心理契約在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用研究

文/張楠（河南得賢人力資源服務(wù)有限公司）

心理契約理論最早是由美國著名的心理學(xué)家 Argyris 提出來的，后在實(shí)際使用中被不斷完善，在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用心理契約，能夠維護(hù)員工與企業(yè)中的良好關(guān)系。在工作中，員工都有一定的奉獻(xiàn)和組織欲望，而企業(yè)要激發(fā)員工的工作積極性，需要通過某種手段滿足員工的心理期待，才能使員工更好地為企業(yè)著想，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。

一、人力資源管理中運(yùn)用心理契約的價(jià)值

在現(xiàn)階段，企業(yè)管理工作人員尤其需要重視心理契約理論，并將其運(yùn)用到管理中去，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以此激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。當(dāng)員工有所貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)通過獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)的方式，有效滿足員工的心理需求和心理期待，從而使員工產(chǎn)生一種自我激勵(lì)的心態(tài)，這樣員工就會(huì)與企業(yè)更加貼近，并主動(dòng)關(guān)注企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值[1]。心理契約具有一定的主觀性、隱含性和不確定性，因此企業(yè)管理人員需要深入研究，加以運(yùn)用，才能更好地發(fā)掘企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)管理中，心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)的重要紐帶，也是影響員工思想、態(tài)度和工作行為的重要因素。心理契約在企業(yè)組織管理中的主要作用，可以從三個(gè)方面進(jìn)行闡述：（1）可以有效降低雇傭雙方的不安全感。在企業(yè)人力資源管理中，通過運(yùn)用心理契約，可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約所留下的空白，同時(shí)彌補(bǔ)雇傭關(guān)系合同中的一些不足，降低雇傭雙方的不確定性，增加員工與企業(yè)的安全感和信任感，從而有效規(guī)范員工的行為。通過采用心理契約進(jìn)行管理，能夠起到對員工的心理暗示作用，使員工主動(dòng)規(guī)范自己的不良行為，讓員工以誠對待企業(yè)；而企業(yè)也需要通過相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)手段對員工進(jìn)行引導(dǎo)和鼓勵(lì)，從而使員工能夠主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，主動(dòng)調(diào)節(jié)行為標(biāo)準(zhǔn)[2]。（2）可以有效促進(jìn)員工對企業(yè)的情感。通過對員工進(jìn)行心理獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以在一定程度上提高員工工作積極性，同時(shí)使員工快速融入到企業(yè)中，從內(nèi)心認(rèn)可接受企業(yè)，主動(dòng)成為企業(yè)中的一員，并對企業(yè)有更深的期望和期待，增加員工對企業(yè)的情感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿足感。這樣員工就會(huì)自發(fā)的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，投入更多精力到工作中，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。

二、心理契約的特點(diǎn)

（一）不確定性

企業(yè)人力資源主要是采用勞動(dòng)合同來明確員工與企業(yè)的關(guān)系，規(guī)定員工的義務(wù)、責(zé)任和權(quán)利，同時(shí)也規(guī)定了員工的角色。由于合同內(nèi)容不能隨著某一方的意愿而改變，這就會(huì)導(dǎo)致員工受到某些制約因素，使得員工存在一定的心理約束。而通過心理契約，可以使企業(yè)人力資源管理者與員工之間建立一種心理期望，解除員工的心理約束，從而激發(fā)員工工作動(dòng)力。但是同時(shí)也可能造成一定的隨意性：員工由于主觀因素的變化影響自身心理狀態(tài)，這就是心理契約的不確定性因素。

（二）隱藏性和主觀性

心理契約具有一定的隱藏性。在絕大多數(shù)時(shí)候，企業(yè)員工的主觀意愿是隱藏的，企業(yè)管理者又很難了解到員工的主觀心態(tài)，而心理契約是建立在員工對企業(yè)的信任上，通過有效互動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系。但是有些員工心里與企業(yè)可能存在不一致、不信任的現(xiàn)象，這就體現(xiàn)了心理契約的主觀性[3]。

（三）雙向性

在企業(yè)人力資源管理過程中，通過心理契約可以糾正員工的不良行為，但是心理契約具有一定的雙向性。一方面體現(xiàn)員工對物質(zhì)福利發(fā)展的渴望，另一方面也體現(xiàn)企業(yè)對員工職責(zé)的要求，以及員工對企業(yè)薪資的期望[4]。因此，無論是員工還是企業(yè)，對彼此都有一定的期望，這個(gè)過程是相對平等的。

（四）動(dòng)態(tài)性

由于心理契約存在主觀性和不確定性，在這兩種特點(diǎn)上使得心理契約存在不固定性，即所謂動(dòng)態(tài)性。在企業(yè)經(jīng)營過程中，任何決策和戰(zhàn)略調(diào)整都會(huì)給心理契約帶來一些影響。隨著員工工作時(shí)間越長，心理契約所包含的內(nèi)容就越廣泛。因此，企業(yè)和員工都需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，隨時(shí)對心理契約內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和完善，以保證雙方實(shí)際需求。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源規(guī)劃不合理

