技能人才開發(fā)與建設淺議

佟娜

（中海油能源發(fā)展裝備技術有限公司機電技術服務中心，天津 300452）

近些年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展，各大企業(yè)越來越覺得人力資源對一個企業(yè)發(fā)展的重要性，以致發(fā)生城市或企業(yè)之間的“搶人大戰(zhàn)”。不同類型的企業(yè)對不同種類的人才的需求的培養(yǎng)程度是不同的，對于生產型或操作服務型企業(yè)來說，技能人才是“頂梁柱”。那么如何對技能人才進行有效的開發(fā)與建設，如何能夠留住人才是每個相關的企業(yè)值得深思的問題。

一、企業(yè)現(xiàn)有技能人才現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)技能人才總體年齡偏大

技能人員職業(yè)發(fā)展的特點決定，其培養(yǎng)周期較長，初出茅廬的年輕人員從學徒干起，要能稱得上“人才”“師傅”，至少需要10-20 年時間，這樣算來，此人已經40 歲上下了。從整個隊伍的平均年齡來看，一般企業(yè)的技能人員都在45 歲左右甚至更高。

（二）持有證書與實際工作能力不符合

目前，各大企業(yè)都非常重視技能人員的操作水平，而有效衡量其水平的途徑之一是職業(yè)技能鑒定。這使得企業(yè)的技能員工入職后不久就開始準備技能鑒定考試，先把等級證書拿到手便萬事大吉。這樣就會造成工人為了考試而考試，即便取得了相應的證書，其真正的水平也未必與證書水平相匹配。進而引起員工的收入分配有失公平等現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）技能人員的理論知識水平不高

技能人員的學歷普遍較低，實操經驗非常豐富，但是理論學習興趣和學習能力不高，對理論知識的掌握不深入，工作中全憑經驗判斷和決策，理論指導跟不上。

（四）創(chuàng)新能力不強，工作中走“平庸之道”

一般認為，技能人員的工作水平達到一定程度以后，就可以“憑本事吃飯”了，因此大部分工人就始終維持現(xiàn)狀，不思創(chuàng)新、不求改變、思想守舊、意識固化，缺乏與時俱進的推動力。

（五）知識傳承能力匱乏，后備力量不足

技能水平達到一定程度的“老師傅”們的傳授知識的意識比較匱乏，有的是不愿教授徒弟，有的是教不出徒弟，致使后備接續(xù)力量斷層，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（六）缺乏交流平臺

技能人才在對知識的掌握上逐漸向“一專多能”方向發(fā)展，視野也應逐漸廣泛，目前缺乏一個關于專業(yè)技術的交流平臺(如網(wǎng)絡信息交流平臺)，不同單位、不同專業(yè)工種的員工缺乏溝通學習、互相取長補短的機會。

二、企業(yè)技能人才開發(fā)和建設的措施

（一）重視入職教育

新員工正處于職業(yè)生涯的探索階段，所以一開始企業(yè)就應該對員工培訓建立長效機制。由于新員工個人經驗和能力有限，往往對于自己的職業(yè)前景十分茫然。企業(yè)通過對新員工進行正確的引導，幫助新員工找準自己的職業(yè)方向，有利于新員工進行自我定位，有針對性地培養(yǎng)自己的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)自我潛能，提高入職培訓的有效性。因而，企業(yè)要發(fā)揮培訓長效機制對入職培訓的推動作用，就應當在實施入職培訓前開展員工的長效機制體系的培訓，使培訓管理達到可持續(xù)常態(tài)化。

（二）探索不同的培訓提升模式

1.建立具有特色的符合企業(yè)特點的培訓基地。企業(yè)要利用現(xiàn)有人力、場地、設備等資源，建立技能人員充分學習的“小天地”。按照不同工種或資源分布特點，建立不同的培訓基地。基地之間可以共享資源，也不失自己的特色和任務，對自己所轄范圍內的人員進行有效的培訓，快速提升技能水平，以點帶面，帶動整個企業(yè)技能水平的發(fā)展。利用內部或外部的講師資源，進行培訓課程體系建設。按照技能培訓與素質培訓相結合、內部教材（案例、實操等）與專業(yè)教材相結合、通用教材與提升教材相結合的原則，結合產業(yè)發(fā)展對關鍵工種的現(xiàn)實要求和發(fā)展要求，科學、規(guī)范、合理地開發(fā)制訂通用類課程和專業(yè)類課程項目或教材，注重教學的效果評價，逐年適時進行更新和調整。

