“互聯(lián)網+” 環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理定位和職能轉變

王素芳

（金鄉(xiāng)縣魚山街道辦事處 山東 金鄉(xiāng) 272209）

隨著信息技術與社會經濟各領域的深度融合，“互聯(lián)網+”日漸成為促進我國經濟社會發(fā)展的動力因素，同時也對現(xiàn)代企業(yè)的成長和發(fā)展起到了重要作用。企業(yè)要想在競爭日漸激烈的市場環(huán)境中處于不敗之地，就必須依托“互聯(lián)網+”，對內部組織管理方式方法進行創(chuàng)新和完善。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)內部管理的重要內容之一，也必須借助“互聯(lián)網+”進行創(chuàng)新與改革，加強績效評估的有效性及科學性，增強企業(yè)人才資源管理的效率和收益[1]。

1 “互聯(lián)網+” 環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理定位

1.1 人力資本優(yōu)化配置的驅動要素。現(xiàn)階段，互聯(lián)網技術廣泛應用于企業(yè)管理的諸多領域，產品研發(fā)、生產制造以及營銷推廣活動都離不開互聯(lián)網技術的支持。同時，“互聯(lián)網+”思維也使得人才團隊的管理與組織運行模式發(fā)生了深刻的變化。為適應這一變化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門也開始將培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作為工作開展的核心內容，以期能夠實現(xiàn)人力資本的長期可持續(xù)發(fā)展[2]?，F(xiàn)代企業(yè)往往對人力資本具有更高要求，即要求人力資源所產生的價值要高于貨幣資本以及物質資本價值，最終成長為推動企業(yè)經營發(fā)展的決定性因素?；诖?，企業(yè)人力資源管理部門要借助“互聯(lián)網+”思維，對傳統(tǒng)人力資源管理重新認識和定位，不僅要從細節(jié)上實現(xiàn)管理的創(chuàng)新，也要突出人才的結構建設，最終實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置。

1.2 企業(yè)文化形成的新基礎。在互聯(lián)網經濟時代背景下，信息容量以及傳播速度都得到了巨大提升，企業(yè)文化信息價值進一步凸顯。借助新媒體優(yōu)勢，企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化、物質文化、企業(yè)價值觀、形象得以廣泛傳播，擴大了企業(yè)知名度，傳遞了企業(yè)價值觀，樹立了企業(yè)的良好形象。企業(yè)人力資源管理部門借助“互聯(lián)網+”環(huán)境，選擇適當?shù)那腥朦c來推進企業(yè)文化競爭力的提升，將企業(yè)文化構建目標進行細化分解，合理的融入人力資源管理相關環(huán)節(jié)，通過日常的管理運行來逐步構建企業(yè)文化內容，最終增強企業(yè)市場競爭的軟實力。

1.3 企業(yè)組織管理優(yōu)化的重要內容。在當前互聯(lián)網技術日新月異的背景下，市場經濟結構已發(fā)生了新的變化，要求企業(yè)必須按照市場經濟結構變化形成新的格局，逐步實現(xiàn)對內部組織管理方式的調整與優(yōu)化[3]。人力資源管理作為企業(yè)內部管理的重要內容，需要充分借鑒互聯(lián)網思維，通過彈性管理、扁平化組織構建、旋轉門等理念的引入與實施，來對規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關系管理等傳統(tǒng)人力資源管理模塊進行優(yōu)化改造，以此來推動企業(yè)形成現(xiàn)代化的組織管理體系。

1.4 人才團隊凝聚力的保障因素。“互聯(lián)網+”環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)更加需要人才團隊進行協(xié)同合作，保障企業(yè)利益的最大化。無論是為了協(xié)同人才團隊內部關系，還是處理好企業(yè)與人才團隊之間的關系，都需要以人為本的人力資源管理模式作為保障因素。與此同時，企業(yè)的發(fā)展也與員工的個人價值呈現(xiàn)融合發(fā)展趨勢，人才團隊以及員工個人價值的展示方式，越來越影響到企業(yè)的發(fā)展前景。因此，只有構建起符合團隊及個人訴求的人力資源管理模式，才能使企業(yè)獲得外向發(fā)展的動力源泉，增強企業(yè)的生存能力。

2 “互聯(lián)網+” 環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能的轉變

2.1 實現(xiàn)由管理向服務的轉變。“互聯(lián)網+”具有便捷、高效的特征，推動著企業(yè)管理部門從傳統(tǒng)的“權力中心”朝“服務中心”轉變。傳統(tǒng)思維模式下，企業(yè)人力資源管理側重于管理目標自上而下的傳達與實現(xiàn)，而在“互聯(lián)網+”環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理需要從根本上轉變工作運行理念，將“權力的實現(xiàn)”轉變成為“員工價值的實現(xiàn)”，打造以服務員工為核心的運行機制，給予員工多維度、多層次的人力資源支持，實現(xiàn)對員工的人性化管理[4]。

