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    國企人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系研究

    2021-12-01 08:15:54陳靜臺州市城市建設(shè)投資發(fā)展集團(tuán)有限公司
    營銷界 2021年4期
    關(guān)鍵詞:內(nèi)部人員考核內(nèi)容經(jīng)濟(jì)效益

    陳靜(臺州市城市建設(shè)投資發(fā)展集團(tuán)有限公司)

    ■ 人力資源管理與國企經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析

    (一)降本增效,強(qiáng)化核心

    國企的有效發(fā)展,人才是核心動(dòng)力,優(yōu)秀的人才能夠幫助企業(yè)提升核心競爭力,降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)提升經(jīng)濟(jì)效益。人才的培養(yǎng)是不小的成本支出,一旦人才流失,再次培養(yǎng)合適的人才將付出較高的成本,所以需要人力資源管理來管控人才,使國企降低成本。人力資源管理能夠給內(nèi)部人員建立完善的內(nèi)部環(huán)境,提升人員的歸屬感,增加人員向心力,并為人員提供明確的職業(yè)方向,幫助他們完成自我提升,而這些措施能夠最大程度的培養(yǎng)及幫扶人員,避免人才流失,降低企業(yè)成本。

    (二)提升人員工作效能

    要發(fā)揮人員最大的工作效能,需要人力資源管理才能實(shí)現(xiàn),對崗位選用適合的人才,針對內(nèi)部人員進(jìn)行考核及篩選,發(fā)揮每個(gè)人員的優(yōu)勢及長項(xiàng),使個(gè)人優(yōu)勢及興趣成為工作的一部分,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性,使工作成為內(nèi)部人員的主動(dòng)選擇,這樣就能最大程度提升工作效能,使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn),提升國企的經(jīng)濟(jì)效益。

    (三)培養(yǎng)及引進(jìn)優(yōu)秀人才

    人力資源管理需要培養(yǎng)并引進(jìn)優(yōu)秀人才,為國企注入新動(dòng)力。對各級人員定期進(jìn)行培訓(xùn),提升人員的專業(yè)能力,并通過人才招募為國企進(jìn)行人才儲備。另外,人力資源管理還需要對人員的優(yōu)勢進(jìn)行挖掘,使自我價(jià)值得到最大程度的提升。通過人力資源管理,提升國企內(nèi)部人才能力,幫助國企培養(yǎng)及引進(jìn)人才,使國企達(dá)到可持續(xù)性發(fā)展。

    ■ 國企人力資源管理存在的問題

    (一)缺乏激勵(lì)性的管理制度

    部分國企人力資源管理制度相對陳舊,并沒有相對應(yīng)的激勵(lì)制度,內(nèi)部人員無法有效提升主觀能動(dòng)性,使工作質(zhì)量及效率逐步降低。長此以往還將造成內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失,部分企業(yè)還會(huì)高薪挖走國企所培養(yǎng)的人才,而且當(dāng)人力部門引進(jìn)人才時(shí),由于內(nèi)部缺乏明確的激勵(lì)政策,使面試人員無法知道清晰的職業(yè)規(guī)劃,也不利于人才的引進(jìn),而人才的流失將會(huì)進(jìn)一步造成盈利能力的下降,最終導(dǎo)致惡性循環(huán),使人力資源管理無法為國企經(jīng)濟(jì)效益的提升做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。

    (二)缺乏必要的人力資源投資

    部分國企盈利能力有限,缺乏必要的流動(dòng)資金,無法在人力資源管理上進(jìn)行有效的投資,即使領(lǐng)導(dǎo)層重視人力資源管理,但是缺乏必要的資金投入,也將無的放矢,無法真正體現(xiàn)人力資源管理的效能。另外,部分國企盈利能力較強(qiáng),有豐沛的流動(dòng)資金,但由于顧慮人才進(jìn)行培養(yǎng)后跳槽或離職,就對人力資源不進(jìn)行必要的投資,也同樣將造成人力資源管理的效能不足。當(dāng)人力資源得不到必要投資時(shí),就無法發(fā)揮其真正的效能,也無法為國企帶來足夠的人才動(dòng)能,最終造成國企經(jīng)濟(jì)效益的下降。

