加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核管理工作的途徑分析

閆蕊

（河南省正陽縣人民醫(yī)院，河南 駐馬店 463600）

為了適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)療市場改革，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升服務(wù)質(zhì)量，各醫(yī)院紛紛推出了不同的績效考核方案，主要目的就是加強(qiáng)內(nèi)部的管理，減少醫(yī)院運(yùn)行成本。從總體上來看，實(shí)行績效考核管理的醫(yī)院，獲得的成果還是非常明顯的，但是不少國有公立醫(yī)院目前仍然采用以往的考核模式，只是簡單的關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、職稱、職務(wù)以及工齡等因素，與績效是完全脫鉤的，久而久之就會(huì)阻礙醫(yī)院的發(fā)展。同時(shí)部分醫(yī)院把注意力主要集中于財(cái)務(wù)指標(biāo)上，通過科室的收入來減去這一科室的可控成本，并作為關(guān)鍵的考核依據(jù)，建立有效的質(zhì)量考核指標(biāo)體系，這在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)各個(gè)科室的積極性，還能夠顯著增加醫(yī)院的收益，但是考核的范圍卻有限，忽略了對(duì)科室一些不可控監(jiān)管，很容易造成入不敷出和支出膨脹的局面[1]。

一、存在的問題

（一）管理工作者業(yè)務(wù)能力較為薄弱

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院還是存在著財(cái)務(wù)管理工作者短缺的問題，比這還要嚴(yán)重的是，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作人員的素質(zhì)難以得到保證。所引發(fā)的問題便是績效考核部門工作人員要么是非會(huì)計(jì)專業(yè)的人員，要么就是業(yè)務(wù)能力及從業(yè)資格無法勝任財(cái)務(wù)部門有關(guān)工作的人員，再加上很難獲得其他部門的溝通和配合，所以就導(dǎo)致部門整體的工作效率低下。然而職權(quán)范圍和財(cái)務(wù)部門又大量的交叉，財(cái)務(wù)科的工作量本來就十分繁雜，最終的結(jié)果就是，績效部門與財(cái)務(wù)部門實(shí)際上是平級(jí)配合的關(guān)系，由于職權(quán)范圍不夠清晰，使得工作很難進(jìn)行[2]。

（二）涉及的部門比較多

公立醫(yī)院的績效考核管理工作不僅有核心問題的專業(yè)性，還有涉及范圍的全面性，目前，醫(yī)院二級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)非常明確，績效部門也要作為公立醫(yī)院整體性的一個(gè)部門看待，與醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部門等部門并不同，績效部門發(fā)展到現(xiàn)在，還是無法擺脫“邊緣化”局面。就現(xiàn)階段來看，只是在財(cái)務(wù)科與辦公室的配合下來行使職能，并沒有建立健全的組織架構(gòu)。

（三）績效考核指標(biāo)不夠合理

就當(dāng)前公立醫(yī)院的績效考核工作而言，國家對(duì)于這一方面的研究還是較為淺顯，所以，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的時(shí)候，就沒有從醫(yī)院質(zhì)量還有病患服務(wù)基礎(chǔ)上來考慮。合理有效的績效考核機(jī)制，一定要具備一系列外部和內(nèi)部運(yùn)行數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，還要求數(shù)據(jù)必須要有真實(shí)性與準(zhǔn)確性，方便和其他的醫(yī)院進(jìn)行比較。但我國很多公立醫(yī)院對(duì)于這一方面的評(píng)審，比較側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)及功能，只強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院運(yùn)行情況的績效考核，卻忽視了患者服務(wù)方面地考慮[3]。另外，我國大多數(shù)公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核管理工作中都帶有強(qiáng)烈的主觀臆斷色彩，并且績效考核數(shù)據(jù)還缺乏公正性與客觀性，這樣篩選出來的績效指標(biāo)有著片面性與主觀性，不能充分發(fā)揮績效考核重要的價(jià)值。

