公立醫(yī)院對管理人員職業(yè)化核心技能培養(yǎng)探索
——以重慶醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院為例

范 可 胡懷東 李春莉

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立是所有公立醫(yī)院必須面對的重要課題。不僅需要醫(yī)院管理更加的科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化、精細化，同時，還必須積極探索創(chuàng)新，建立符合時代特點以及醫(yī)院自身發(fā)展要求的管理制度。而醫(yī)院所有管理制度的建立與執(zhí)行均與醫(yī)院管理人員密不可分。管理是一門實踐性很強的應用型學科，醫(yī)院管理人員的職業(yè)能力直接影響現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設的質(zhì)量和水平，從而影響醫(yī)院的發(fā)展。因此，重慶醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院結合自身實際，對醫(yī)院管理人員的職業(yè)化培養(yǎng)提出了更新、更高、更全面的要求，并做了積極的探索和實踐。

1 中國現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的特點

不同國家和地區(qū)的醫(yī)院管理制度都有自己鮮明的特色，比如英國新型自治醫(yī)院集團的管理制度、美國私立非營利醫(yī)院管理制度、新加坡衛(wèi)生部控股公司管理制度等[1]。同樣，我國的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度也是建立在中國特色上的醫(yī)院管理制度，是必須與中國的國情、社會發(fā)展需要、中國衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、群眾就醫(yī)需求、醫(yī)院自身發(fā)展情況緊密結合的管理制度。

其特點主要體現(xiàn)在堅持以人民健康為中心；確保公立醫(yī)院的公益性；全面推進醫(yī)院的外部治理制度、法人治理機制和內(nèi)部管理制度的規(guī)范化；公立醫(yī)院內(nèi)部管理要充分發(fā)揮公立醫(yī)院黨委的領導核心作用、全面加強公立醫(yī)院基層黨建工作；鼓勵探索創(chuàng)新等方面[2-3]。

2 醫(yī)院管理人員職業(yè)化新要求

國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革是醫(yī)院改革的指揮棒，也是對醫(yī)院管理人員職業(yè)化要求變化方向的核心指南。1992年，國務院下發(fā)《關于深化衛(wèi)生醫(yī)療體制改革的幾點意見》，原衛(wèi)生部貫徹文件提出了建設靠國家，吃飯靠自己的精神，要求醫(yī)院要在以工助醫(yī)、以副補主等方面取得新成績。即為適應中國市場化進程發(fā)展，打破了醫(yī)院的壟斷地位，引入市場競爭，醫(yī)院為了在市場經(jīng)濟環(huán)境中不斷發(fā)展，職業(yè)化管理者成為了迫切需要。最初對醫(yī)院管理者的職業(yè)化要求主要集中在職業(yè)院長的培養(yǎng)上。也有了從管理專業(yè)選撥醫(yī)院院長的概念。但實際中，醫(yī)學專家當院長的理念仍是國內(nèi)醫(yī)院管理者選撥的主要標準，對管理學的培訓往往在成為院長之后進行且不系統(tǒng)，理論及實際經(jīng)驗均缺乏[4]。

2009年《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求：要加強高層次衛(wèi)生管理人才隊伍建設。規(guī)范醫(yī)院管理者的任職條件，逐步形成一只職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機構管理隊伍。明確了要推進整個管理人才隊伍的高層次建設，且從任職條件上給予要求，使得醫(yī)院管理人員職業(yè)化要求進入了新階段，并在實踐中開展了積極的探索。如:①新增社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理等專業(yè)的本科、碩士、博士培養(yǎng)，為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)提供了大量具有管理學、醫(yī)學、社會科學等交叉學科背景的人才，在培養(yǎng)過程中通過社會實踐、醫(yī)院實習等措施，提高理論與實踐結合的基礎經(jīng)驗。②根據(jù)醫(yī)院精細化管理要求，不斷加強崗位管理，根據(jù)崗位需要引進專業(yè)人才，如人力資源管理、信息管理等專業(yè)，提高管理部門的專業(yè)性。但是由臨床晉升或轉(zhuǎn)崗管理崗位的人員、以及非管理專業(yè)的其他管理崗位人員的管理知識培訓仍沒有得到很好地落實，有管理背景的專業(yè)人員進入崗位后的繼續(xù)教育也未被重視。

2017年，國務院辦公廳印發(fā)的《國務院辦公廳關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》(國辦發(fā)〔2017〕67號)中明確的提出了對醫(yī)院的權責分工、治理結構、工作重點及模式、日常運營管理等進行全方位調(diào)整和改進的要求。隨著醫(yī)改的進一步深入，和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設的大力推進，對管理人員職業(yè)化的要求也在繼續(xù)變化。要切實改變我國醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設滯后的問題[5]，就必須對提升醫(yī)院管理人員職業(yè)化水平的措施進行改革和創(chuàng)新。