2.2 實現(xiàn)管理與決策的優(yōu)化。“互聯(lián)網+”所造就的技術集成環(huán)境，為企業(yè)推動人力資源管理模式的優(yōu)化升級提供了有力的支持。企業(yè)人力資源管理部門依托大數(shù)據(jù)技術，可以實現(xiàn)人力資源管理相關數(shù)據(jù)的高效采集，并通過對數(shù)據(jù)的精準化分析，為人力資源管理提供更有效的參考決策。例如，可以通過分析員工福利、員工薪酬相關數(shù)據(jù)，來為員工薪資調整提供參考；通過搜集員工考勤數(shù)據(jù)，來分析部門整體的工作積極性，并提出相應的激勵懲戒措施；通過分析員工工作業(yè)績與基礎能力數(shù)據(jù)，來明確員工的職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)實現(xiàn)“互聯(lián)網+”環(huán)境下大數(shù)據(jù)、云計算等技術的聯(lián)合應用，在推動人力資源自動化管理的同時，也使得人力資源管理決策更具科學性和準確性。

2.3 引導人才價值的發(fā)揮?！盎ヂ?lián)網+”環(huán)境的開放性與共享性，給予了每一位員工充分的個性化自我展示的機會。“互聯(lián)網+”環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理要充分尊重和關注員工的發(fā)展訴求，盡可能的給予滿足。目前，90 后已日漸成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要組成部分，這一群體對企業(yè)所給予的尊重和發(fā)展渠道尤為重視，這就要求企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的過程中，要建立起與員工需求相適應的激勵機制，從物質和精神雙重層面支持和鼓勵員工自我價值展示[5]。同時，企業(yè)人力資源管理還應當致力于實現(xiàn)對不同崗位、不同職級員工的動態(tài)管理與專項培養(yǎng)，以促進他們自我價值的展示與實現(xiàn)，最終增進員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感。

3 “互聯(lián)網+” 環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能轉變的路徑

3.1 強化“互聯(lián)網+”思維導向，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)需要聚焦互聯(lián)網思維，建立與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，由此逐步推動人力資源管理職能與時俱進的轉變，并且在規(guī)劃過程中，明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標以及實現(xiàn)路徑。首先，為適應市場環(huán)境的變化，企業(yè)需要在人力資源管理組織層面進行創(chuàng)新，形成符合市場運行規(guī)律的人力資源管理基礎框架；其次，企業(yè)要注重人力資源規(guī)劃的動態(tài)實施與完善，實現(xiàn)規(guī)劃與運行的互動調整；再次，企業(yè)要充分把握“互聯(lián)網+”環(huán)境與行業(yè)融合發(fā)展的趨勢，打造具有自主創(chuàng)新能力的人力資源管理機制，激發(fā)人力資源管理工作者的管理潛能與責任意識，保障人力資源管理部門的高效運行。

3.2 充分引入大數(shù)據(jù)技術，強化人力資源細節(jié)管理。企業(yè)常規(guī)性的人力資源管理通常會產生許多數(shù)據(jù)，不僅包括員工工作進展情況，也涵蓋了崗位供需以及員工情感等信息內容。“互聯(lián)網+”環(huán)境下，企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)，通過引入大數(shù)據(jù)技術來強化人力資源細節(jié)管理。一方面，通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更為精準的實現(xiàn)對于員工能力與崗位要求的科學匹配，提升人力資源管理決策的科學性；另一方面，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)的分析方式，實現(xiàn)對員工績效考核的動態(tài)評價，在確?？己私Y果客觀公正的同時，也有助于促使績效考核結果更真實有效，提升員工工作積極性。此外，借助大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以在薪酬以及福利方面制定更加合理化和人性化的政策，提升人力資源管理的總體水平[6]。

3.3 尊重員工價值需求，建立健全人才互動機制。隨著企業(yè)分工的日益精細化，企業(yè)的任一層級員工都可能成為組織運行的焦點，這就要求企業(yè)必須充分尊重每一位員工的價值，激勵企業(yè)全員參與到人力資源管理工作中，員工通過微博、微信及企業(yè)微信公眾號參與人力資源管理活動，及時監(jiān)督人力資源管理，也可以針對存在的問題提出自己的建議。企業(yè)人力資源管理部門應注重滿足員工不同利益的價值訴求，暢通員工互動場景以及渠道。消除以往人力資源管理中的溝通瓶頸，讓員工和領導以及員工之間進行及時溝通，這樣才能更好地推動產品以及服務的提質增效，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。

3.4 創(chuàng)新企業(yè)文化體系，增強人力資源管理輻射力。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化建設的靈魂，將企業(yè)的核心價值觀深植在每位員工的心中是企業(yè)人力資源管理的首要任務?！盎ヂ?lián)網+”環(huán)境下，利用各種媒體平臺，將抽象的企業(yè)價值理念轉化為可操作的企業(yè)制度規(guī)范，進而凝練成為企業(yè)的文化基因和每位企業(yè)員工自覺遵守的心理契約。企業(yè)在構建企業(yè)文化的過程中，應當充分融合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，增強企業(yè)文化的影響效果。注重“互聯(lián)網+”的互動性，充分利用新媒體、自媒體的力量，堅持以人為本的人力資源管理理念，強化企業(yè)文化的影響力，利用頭條、快手、抖音、微信、QQ 等各種新媒體，搭建多種平臺傳播企業(yè)文化，促進“互聯(lián)網+”環(huán)境下的人力資源管理與企業(yè)文化的深層次融合，使每位員工通過“入腦”“入耳”“入心”，來做到企業(yè)文化的落地生根[7]。