企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀與改進(jìn)建議

□劉 曦 王 韌

（作者單位：國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司建設(shè)分公司。）

伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步與發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化，人力資源的提升變成了重中之重。如果國(guó)內(nèi)公司想要獲得核心的競(jìng)爭(zhēng)力，就要十分看重運(yùn)營(yíng)資金的投入，其中勞動(dòng)成本也包含培訓(xùn)的資金投入占比十分重要?？茖W(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系對(duì)于所有員工專業(yè)知識(shí)獲取的程度以及相關(guān)技術(shù)的熟練程度等都起到了一個(gè)指明的作用，這能在一定程度上影響一些員工在工作場(chǎng)所的工作效率以及心態(tài)，這對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)效果有明顯的提升。如果缺少了該評(píng)價(jià)體系的作用，那么公司的業(yè)績(jī)提高就會(huì)變成不可能。根據(jù)一些研究結(jié)果顯示，現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)的許多公司只是停留在組織該活動(dòng)的表面，對(duì)進(jìn)行該活動(dòng)之后員工是否得到了實(shí)質(zhì)性幫助并不重視。站在這個(gè)角度來(lái)說，企業(yè)目前面臨的真正問題是采取什么方式來(lái)達(dá)到員工培訓(xùn)有效的最大化效率。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問題

（一）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方式過于簡(jiǎn)單化

在對(duì)一些受訪者進(jìn)行“SG 公司應(yīng)該怎樣提高培訓(xùn)效果”提問時(shí)，大約65%的受訪者指出，該公司現(xiàn)如今獲得反饋的主要形式是依靠分發(fā)“培訓(xùn)滿意度調(diào)查表”，通過卷面的形式讓員工對(duì)該項(xiàng)目的組成部分如教授內(nèi)容、課本以及相應(yīng)的管理進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，做出決定。另外的一部分受訪者指出該公司獲得反饋的主要形式為釆取調(diào)查問卷和測(cè)驗(yàn)。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，公司在具體的實(shí)踐中由于受訓(xùn)員工不夠重視等原因，很多調(diào)查表都是馬馬虎虎完成任務(wù)而已，得到有效的調(diào)查較少，培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查只是趨于表面，因此致使上級(jí)不能得到真實(shí)的反饋情況。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作還在探索階段

根據(jù)以往訪談進(jìn)行分析，SG 員工實(shí)際對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋方式依靠的是滿意度調(diào)查表的方式獲得，以此來(lái)考察進(jìn)行之后該體系是否對(duì)員工學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響，這種調(diào)查方式依靠的是卷面問答形式，這就讓調(diào)查形式過于狹隘，只完成了最基礎(chǔ)層次的調(diào)查情況，對(duì)另外幾個(gè)層次的調(diào)查還沒有深入或者根本沒有涉及，另外由于缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)之后的監(jiān)督人員，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果只是維持了一小段時(shí)間，并沒有達(dá)到真正的效果。

（三）培訓(xùn)的資源分配比并不合理

在進(jìn)行采訪的過程中，部分人對(duì)公司的培訓(xùn)環(huán)節(jié)還是比較滿意，但是在提到公司的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)制度時(shí)，這些接受采訪的人都表示出了一樣的態(tài)度。造成這種情況的核心因素為在進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)的時(shí)候，其中絕大部分的投入成本都被使用在了培訓(xùn)的步驟中，例如：請(qǐng)授課老師的費(fèi)用、租培訓(xùn)地的費(fèi)用、打印培訓(xùn)資料的費(fèi)用等，這些金錢都沒有能夠有效運(yùn)用到實(shí)際的培訓(xùn)工作里。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的改善方式

（一）學(xué)員反饋層指標(biāo)設(shè)計(jì)

作為“柯氏四層次評(píng)價(jià)模型”基本組成的學(xué)員反饋層次，其考核的特點(diǎn)是比較直接。進(jìn)行該層次的核心是為了能夠有效獲取到被培訓(xùn)的員工對(duì)該體系的一個(gè)直觀感受，獲取其反饋結(jié)果的方式有很多，可以采取不定時(shí)發(fā)放相應(yīng)的調(diào)查問卷進(jìn)行書面反饋，調(diào)查還能夠輔以個(gè)人訪談、面對(duì)面的交流等方法。這一層次考核的主角是受到培訓(xùn)的員工，他們可以具體感受到組成該體系培訓(xùn)方案的有效性、老師授課的科學(xué)性、講述方式的合理性等，當(dāng)其給出了相應(yīng)的反饋之后，就能有效評(píng)價(jià)組成該體系的各個(gè)環(huán)節(jié)是否能夠真正起到作用。因此，該層次作為最基本的層次，其組成雖然簡(jiǎn)單，但是其在整個(gè)環(huán)節(jié)中卻起到了至關(guān)重要的作用。不僅具體體現(xiàn)出了存在的缺點(diǎn)，還能確定該體系是否能夠長(zhǎng)期使用。

（二）學(xué)員學(xué)習(xí)層指標(biāo)設(shè)計(jì)

