企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

侯運(yùn)建（濰坊魯鳶水務(wù)有限公司）

引言

初步研究發(fā)現(xiàn)，我國各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平均在不斷提升，企業(yè)間競爭力激烈。對(duì)于企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭就是人才的競爭，企業(yè)獲得了豐富的人才資源，就可以將其轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展?？茖W(xué)化的人力資源管理是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)，企業(yè)需要制定完善的管理制度，尤其是強(qiáng)化薪酬制度的合理性，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，從而凝聚企業(yè)精神，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)管理的概述

（一）人力資源管理

從定義上看，人力資源管理重視的是人才的管理，其目的是發(fā)揮企業(yè)員工的最大價(jià)值。一般來說，科學(xué)化的人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平的提升。另外，為了確保人力資源管理的合理性，企業(yè)需要定期對(duì)員工的工作思想進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行行為上的控制，強(qiáng)化員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（二）薪酬管理

要想確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，就必須具備充足的管理人才，而管理人才的穩(wěn)定性與薪酬制度的合理性密切相關(guān)，所以說，薪酬管理制度從側(cè)面角度決定著企業(yè)發(fā)展的速度，需要格外重視。薪酬管理工作包含著復(fù)雜的內(nèi)容，常見的是員工工資的發(fā)放，管理人員的職稱評(píng)定等，有效的薪酬管理制度既實(shí)現(xiàn)了員工積極性的改善，又促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的提高，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致。

科學(xué)化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企業(yè)形象

一般來說，企業(yè)形象的樹立并非是一朝一夕之事，需要管理人員長期的管理?？茖W(xué)化薪酬制度實(shí)施后，員工切身感受到了企業(yè)的管理特色，掌握了企業(yè)的管理理念，從而以積極的態(tài)度去學(xué)習(xí)企業(yè)文化，極大程度上樹立了企業(yè)形象。換句話說，薪酬制度的實(shí)施讓員工懂得了感恩，進(jìn)而全身心地投入到工作中去。

（二）有利于企業(yè)管理水平的提高

企業(yè)薪酬管理所代表的是企業(yè)的管理水平，合理的企業(yè)薪酬管理確保了員工特長與崗位的匹配，員工的價(jià)值得到了發(fā)揮，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步提升。另外，由于企業(yè)重視薪酬管理制度的研究，制定了一套適合自身的管理體系，最大化提升了管理效率。

（三）實(shí)現(xiàn)了企業(yè)凝聚力的提升

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)凝聚力是強(qiáng)化員工積極性的保障，所以，如何改善企業(yè)凝聚力是一個(gè)重要課題?？茖W(xué)化薪酬管理制度滿足了員工的基本需求，員工在自己的崗位上獲得了認(rèn)同感，在無形之中提高了企業(yè)凝聚力，此時(shí)，員工在工作過程中更加賣力，對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)水平不斷改善。

薪酬管理制度實(shí)施中面臨的困境

（一）企業(yè)薪酬管理制度無法與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

企業(yè)發(fā)展重視的是經(jīng)濟(jì)水平的提升，而薪酬管理制度強(qiáng)調(diào)的是員工的工作待遇，兩者雖然都與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系密切，但又存在著明顯的不同。當(dāng)前來說，薪酬管理制度希望以獎(jiǎng)勵(lì)的形式激發(fā)員工積極性，而僅有極少數(shù)的員工能夠得到這部分獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，員工對(duì)于這部分可遇不可求的獎(jiǎng)勵(lì)失去了興趣，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。可見，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與薪酬管理制度正在背道而馳。

（二）企業(yè)薪酬管理制度存在多個(gè)弊端

初步研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因是企業(yè)薪酬管理制度不合理，其大致表現(xiàn)在兩個(gè)層面：首先，薪酬較低。盡管企業(yè)薪酬管理制度發(fā)生了重大的變革，但其僅僅適用于高層管理人員，對(duì)于基層來說影響不大，難以做到公平性。其次，薪酬管理實(shí)施難度大。企業(yè)為了獲得高額的利益，不惜壓榨員工的薪資，企業(yè)內(nèi)部即使提出了科學(xué)化的薪酬管理制度，但常常由于多種原因的存在，難以實(shí)施。