（四）缺乏績效反饋機(jī)制

績效考核管理主要是為了提高職工的業(yè)績還有工作水平，以及對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行狀況進(jìn)行及時(shí)有效的監(jiān)督管理，同時(shí)在學(xué)習(xí)的過程中還要不斷地完善與改進(jìn)，有效發(fā)揮績效考核管理的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而從根本上提高醫(yī)院的服務(wù)水平與經(jīng)濟(jì)效益。所以，相關(guān)工作人員一定要及時(shí)準(zhǔn)確的了解自身的考核結(jié)果。因?yàn)楣⑨t(yī)院績效考核管理工作目的在于提升醫(yī)院整體服務(wù)的水平，所以，必須通過精準(zhǔn)的績效考核反饋機(jī)制，相關(guān)的工作者才能認(rèn)識(shí)到自身所存在的不足，從而通過不斷學(xué)習(xí)與改進(jìn)來完善自己[4]。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績效考核有效途徑

（一）制定合理的考核制度

針對(duì)績效考核管理工作認(rèn)識(shí)不夠清晰而帶來的問題，應(yīng)當(dāng)從加強(qiáng)員工認(rèn)知，構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)入手。

首先，要求醫(yī)院調(diào)動(dòng)全部的人員正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院績效考核管理工作機(jī)制，保證可以調(diào)動(dòng)全部的人員都參與到績效制度制定中還有績效考核工作監(jiān)督中。比如說在確定公立醫(yī)院績效考核管理機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)全面調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)務(wù)人員，還有醫(yī)院各個(gè)科室，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還有工作效率等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析，從而為績效管理工作提供非常可靠的數(shù)據(jù)[5]。

其次，要求醫(yī)院建立完善的監(jiān)督管理體系、以及績效考核體系等，在進(jìn)行績效考核時(shí)要有財(cái)務(wù)考核指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。針對(duì)要求醫(yī)院可以成立專門的工作管理部門，并且由專門的考核管理工作人員結(jié)合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展的現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)來提出績效考核管理指標(biāo)。比如說，設(shè)計(jì)適合我市醫(yī)院運(yùn)營業(yè)務(wù)的績效指標(biāo)體系，同時(shí)根據(jù)不同科室和各部門的工作情況來制定比較合適的績效管理體系。另外，還要求借助平衡計(jì)分卡來作為績效管理的工具，全面實(shí)施對(duì)公立醫(yī)院的病患滿意度、醫(yī)務(wù)工作者成長的情況、財(cái)務(wù)活動(dòng)、還有醫(yī)院工作流程等展開量化考核，把最終的考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬分配制度進(jìn)行有效的銜接。構(gòu)建績效考核監(jiān)督制度，對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)營管理來說有著至關(guān)重要的作用，隨著醫(yī)患關(guān)系日益緊張，建立績效考核管理監(jiān)督制度，并引入社會(huì)監(jiān)督，不但能夠使公立醫(yī)院的服務(wù)更加的透明化和公開化，同時(shí)還能夠大大降低醫(yī)生與病人信息不對(duì)稱帶來的矛盾[6]。

（二）完善醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制

在公立醫(yī)院改革與發(fā)展中，績效管理工作是醫(yī)院所采取的主要管理工具，然而，運(yùn)用績效考核機(jī)制，有效發(fā)揮績效考核機(jī)制的積極作用，還應(yīng)該要求公立醫(yī)院必須具備一個(gè)健康地發(fā)展目標(biāo)，因此，就要求公立醫(yī)院為績效管理工作營造一個(gè)良好的內(nèi)部和外部環(huán)境。一方面，要求要從醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)行管理入手，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部交流與溝通的方式，從而為績效考核工作發(fā)揮效應(yīng)提供良好的環(huán)境。比如，伴隨醫(yī)院績效考核管理指標(biāo)的不斷更新還有完善，醫(yī)院各科室間的職責(zé)及分工等也發(fā)生了很大的變化，涉及的很多指標(biāo)內(nèi)容還進(jìn)行了重新分配。因此，就要求要逐步增進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部的溝通與交流，防止因?yàn)閮?nèi)部信息交流不夠平等而造成的績效考核管理難題。另一方面，要求公立醫(yī)院不斷提高醫(yī)療隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)還有綜合技能，從而為醫(yī)院績效管理工作提供堅(jiān)實(shí)人才支持。比如，公立醫(yī)院人力資源管理工作人員與財(cái)務(wù)人員要具備非常高的綜合能力及專業(yè)技能，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r實(shí)施科學(xué)的績效管理工作制度建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制有效落實(shí)與實(shí)施。除此之外，還應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣哚t(yī)療工作者的薪資待遇，通過加強(qiáng)醫(yī)療工作者的人力管理，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)工作者的工作積極性，減少公立醫(yī)院現(xiàn)階段所存在著的人員流失問題，進(jìn)而有效統(tǒng)籌和安排公立醫(yī)院每一項(xiàng)績效考核工作[7]。