要想有效改進(jìn)行為特征，學(xué)習(xí)可能是最為適用的辦法之一。員工學(xué)習(xí)水平考核的核心大致由兩個(gè)部分構(gòu)成，一是評(píng)估員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的實(shí)際掌握狀況，二是員工對(duì)操作技術(shù)的實(shí)際熟練程度。當(dāng)員工在學(xué)習(xí)的過程中能夠較為良好地掌握住學(xué)習(xí)到的知識(shí)，并且能夠在合適的時(shí)候應(yīng)用，那么培訓(xùn)才體現(xiàn)出其真正的意義。因此，決定該評(píng)估體系的核心點(diǎn)還是放在了評(píng)估員工學(xué)習(xí)水平的結(jié)果。需要引起注意的一點(diǎn)為，該層次反饋給整個(gè)體系的核心并不是關(guān)注技能的實(shí)際應(yīng)用情況，其核心點(diǎn)為學(xué)習(xí)者是否具備專業(yè)知識(shí)與操作能力。從艾賓浩斯給出的記憶遺忘曲線可以看出，在學(xué)習(xí)完之后，只需要經(jīng)歷一周的時(shí)間，大部分的人都會(huì)把之前所學(xué)習(xí)到的知識(shí)遺忘，記憶產(chǎn)生的效果維持不久。因此，如果不進(jìn)行反復(fù)的操作，員工學(xué)習(xí)到的專業(yè)知識(shí)和操作技術(shù)也會(huì)隨著時(shí)間的增加而遺忘，這就需要有關(guān)人員發(fā)揮督促的作用。

（三）工作行為層指標(biāo)設(shè)計(jì)

本層次的核心任務(wù)是：考核學(xué)生有沒有把教授的理論知識(shí)很好地轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際操作的應(yīng)用，尤其是提升行為特征的程度，這可以有效反饋出被培訓(xùn)員工在具體的實(shí)踐中整體素質(zhì)發(fā)生的改變。本級(jí)所需考核的內(nèi)容由兩個(gè)方面組成：一是被培訓(xùn)員工以及培訓(xùn)目標(biāo)的具體體現(xiàn)，二是提高業(yè)績(jī)的實(shí)際情況。該級(jí)別考核的難度值與之前層次相比有了提高，這使得一些內(nèi)容選擇了量化的績(jī)效指標(biāo)，借助辦法為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相互連接，創(chuàng)建核心的三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，它們是：工作熱情程度、操作的水平、員工績(jī)效。通過仔細(xì)劃分，任何人都可以清楚明了地看到該評(píng)價(jià)體系帶動(dòng)每個(gè)人的進(jìn)步。

（四）業(yè)績(jī)結(jié)果層指標(biāo)設(shè)計(jì)

績(jī)效水平評(píng)估主要針對(duì)的是教育項(xiàng)目對(duì)公司績(jī)效是否起到帶動(dòng)作用，該層次的評(píng)估并不復(fù)雜，通常進(jìn)行的時(shí)間是在培訓(xùn)結(jié)束過后的某段時(shí)間里。教育作為公司采取的一個(gè)投資操作，上級(jí)把側(cè)重點(diǎn)放在了培訓(xùn)效果帶來(lái)的收益狀況上，因此，就結(jié)果而言，最重要的評(píng)價(jià)活動(dòng)是通過質(zhì)量、營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等量化的方式表現(xiàn)出來(lái)，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

三、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的策略

（一）提高思想教育程度

要想該評(píng)價(jià)體系能夠持續(xù)順利進(jìn)行，企業(yè)上級(jí)的關(guān)注程度以及贊成程度成為很重要的因素，起到了決定性的作用。因?yàn)槠湓谫Y源使用以及派遣員工加入等方面都是起主導(dǎo)作用的，這對(duì)是否能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)非常關(guān)鍵。因此，不僅要讓企業(yè)的上級(jí)能夠?qū)崟r(shí)關(guān)注該體系的進(jìn)行情況，還應(yīng)該在合適的時(shí)間給管理者遞交反饋報(bào)告書，讓其能夠真正了解培訓(xùn)和評(píng)價(jià)工作的實(shí)際收益。

（二）給予支持

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系要覆蓋公司的各個(gè)層面，也需要號(hào)召各個(gè)部門的員工進(jìn)行協(xié)作。如果只在人力資源部門內(nèi)挑選出幾個(gè)負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行策劃，那么對(duì)他們來(lái)說是一個(gè)很大的壓力，不僅喪失了信心，而且工作完成的質(zhì)量也會(huì)下降。因此，結(jié)合公司的現(xiàn)實(shí)狀況，可以從相應(yīng)的部門選擇有能力的工作人員構(gòu)建專業(yè)的培訓(xùn)考核小組。如果滿足要求，可以設(shè)立專業(yè)的教育服務(wù)地點(diǎn)，以此來(lái)支持該體系的順利進(jìn)行。

（三）健全保障體系

擁有一個(gè)健全、科學(xué)的保障制度是推動(dòng)該體系有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。明確規(guī)范的科學(xué)流程與合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是必不可少的。參與培訓(xùn)課程的是來(lái)自各個(gè)部門的員工，涵蓋多個(gè)部門，而且費(fèi)用昂貴，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)項(xiàng)目的實(shí)施和推進(jìn)，必須有制度約束、鼓勵(lì)。

（四）構(gòu)建鼓勵(lì)制度

公司采取培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系的核心目的是對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行盤點(diǎn)，從根本上促進(jìn)公司的快速進(jìn)步，使公司獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，有必要構(gòu)建一個(gè)基于評(píng)價(jià)結(jié)果為指南的教育鼓勵(lì)制度，同時(shí)構(gòu)建公司學(xué)習(xí)的氛圍，構(gòu)建企業(yè)文化基礎(chǔ)。一個(gè)優(yōu)秀的公司能夠帶動(dòng)員工為自己的努力設(shè)定明確的要求和方向，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，和公司一起進(jìn)步與發(fā)展。