2.嘗試“校企合作模式”。按照培訓資源優(yōu)勢互補原則，企業(yè)可以結合自身內部教育培訓資源建設發(fā)展實際，通過與國內大專院校合作，形成符合企業(yè)特點的技能隊伍教育培訓網(wǎng)絡，有效解決企業(yè)內部培訓資源不足、實現(xiàn)企業(yè)關鍵工種的“廣覆蓋”。（1）采取“訂單”式培養(yǎng)模式，對技能人員進行定向培養(yǎng)，可以采用教師進駐、特色辦班等方式實現(xiàn)；（2）利用學校資源建立特色實習基地，對技能人員進行跨專業(yè)培訓和集中突破式培訓，培養(yǎng)一專多能的人才和專業(yè)頂級人才；（3）合作開發(fā)教材，能形成企業(yè)核心競爭力的“技能理論”“實踐操作”“創(chuàng)新能力”“綜合素質提升”等系統(tǒng)專業(yè)的培訓課程。

3.其他培訓開發(fā)方式。（1）要調整思維，放遠目光，以開放的心態(tài)在真正的市場中進化，做好迎接挑戰(zhàn)的準備；積極推動“講別人的故事，悟自己的變革”，鼓勵“走出去”，對外合作交流，向外部優(yōu)秀企業(yè)學習；（2）進行人才盤點，針對不同層次、階段、內容，采取相應的培養(yǎng)措施；建立專家、總工幫教指導制度，采取“導師帶教制，專家促培養(yǎng)”等措施；（3）參加社會公開課、返廠培訓、脫產培訓、各種社會交流、專家論壇等形式的繼續(xù)教育，持續(xù)進行知識更新；敢于壓擔子、給位子，推進輪崗和參與新項目工作；（4）成立人才儲備庫，對關鍵崗位和人員進行重點培養(yǎng)，同類人員班級化管理，重視梯隊建設；（5）培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才，提升核心競爭力，能夠解決關鍵技術問題，建立完善可持續(xù)創(chuàng)新模式；努力創(chuàng)造更大的學習平臺，鼓勵員工轉變觀念，做好知識儲備和沉淀；（6）開發(fā)有特色、高水平的培訓教材，嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規(guī)范結合，由高管提出業(yè)務管理痛點，中層經理參與課程設計，使教材內容與外部接軌又切合實際，建立優(yōu)秀課程共享庫，提升員工的自學能力。

（三）建立合理的切實有效的激勵機制

1.以公平、公開、公正的原則為前提，確保不同崗位的人員晉升通道暢通；2.全方位、多范圍褒獎激勵，如工作勤奮、業(yè)績突出獎勵，創(chuàng)新創(chuàng)效獎勵，競賽獎勵，超額完成績效獎勵等；3.情感、精神激勵，要尊重人、關心人、理解人、信任人，對 家庭、生活、婚姻、娛樂、工作全方位支持和幫助，讓員工離家時“放心”，工作時“安心”，回家時“舒心”。

（四）為不同崗位的人員建立合理的職業(yè)發(fā)展通道

1.依據(jù)員工自身發(fā)展需要和企業(yè)現(xiàn)狀以及未來發(fā)展趨勢確定員工的職業(yè)發(fā)展方向；2.設計職業(yè)發(fā)展路徑，如同一部門/崗位縱深發(fā)展，具有相似工作內容要求的崗位變換，橫向全新崗位，雙重崗位等；3.制定職業(yè)發(fā)展措施，如序列晉升政策的暢通運行，培訓發(fā)展，能力提升等；4.進行職業(yè)發(fā)展評估，周期性的對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理效果進行盤點，找出員工的優(yōu)缺點和企業(yè)的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性，出現(xiàn)偏差及時糾正。

（五）充分發(fā)揮高技能人才或“老師傅”的領軍作用，在技能隊伍中形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，起到良好引領作用；做好知識傳承工作，搭建梯隊，可持續(xù)發(fā)展；建立交流平臺，使不同工種/專業(yè)的人員進行無障礙溝通，互取長短，經驗交流；通過“技能比武”“崗位練兵”等方式鍛煉人才、發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才；培養(yǎng)技能人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，提供必要的經費支持，創(chuàng)新創(chuàng)效，進行任務攤派，完善獎懲制度，不斷推陳出新；培養(yǎng)技能人員的學習興趣和學習能力，努力實現(xiàn)理論和實操“兩條腿走路”。

三、總結

技能人才作為企業(yè)的基本元素發(fā)揮著至關重要的作用，對技能人才隊伍培養(yǎng)與開發(fā)，建立企業(yè)長效的培養(yǎng)機制，可有效貫徹“人才興企”戰(zhàn)略，實現(xiàn)搭建一線員工脫穎而出的平臺，能夠積極發(fā)揮技能人才在技能攻關、技術創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面的引領和示范作用，提升技能人員理論、實操能力以及整體素質，促進技能隊伍建設，推動技能人才隊伍整體能力的提升。通過吸引人才、培養(yǎng)人才、選拔人才、重用人才、留住人才，為企業(yè)核心能力的提升和可持續(xù)發(fā)展貢獻價值。