǐng)地行為的研究中顯示，借用氣味、尿液等方式明晰了的動物領(lǐng)地能夠極大的減少動物之間產(chǎn)生沖突。在一個組織內(nèi)，更應(yīng)該采取有效方式進(jìn)行領(lǐng)地的合理界定，比如一些行之有效，且能為其他員工接受的標(biāo)記行為。組織內(nèi)領(lǐng)地行為研究也同樣顯示，標(biāo)記和構(gòu)建得到認(rèn)同的領(lǐng)地行為能大幅度降低組織成員間發(fā)生沖突的可能性。對于領(lǐng)地的合理界定，一是可以使組織員工明確自身的職權(quán)職能，二是也可以了解到其它員工的職能，從而避免因組織領(lǐng)地模糊帶來的沖突，也使各自能夠充分發(fā)揮自身的職能作用，減少因進(jìn)行領(lǐng)地的爭奪而形成對領(lǐng)導(dǎo)的奉承，使組織正常運(yùn)行，各司其職。

3.2有效加強(qiáng)溝通，弱化組織成員之間的隔閡

在組織員工關(guān)系方面，有效的經(jīng)常性交流與溝通能夠拉近組織成員之間的關(guān)系，使員工之間產(chǎn)生強(qiáng)烈的協(xié)作意識，建成良好的組織人際關(guān)系。在組織內(nèi)領(lǐng)地的競爭，必然會對員工間的關(guān)系產(chǎn)生巨大影響，比如怨懟、敵對、相互抵觸等，這些一定會影響到組織的發(fā)展，因此，組織應(yīng)該使他們認(rèn)識到“1+1>2”的利益關(guān)系，從而緩和他們之間的關(guān)系；定期進(jìn)行員工交流座談會，交流自己的想法，組織從中給予調(diào)和或者盡量滿足其需求；明確每個員工的領(lǐng)地范圍，并使他們相互尊重等，縮近員工彼此間的隔閡。

3.3提倡相互尊重，相互信任，消除員工負(fù)面心理

在組織工作中與組織成員進(jìn)行深入交往的過程中，每個人都可能扮演著不同的角色，希望能和所有人處于平等地位，希望能夠被所有人信任，從而做到同事之間能夠充分考慮彼此的立場和心理。但是有時候一些細(xì)節(jié)化了的行為就會引起同事之間的心理不平衡與猜忌，導(dǎo)致在組織人際關(guān)系中產(chǎn)生間隙。因此，需要注意細(xì)節(jié)上的行為，達(dá)到消除員工產(chǎn)生的負(fù)面心理的效果。可以從以下方面作起：一是尊重。互相尊重，要注意不要越俎代庖，因為組織對于每個人都有明確的分工和職權(quán)范圍。一個人在完成自己的本職工作后，在有能力和有必要幫助他人工作時，一定要征得他人的意愿，一定要掌握好分寸和尺度；二是信任。互相信任，互不猜疑是處理好同事間相互關(guān)系的一個重要原則。信任,一方面是自己要言必行，行必果，給對方以信任感。另一方面是要信任對方，遇事不要胡亂猜疑，更不要依據(jù)自己的臆想來推測對方如何如何。信任是在相互間的交往中產(chǎn)生的，一個人只有自己行得端，立得直，才能有值得別人信任的地方，才能期望得到別人的信任[8]。只有自覺做到尊重和信任，良好的人際關(guān)系才能穩(wěn)固建立。

3.4加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)，減輕領(lǐng)地侵犯帶來的負(fù)面影響

在日常的組織生活中，由于反應(yīng)性防衛(wèi)行為而產(chǎn)生心理疾病的員工不少，從而對于組織人際關(guān)系建立是一次重大的挑戰(zhàn)。因此，組織應(yīng)該在以人為本基礎(chǔ)上，堅持經(jīng)常性的心理疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)組織員工在具體工作過程中心態(tài)平和，保持好與其他人的關(guān)系[9]。可以從以下方面作起：一是要懂得理解別人。在日常的工作、生活及交流過程中能夠容忍別人犯的細(xì)小錯誤、允許別人與自己有不同的想法、包容別人的短處與缺點，真真正正的不在人前耍小聰明、搞小動作、和組織自己的小地盤，就能在一定程度上使組織員工自覺做到真誠地交友、簡單地生活、愉悅地工作；二是要懂得欣賞別人。懂得欣賞別人就是“人文關(guān)懷”和“心理疏導(dǎo)”倡導(dǎo)的新型組織人際關(guān)系的一種內(nèi)在要求。懂得欣賞別人，就可以實現(xiàn)放松心態(tài)、調(diào)解情緒、收獲情誼、體會快樂，就可以找到快樂生活、健康工作的真諦；三是要懂得關(guān)愛他人。做到真正地關(guān)愛他人，就能夠建立新型的組織人際關(guān)系，從而使得組織員工在日常的工作、生活及交流過程中做到創(chuàng)新思想政治工作。以上三種具體的做法，對于減輕因領(lǐng)地侵犯帶來的負(fù)面影響很有效，既為組織員工工作創(chuàng)建了一個和諧的氛圍，又為良好組織人際關(guān)系的建立提供了契機(jī)。

就組織的發(fā)展而言，良好和諧的組織人際關(guān)系既可以為組織提供長期持續(xù)的動力源泉，同時也能夠為組織員工自身發(fā)展提供了一個特殊的路徑。一個組織能夠建立起良好和諧的人際關(guān)系，擁有一種團(tuán)結(jié)友好的內(nèi)部氛圍，其發(fā)展的速度與進(jìn)程將在一定程度上得以提升。

[1]Edney,Julian J.Human Territorial ity[J].Psycholog ical Bul letin,1974,81（12）：959-975.

[2][3]Brown，G，Lawrence，T，and Robinson，S L.Territori al ity in organizations[J].Academy of Management，Re view，2005，30(3)：577-594.

[4]Brown，G.Claiming a Corner at work:Measuring Employ ee Territoriality in Their Workspaces[J].Journal of Environmental Psychology，2009，（29）：44-52.

[5][9]王靜.和諧人際關(guān)系構(gòu)建與提升職工幸福感研究[J].魅力中國,2013(19):57-57.

[6]康樂.組織行為學(xué)視角下的人際關(guān)系研究[J].現(xiàn)代交際,2015,3(404):140-140.

[7]黎浩.淺議組織中良好人際關(guān)系的構(gòu)建[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報,2001,13(4):43-46.

[8]吳海波,王睿.組織內(nèi)部與他人相處和諧必需把握的幾個原則[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2005,7(6):104-104.

責(zé)任編輯：鄧榮華

F272

A

1672-2094（2016）04-0036-04

2016-04-12

劉 浩（1992-），男，陜西咸陽人，江蘇師范大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)2015級研究生。

謝明榮（1956-），男，江蘇丹陽人，江蘇師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師。