（三）正確實(shí)行績效考核

一方面，公立醫(yī)院要選擇合格的績效考評(píng)工作人員，也可以從內(nèi)部調(diào)任和從外部聘請(qǐng)一些專業(yè)的績效考評(píng)管理人員，根據(jù)醫(yī)院需求入崗，接著還要及時(shí)地對(duì)績效考核人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，講清楚績效考核工作的目的，要求他們明確績效考核機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)，并且采用一系列機(jī)制來規(guī)范與約束績效考核人員對(duì)考核準(zhǔn)確性以及公正性的掌握。另一方面，構(gòu)建職工監(jiān)督和申訴制度，并協(xié)調(diào)被考核人員和考核人員之間的關(guān)系。醫(yī)院績效考核管理在某種程度上來說是一種約束和監(jiān)督管理，不僅制約人的行為，還制約人們的思想，在進(jìn)行考評(píng)的過程當(dāng)中，做好結(jié)果反饋以及績效溝通是非常重要的，能夠很好地避免一些利益沖突。例如，通過績效反饋，職工就能知道自己在以往工作中都取得了哪些進(jìn)步，以及自己的優(yōu)勢(shì)在哪方面。并且還能清醒地知道自己在哪一些方面存在著不足，從而在后續(xù)的工作中進(jìn)行改進(jìn)和提高，這樣一來，能夠極大地提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。另外，職工的監(jiān)督和申訴制度，能夠給考核人員帶來一定壓力，督促他們端正自己的績效管理態(tài)度，破除狹隘的部門利益觀念，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公正、公平原則，堅(jiān)決杜絕弄虛作假以及徇私舞弊的情況。將兩種制度相互作用和相互促進(jìn)，不僅實(shí)現(xiàn)了績效管理工作目的，同時(shí)還營造了一種較好的管理氛圍[8]。

（四）加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)

醫(yī)院績效管理工作人員必須從改變自己的理念出發(fā)，了解和掌握醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營狀態(tài)，而不是說作為一種單獨(dú)的“游離工種”來開展，應(yīng)當(dāng)善于梳理醫(yī)院平常管理過程中的方方面面，積極的發(fā)現(xiàn)本部門在醫(yī)院各個(gè)科室的落腳點(diǎn)，從而建立一套完善的經(jīng)營支點(diǎn)體系。另外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者也要定期、不定期安排相關(guān)績效工作者外出培訓(xùn)，開拓他們的思維眼界，并吸收外部新穎的工作方式和方法，從而打造一支專業(yè)化以及高素質(zhì)的績效考核管理隊(duì)伍。就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在招聘時(shí)就要有意識(shí)地引進(jìn)一些專業(yè)化的技術(shù)管理人才，這樣才能使公立醫(yī)院的績效考核管理體系高效地運(yùn)轉(zhuǎn)[9]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在醫(yī)改形式下，我國公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員都面臨著全新的發(fā)展機(jī)遇，目前當(dāng)務(wù)之急便是可以采取有效的績效考核管理機(jī)制，逐步提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)務(wù)工作人員的專業(yè)性。只有提升公立醫(yī)院的內(nèi)部績效，才能切實(shí)提高醫(yī)院的公益性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療體制的改革，同時(shí)醫(yī)院管理層要把績效考核管理作為確定職工勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)鍵的依據(jù)，把績效考核管理作為調(diào)配職工職位重要的考量指標(biāo)。此外醫(yī)院管理層一定要逐步優(yōu)化解決績效考核管理中出現(xiàn)的問題，并取得醫(yī)護(hù)工作人員的認(rèn)可，這樣對(duì)公立醫(yī)院健康長遠(yuǎn)的發(fā)展是非常有利的。