    (三)缺乏科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)

    當(dāng)代社會(huì)各個(gè)方面都在飛速發(fā)展,而部分國企中內(nèi)部人員雖然一直在跟企業(yè)共同成長,但由于各種客觀因素,無法有效的吸收和學(xué)習(xí)當(dāng)下的崗位知識,這樣就會(huì)造成對崗位認(rèn)知的缺乏,并且也沒有進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)規(guī)劃,最終導(dǎo)致知識匱乏,無法適合當(dāng)下國企人力資源的管理。另外,最近部分國企出現(xiàn)大量優(yōu)秀人才離職的現(xiàn)象,同樣也造成了國企內(nèi)部年齡與知識結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象,使國企無法穩(wěn)步發(fā)展。

    (四)缺乏合理的績效考核

    績效考核的目的是為了能夠激勵(lì)先進(jìn)人員,淘汰不適用的人員,企業(yè)都是按照績效考核結(jié)果,來對內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)薪及調(diào)崗,合理的績效考核內(nèi)容能夠有效的提升員工的主觀能動(dòng)性,正向激勵(lì)員工。而部分國企缺乏綜合性的考核內(nèi)容,考核項(xiàng)目相對單一,不能針對各級崗位人員進(jìn)行針對性的評判工作。在部分國企中,仍存在大鍋飯現(xiàn)象,只要員工在考核期間沒有犯重大過錯(cuò),在最后的考核中,部門人員考核結(jié)果區(qū)別很小,無法體現(xiàn)其真正的工作業(yè)績,導(dǎo)致績效考核中去蕪存菁的作用無法體現(xiàn),也無法正向激勵(lì)內(nèi)部人員,長期以往將降低內(nèi)部人員的主觀能動(dòng)性。

    ■ 人力資源管理提升國企經(jīng)濟(jì)效益的建議

    (一)完善人力資源管理體系

    人力資源管理的對象是人,以人為本,以人為核心,良好的人力資源管理體系能夠充分調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性,提升國企經(jīng)濟(jì)效益。利用科學(xué)合理的管理體系,按照以人文本的觀念,逐步完善人力資源管理體系,使內(nèi)部人員明晰自己的職業(yè)發(fā)展方向,達(dá)成企業(yè)與個(gè)人的共贏。另外,國企還需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方式,并結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展階段,逐步優(yōu)化并持續(xù)調(diào)整人力體系,確保人力資源管理能夠真正落到實(shí)處,最大程度幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

    (二)建立信息化系統(tǒng),降低國企成本

    人力資源系統(tǒng)的信息化建立,能夠有效幫助企業(yè)降低成本,并提升人力管理的時(shí)效性,幫助國企進(jìn)行管控。信息化系統(tǒng)能夠節(jié)省人力成本,使人員從重復(fù)性勞動(dòng)中解放出來,并且大幅度強(qiáng)化工作效能。比如考勤或薪酬體系,以往需要人工來進(jìn)行核算,而信息化系統(tǒng)只需簡單的進(jìn)行按鍵操作就能完成工作,確保了人力管理的高效率。另外,以往人員培訓(xùn)需要線下進(jìn)行集中培訓(xùn),而人員往往不能完全到位。將培訓(xùn)做成培訓(xùn)課件,利用信息化系統(tǒng)在網(wǎng)上進(jìn)行課程發(fā)布,人員學(xué)完后自動(dòng)進(jìn)行積分積累,各種問題可以在線交流,節(jié)省場地及時(shí)間成本的同時(shí),大幅度提升了培訓(xùn)效果。

    (三)強(qiáng)化人員培訓(xùn)