（三）企業(yè)薪酬管理制度無法做到合理分配

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國多數(shù)的企業(yè)薪酬管理制度存在一定的問題，即無法做到合理分配，主要表現(xiàn)在三個(gè)角度：第一，薪酬分配以員工的等級(jí)差異為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工間的崗位差異，造成部分員工的偉大夢想難以實(shí)現(xiàn)，失去了工作積極性；第二，薪酬分配缺乏明確的規(guī)范，并不會(huì)根據(jù)員工的工作量去分配薪資，存在著員工工作量與薪酬待遇不對(duì)等的現(xiàn)象；第三，對(duì)企業(yè)特殊崗位未實(shí)施崗位關(guān)懷，例如技術(shù)人員的薪資水平與普通員工一致，即使工資稍高，也與工作性質(zhì)不匹配。

（四）企業(yè)薪酬管理體制缺乏完善性

當(dāng)前來說，雖然絕大多數(shù)的企業(yè)明確了人力資源管理的重要性，也實(shí)施了一定的管理制度，創(chuàng)建了薪酬管理模式，但效果并不顯著，仍然存在多角度的管理問題。首先，企業(yè)的薪酬管理理念無法與科技理念相結(jié)合，部分企業(yè)管理人員存在陳舊的管理思想，對(duì)科技理念持否定態(tài)度，不接受基層人員的管理建議，最終導(dǎo)致薪酬管理制度中的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，成為了一項(xiàng)擺設(shè)。其次，企業(yè)薪酬管理制度的制定是由高層管理人員進(jìn)行的，該方式并不能掌握一線工作人員的真實(shí)需要，也就形成了薪酬管理制度不合理的問題。除此之外，企業(yè)的薪酬管理制度忽視了部門間的交流，久而久之，企業(yè)內(nèi)部因缺少交流而變得生疏，不利于后續(xù)管理工作的開展，也在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理制度實(shí)施策略

（一）確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，積極考慮薪酬制度因素，以企業(yè)自身的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，制定差異化的薪酬管理策略，最大程度上確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致。例如，前期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，即風(fēng)險(xiǎn)越大，員工薪酬越豐厚；后期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要求薪酬管理制度與員工的能力相結(jié)合，切實(shí)落實(shí)一分努力一分收獲的原則，提升員工的積極性。

（二）最大化改善和落實(shí)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度的改善需要從薪資待遇角度入手，增加多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)制度，其目的是留住優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬制度的實(shí)施也需要格外重視，必要時(shí)增設(shè)監(jiān)督部門，確保企業(yè)薪酬制度的落實(shí)和開展?？茖W(xué)化的企業(yè)薪酬制度不僅留住了人才，而且降低了企業(yè)成本，符合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)水平提升。

（三）創(chuàng)建合理的薪酬制度結(jié)構(gòu)和方式

企業(yè)首先需要做的是革新薪酬制度理念，明確薪酬制度的重要性，隨后根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀開展有效的薪酬制度改革，例如考慮員工間的崗位差異、明確薪酬分配規(guī)范、對(duì)特殊崗位實(shí)施補(bǔ)貼等，其目的是激發(fā)員工的工作熱情。除此之外，企業(yè)還需要考慮員工精神層面的鼓勵(lì)。

（四）提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的提升，就必須確保企業(yè)薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，如果條件允許的話，還應(yīng)該給予員工精神上的鼓勵(lì)。一般來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)指的是工資水平，而精神獎(jiǎng)勵(lì)的范圍較為廣泛，常見的是榮譽(yù)證書和企業(yè)展覽等。值得注意的是，企業(yè)薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業(yè)績水平，以企業(yè)實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平與業(yè)績水平的結(jié)合，并通過多種方式審核員工的專業(yè)能力，最終創(chuàng)建科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，企業(yè)薪酬管理制度的制定應(yīng)聽取基層員工的建議，切實(shí)從基層員工的工作為基礎(chǔ)，設(shè)置崗位補(bǔ)貼，尤其是提高技術(shù)人員的薪資待遇。如此一來，員工了解了薪酬制度的科學(xué)性，對(duì)崗位工作更加努力，強(qiáng)化了自身的專業(yè)水平，為后續(xù)工資水平的改善創(chuàng)造了條件。由此可見，企業(yè)薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地調(diào)整，借助科技手段發(fā)揮員工的最大價(jià)值，促使員工可以長時(shí)間對(duì)崗位工作充滿熱情。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而薪酬管理是人力資源管理的重中之重。需要格外重視。科學(xué)化的薪酬管理制度極大程度上激發(fā)了員工的積極性，使得企業(yè)獲得了一定的市場地位，從側(cè)面角度提升了企業(yè)的凝聚力，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在未來的時(shí)間里，薪酬管理制度還將繼續(xù)完善，這就需要企業(yè)管理人員的不斷努力。