因此，為培養(yǎng)出具有與現(xiàn)代醫(yī)院管理制度特點及工作要求相匹配的、優(yōu)秀的職業(yè)醫(yī)院管理人員，我院積極探索，從全面加強業(yè)務能力；管理能力；政治思想水平；黨性修養(yǎng)；國家政策的學習、理解和執(zhí)行能力；戰(zhàn)略發(fā)展思維能力；溝通交流能力；創(chuàng)新能力等方面入手，全面推進醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展。

3 探索管理人員職業(yè)化培養(yǎng)方式

3.1 充分發(fā)揮黨委的主導作用

①通過定期、規(guī)范、有針對性地召開中心組學習、院周會學習、黨委擴大會議集中學習、支部書記培訓，以及院、處級干部的短期、集中、高水平的培訓班等多種途徑，充分發(fā)揮黨委在加強院領導班子、中層干部、支部書記能力建設中的主導作用。②以黨委為核心，以支部為據(jù)點。在根據(jù)支部建在科室，臨近科室建在一起的原則，完成了支部調(diào)整和換屆后，我院通過落實三會一課制度，開展各類極具特色的主題黨日學習活動等方式，全面加強了對一般管理人員的黨性修養(yǎng)、政治思想水平、國家各類最新政策等的學習、培養(yǎng)和教育力度，效果顯著。③堅持真抓實干，將黨建工作和日常工作相結合，加強黨員間的經(jīng)驗分享及相互學習，共同提高工作能力。

3.2 變革模式提高工作能力

在醫(yī)院的不斷發(fā)展過程中，以往單一的、職能明確的直線型職能管理模式已逐漸無法適應越來越復雜化、越來越需要多部門間加強溝通、共同協(xié)作的工作現(xiàn)狀要求。管理人員在過去的工作模式中，也逐漸顯現(xiàn)出對部分困難的工作相互推諉，協(xié)作能力下降，數(shù)據(jù)不能及時共享，辦事效率降低[6]等問題。為此，我院積極探索新的工作模式，建立由分管院領導或牽頭部門負責、多部門參與，共同解決醫(yī)院重點、難點問題的多部門協(xié)作工作模式[7]，加強管理部門、管理人員間的溝通、合作，提升集體解決問題、創(chuàng)新思維的能力。

3.3 有針對性的加強學習

結合醫(yī)院工作需要，根據(jù)需要達到的、特定的學習目的，包括派遣相關團隊前往國內(nèi)具有豐富、優(yōu)秀管理經(jīng)驗的醫(yī)院進行短期學習；邀請國內(nèi)、外知名專家來院舉辦專題講座、交流學習會等，開拓管理人員的思維，提高管理技能。

3.4 管理方面取得的部分成績

在重慶市醫(yī)院協(xié)會每年舉辦的全體會議暨學術年會中，多次被評為醫(yī)院管理先進會員單位，獲得優(yōu)秀院長、醫(yī)院管理先進工作者等稱號，以及管理論文的各級獎項；近三年發(fā)表各類管理類文章10余篇等。

4 重醫(yī)附二院管理人員職業(yè)化培養(yǎng)存在的問題

4.1 管理人員職業(yè)化培養(yǎng)重要性認識不足

“重業(yè)務、輕管理”的傳統(tǒng)理念仍在一定程度上存在[8]，這是影響醫(yī)院管理人員職業(yè)化培養(yǎng)和發(fā)展的重要原因之一。導致醫(yī)院對管理人員職業(yè)化培養(yǎng)的重要性認識不足，缺乏完善的培訓計劃，缺少管理人員的人才項目，相關的投入不夠。

4.2 管理能力培養(yǎng)不夠系統(tǒng)

醫(yī)院管理人員包括了院級領導、中層管理干部以及院內(nèi)從事行政后勤管理的人員。其中所有臨床醫(yī)技科室負責人；大部分院級領導、機關后勤部門負責人、支部書記；部分行政后勤管理人員均為醫(yī)學背景。醫(yī)務人員進入管理崗位前絕大部分人員，尤其是臨床醫(yī)技科室負責人，缺乏系統(tǒng)的管理者職業(yè)化培訓，包括行政管理、財務管理、人事管理、信息管理等。對醫(yī)院管理缺失系統(tǒng)、專業(yè)的認知[9]，多為邊干邊學的經(jīng)驗式管理。他們作為醫(yī)院管理的中堅力量，專業(yè)的管理能力及技能不足，解決管理問題的措施缺乏，導致管理的精細化及科學性不夠。職業(yè)敏感性不足，部分中層干部在把握科室管理的走向、發(fā)展趨勢上較專業(yè)化、職業(yè)化管理者存在差距[10-12]。