    國企人員培訓(xùn),是提升人員專業(yè)度的重要方式之一,使人員變成人才,提升人員的崗位專業(yè)度,能夠?yàn)閲蟾玫姆?wù)。國企需要定期為人員進(jìn)行培訓(xùn),按照不同崗位設(shè)定不同的學(xué)習(xí)能容,由淺入深的講解理論知識,并在培訓(xùn)后進(jìn)行考核。考核完成后,人員還需要將理論與實(shí)際工作相結(jié)合,發(fā)揮實(shí)際效用,提升自身的專業(yè)度。另外,對新入職的員工,需要進(jìn)行著重的培訓(xùn),使新員工能夠快速的了解企業(yè),并盡快投入到工作中,在日常工作中,還需要老員工進(jìn)行幫扶,糾正日常工作細(xì)節(jié),使新員工有歸屬感的同時(shí),能夠使自身的能力與工作相匹配,發(fā)揮工作效能。

    (四)完善績效考核

    一是全員參與績效考核指標(biāo)的制定??冃Э己说膶ο笫菄髢?nèi)部員工,這樣在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就需要全員參與,以部門為單位提出相應(yīng)的合理意見,針對性的從下到上完成對績效考核的梳理,使績效考核指標(biāo)能夠真正的反映國企職能部門中各人員的工作狀態(tài),而且由于是全員參與,員工參與后使得整體績效考核指標(biāo)更客觀合理,而且也能夠從被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)服從,提升了人員的主觀能動(dòng)性。

    二是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的重視度。加強(qiáng)對職能部門績效管理重要性的宣傳,增強(qiáng)管控意識,真正提升績效管理的內(nèi)部氛圍,以點(diǎn)帶面、以身作則,在日常工作中做出表率及監(jiān)督作用,從而加強(qiáng)國企職能部門績效管理的頂層設(shè)計(jì),形成管理工作的閉環(huán),發(fā)揮實(shí)際作用。

    三是提升績效管理內(nèi)容的合理性。編制績效管理內(nèi)容需要考量各職能部門的具體情況。針對性的設(shè)計(jì)考核內(nèi)容,并將短期考核內(nèi)容與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,完成多維度的考核內(nèi)容。再依據(jù)考核內(nèi)容,全方位的評測每個(gè)員工,避免大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生,使考核內(nèi)容貼近人員的工作內(nèi)容,最大程度的評測員工日常工作表現(xiàn),形成正向激勵(lì)作用,也為后進(jìn)人員敲響警鐘,使其以考核內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)來要求自己,提升工作的效能。合理化的考核內(nèi)容將最大程度激發(fā)員工主觀能動(dòng)性,也為國企各職能部門的長期發(fā)展及工作效果提供了保障依據(jù)。

    四是細(xì)化績效管理制度。根據(jù)國企對職能部門績效管理的的相關(guān)要求,結(jié)合實(shí)際情況,進(jìn)行績效管理工作的細(xì)化,強(qiáng)化對績效管理工作流程及制度的宣傳,對國企各職能部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)及講解,并利用信息化系統(tǒng)公示相應(yīng)的制度及內(nèi)容,另外相應(yīng)流程及制度的制定,需要進(jìn)行內(nèi)部討論,并結(jié)合各部門不同意見,納入單位決策程序,通過后將其做為績效管理考核的一部分,與績效發(fā)放、干部考核等相結(jié)合,使績效管理能夠得到正向反饋,避免國企日常工作過程中的風(fēng)險(xiǎn)和問題,為持續(xù)優(yōu)化和提升管理水平夯實(shí)基礎(chǔ)。

    五是構(gòu)建合理的績效考核體系。合理的績效考核體系能夠體現(xiàn)不同職能部門考核指標(biāo)及內(nèi)容的差異性,能夠依據(jù)不同部門、不同崗位設(shè)置合理的考核標(biāo)準(zhǔn),將不同工作內(nèi)容、完成質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等納入到考核體系中,使之符合各部門人員的工作內(nèi)容,依據(jù)崗位職責(zé)更好的評測各部門人員的績效業(yè)績,提升績效管理的實(shí)際作用。對各職能部門人員充分起到正向的激勵(lì)作用,確保了國企經(jīng)濟(jì)效益的有效提升。

    ■ 總結(jié)

    綜上所述,加強(qiáng)國企人力資源管理能夠有效提升國企經(jīng)濟(jì)效益,為國企實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升夯實(shí)基礎(chǔ)。

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