4.3 不同類別管理人員專業(yè)化培養(yǎng)差距大

醫(yī)院管理人員中，院級領導、中層干部獲得職業(yè)化培養(yǎng)的比例較高，雖然長期的、系統(tǒng)性的培訓少，但是短期培訓的機會多。從事管理工作的一般基層人員培訓機會普遍較少，系統(tǒng)性、全方位職業(yè)化培訓和繼續(xù)教育需要經(jīng)常被忽視，且培養(yǎng)工作缺乏職責明確的管理部門。

具體如下：

中層干部培養(yǎng)。①針對全院中層干部設立了中心組學習制度和學習計劃，每年學習不少于12次，平均每月至少1次。內(nèi)容涵蓋了思想政治教育，臨床醫(yī)技新技術分析，法律知識、管理知識、安全知識等專題講座，黨務知識培訓、廉政教育等。但是因為內(nèi)容覆蓋面廣，涉及管理知識的培訓次數(shù)每年僅2～3次。②組織高層次管理能力培訓班。但不是每年、每人都能參加。主要針對機關后勤處級以上干部。③從普通職工晉升為中層干部后，暫時缺乏相應管理知識培訓的計劃。四是有各種上級部門組織的管理能力培訓，但培訓不定期，可參與人員少。

普通管理人員培養(yǎng)。缺乏管理人員職業(yè)化培養(yǎng)規(guī)劃，目前對于一般管理部門的人員職業(yè)化培養(yǎng)只有入職時的管理知識培訓，和上級主管部門不定期舉行的業(yè)務能力培訓和少量管理能力培訓。大部分管理人員一年參加不了1次培訓。而他們往往是醫(yī)院各類制度的草擬者和具體執(zhí)行者，他們能力的不足將影響醫(yī)院制度的內(nèi)涵、創(chuàng)新與執(zhí)行效果。

4.4 高層次的培訓機會少

培訓的內(nèi)容、培訓老師的水平?jīng)Q定了培訓的效果，能夠接觸國內(nèi)最先進管理案例和經(jīng)驗的培訓機會少，管理人員外出學習沒有固定的的計劃，造成管理人員的先進性、創(chuàng)新性不夠。

4.5 培訓的針對性還不夠

醫(yī)院管理人員的繼續(xù)教育體系尚不完善[13]，對于不同層級、類型的管理人員缺少針對性的職業(yè)化培養(yǎng)規(guī)劃，培訓內(nèi)容較散。不同的管理人員有不同的培養(yǎng)需要，與其關系不大的培訓，即占用本就繁忙的工作時間，培訓效果也不佳。

5 管理人員職業(yè)化培養(yǎng)建議

管理人員必須要通過系統(tǒng)、有效的培訓才能成長為管理人才。如在英國，各中層干部須具有管理碩士學位或通過管理專業(yè)培訓后才能上崗，對于改做管理崗的醫(yī)師，在其從事管理工作前，須接受半年到 3年的醫(yī)院管理正規(guī)培訓[11]。因此，除了聘請更多有管理學背景、有專業(yè)管理經(jīng)驗的人員從事醫(yī)院管理工作外，還必須構建完善的醫(yī)院管理人員職業(yè)化培養(yǎng)體系及制度。

5.1 加強醫(yī)院管理人員職業(yè)化頂層設計

人才是核心競爭力，要培養(yǎng)高層次的職業(yè)化管理團隊。①必須首先從人員招聘時就根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求做好管理人員職業(yè)化的頂層設計，從人員的專業(yè)、特長、能力、層次等多方面綜合考慮，做好短期、中長期人員引進、招聘、培養(yǎng)等規(guī)劃。②深化人事制度改革，完善崗位設置，明確崗位職責，強化績效管理。并制定職業(yè)化要求在定職定薪、職稱晉升、職位升遷、評估考核等方面的具體要求，促進管理人員主動提高自身職業(yè)化程度。

5.2 完善機構設置

醫(yī)院內(nèi)部要建立相應的管理部門對醫(yī)院管理人員的職業(yè)化培養(yǎng)進行專門的規(guī)劃，針對不同管理人員職業(yè)化需要制定不同的培訓方案。同時，要切實提高對管理人員職業(yè)化培養(yǎng)的重視程度，給予必須的培養(yǎng)經(jīng)費投入，保障規(guī)劃及培養(yǎng)方案的實施。

5.3 多維度完善醫(yī)院管理者職業(yè)生涯成長路徑

5.3.1 管理專業(yè)背景人員職業(yè)生涯成長路徑 管理專業(yè)人員進入一般管理崗位(輪崗+崗位工作能力提升定期培訓)→ 部門主管(根據(jù)不同層級管理者所需管理能力進行集中培訓+輪崗鍛煉)→ 職業(yè)院長。

5.3.2 非管理專業(yè)背景人員職業(yè)生涯成長路徑 ①非管理專業(yè)背景人員(包括臨床轉(zhuǎn)崗管理部門)進入一般管理崗位(管理基礎知識集中培訓+輪崗+崗位工作能力提升定期培訓)→部門主管(根據(jù)不同層級管理者所需管理能力進行集中培訓+輪崗鍛煉)→職業(yè)院長。

②臨床專業(yè)背景人員→臨床管理崗位(上任前必須進行臨床醫(yī)技科室管理工作所需管理能力的集中培訓+定期提升管理能力培訓)→部門主管(醫(yī)院機關后勤管理能力培訓)或職業(yè)院長

5.4 建立可上可下的競爭機制

要培養(yǎng)充滿活力、不斷優(yōu)化的醫(yī)院管理人員團隊，自我提升管理能力的主動性必不可少，包括主動要求加強最新管理知識的培訓，主動思考工作需要提升的管理技能，主動關注管理培訓的途徑，主動提高學習培訓的效果等。而建立“可上可下”的管理崗位競爭機制，通過并存的機會與危機，提升學習積極性；強化管理崗位職業(yè)化培養(yǎng)的相關要求，明確培訓學習的方向；建立科學的考核指標，保障培訓的效果等措施可成為激發(fā)管理人員提升管理能力主動性的重要推動力[14]。

5.5 探索創(chuàng)新培養(yǎng)措施

5.5.1 落實輪崗制度 輪崗是指在同一個管理層次上變換不同崗位，進入一個新的部門和新的工作領域。這是醫(yī)院管理人員必須的、易實現(xiàn)、低成本、高成效的職業(yè)化培養(yǎng)方式[15]，利于提升管理人員的綜合能力。①新入院的管理人員進行輪崗，有助于對醫(yī)院的各類工作有一個全面的認識，為今后更好地開展管理工作奠定基礎。②工作一定年限的工作人員進行輪崗，接觸不同崗位有助于提高管理人員的學習能力，減少長期從事同一工作造成的倦怠情緒，刺激創(chuàng)新能力。③通過不同崗位的鍛煉和體驗，有利于提升管理人員間的相互理解，增進和諧與合作。因此，建立、落實完善醫(yī)院管理人員輪崗制度非常重要。

5.5.2 優(yōu)化管理人員職業(yè)化培養(yǎng)體系 ①建立管理人員繼續(xù)教育制度，提供有計劃性的、足夠的、可及性、不同層次的學習機會，根據(jù)各類別管理人員的工作特點提供針對性的培訓計劃，滿足各層面管理人員的學習需要，提高參加培訓學習的積極性和主動性。對于重點發(fā)展的管理人才，可以提供“定制型”個人培養(yǎng)計劃，推進高層次、高級別的管理人才培養(yǎng)。②明確培養(yǎng)目標，完善考核機制。制定管理人員職業(yè)化培養(yǎng)目標，并將培養(yǎng)考核成績作為工作考核、績效考核、干部選任等的重要依據(jù)等，提高管理人員的重視度，提升培訓效果。③與管理干部晉升工作緊密結合。根據(jù)醫(yī)院實際情況，對晉升為管理干部的醫(yī)務人員或管理人員制定明確的管理知識系統(tǒng)培訓要求，將考核結果作為管理干部轉(zhuǎn)正的必要條件。④豐富培訓方式。包括經(jīng)典案例、專題講座、問題答疑、現(xiàn)場操作、外出學習、掛職鍛煉、經(jīng)驗交流、團隊協(xié)作解決特定實際難點管理工作案例等。⑤創(chuàng)新培訓模式。開拓視野，與國內(nèi)乃至國際醫(yī)學教育領先的醫(yī)學院?；蜥t(yī)院開展醫(yī)院管理專業(yè)培訓合作，建立國際化的醫(yī)院管理理念。⑥注重成果轉(zhuǎn)化。設置醫(yī)院管理相關的研究課題，提供科研經(jīng)費，提高管理人員的科研能力及將工作經(jīng)驗進行成果轉(zhuǎn)化的能力，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的創(chuàng)新發(fā)展。

5.5.3 與醫(yī)學院校建立合作機制 與高等醫(yī)學院校建立長期合作模式，根據(jù)不同專業(yè)背景、不同崗位、不同工作需要的管理人員，設置各類培訓、學習的模式和內(nèi)容[16-17]。要注重管理理論素養(yǎng)與實踐能力的綜合培養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)的應用型人才[18]。并可對培養(yǎng)的情況進行深入研究，不斷改進培養(yǎng)方式，提高培養(yǎng)效果。