很多企業(yè)在人力資源管理方面缺乏長期管理目標(biāo)和合理規(guī)范，導(dǎo)致無法結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理策略，在用人方面存在很大的不足，不能從能力和人才方面進(jìn)行選拔，甚至受到重生產(chǎn)、輕管理的傳統(tǒng)思想的影響，使企業(yè)人才無法發(fā)揮價(jià)值，從而影響企業(yè)發(fā)展[5]。因此，在實(shí)際工作中，人力資源部門需要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，合理制定管理目標(biāo)和管理戰(zhàn)略，保證人盡其才，物盡其用。另外，由于企業(yè)管理機(jī)制的不完善，也不能很好的激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。

（二）缺乏良好的培訓(xùn)機(jī)制

在當(dāng)前環(huán)境下，社會(huì)市場環(huán)境變化莫測，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，激發(fā)員工的潛能，同時(shí)加強(qiáng)對員工的技能培訓(xùn)。但是很多企業(yè)由于培訓(xùn)機(jī)制不完善，使基層員工無法更好地發(fā)揮出自身價(jià)值，從而影響工作質(zhì)量。

（三）人本理念文化不健全

人本理念文化是滿足員工工作和心理的重要因素，也是企業(yè)發(fā)展所需要的一種文化，對于促進(jìn)企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的意義。但是很多企業(yè)在人力資源管理方面沒有堅(jiān)持以人為本，忽略了對員工的人文關(guān)懷，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間聯(lián)系不夠緊密，這也會(huì)在很大程度上影響員工的工作積極性和工作質(zhì)量。

四、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）心理契約在招聘中的應(yīng)用

招聘是員工與企業(yè)間建立關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，人力資源工作者通過對公司及相關(guān)崗位內(nèi)容的講解，使應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)及應(yīng)聘崗位的相關(guān)情況，為后期建立心理契約打下基礎(chǔ)，完成人力資源管理工作中心理契約的初步建立[6]。為了保證應(yīng)聘者能夠快速進(jìn)入角色，并堅(jiān)定應(yīng)聘者長期工作的信念，需要進(jìn)一步向應(yīng)聘者傳遞一種真實(shí)可靠的有關(guān)企業(yè)的信息。招聘部門是應(yīng)聘者了解企業(yè)信息的第一窗口，代表著企業(yè)的形象。因此，人力資源管理部門需要認(rèn)真落實(shí)企業(yè)文化，保持良好的工作態(tài)度，并在選拔人才的時(shí)候要明確選拔目標(biāo)，使應(yīng)聘者對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展有一定的認(rèn)識(shí)，并留下良好印象。工作人員通過向應(yīng)聘者展示企業(yè)文化、發(fā)展里程等，有利于應(yīng)聘者心理契約的初步形成。很多企業(yè)都是通過招聘會(huì)，或者張貼招聘廣告等方式招攬人才，通過招聘，應(yīng)聘者只能獲取企業(yè)的一些基本信息，無法更全面、深入的了解企業(yè)。因此很多員工在入職后會(huì)發(fā)現(xiàn)自身期望和發(fā)展與最初的了解存在差異，而當(dāng)這種差異無法得到解決時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理契約違背，從而影響員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度，輕者主動(dòng)離職，重者甚至?xí)ζ髽I(yè)造成其它方面的損失。因此，人力資源管理部門在進(jìn)行招聘的時(shí)候，需要認(rèn)真準(zhǔn)備招聘活動(dòng)，保證應(yīng)聘者通過招聘面試這個(gè)過程，最大程度的了解企業(yè)基本情況、發(fā)展目標(biāo)以及所聘崗位工作職責(zé)、職業(yè)前景、工作氛圍等相關(guān)內(nèi)容，真實(shí)展現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況。企業(yè)同時(shí)也需要充分了解員工自身的期望和心理需求，避免員工在日后工作過程中出現(xiàn)心理契約違背。

招聘結(jié)束之后，為了讓應(yīng)聘者進(jìn)一步了解企業(yè)，可以邀請應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)地參觀。通過這種方式，讓應(yīng)聘者能夠真實(shí)的感受企業(yè)是否符合自身初步心理期望，從而增加應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信任感。有利于員工在日后工作中能夠保持積極性，減少應(yīng)聘者流失率。

（二）試用期期間人力資源管理部門與員工之間的心理契約建立

在試用期期間，企業(yè)可以完成對新入職員工的考察，而員工在試用期階段也可以深入了解企業(yè)、更好地熟悉工作，這也是雙方建立初步心理契約的一個(gè)過程。

新員工入職之后，可能會(huì)對周圍環(huán)境和人物感到陌生，從而產(chǎn)生一種戒備。因此，人力資源管理工作人需要安排新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，包括使新員工能夠了解工作部門的同事，以及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃具體工作內(nèi)容、工作中的注意事項(xiàng)等。通過入職培訓(xùn)縮小員工與實(shí)際工作中的差距，避免員工在工作中出現(xiàn)吃力的情況，從而減少員工離職的發(fā)生概率[7]。另外，在人力資源管理中，企業(yè)需要安排老員工對新員工進(jìn)行指導(dǎo)，落實(shí)老帶新的工作機(jī)制，這樣可以讓新員工更好地適應(yīng)自身角色，快速進(jìn)入工作狀態(tài)。同時(shí)還能夠有助于建立員工友誼，讓新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，促進(jìn)新老員工的相互溝通，從而在新員工心里面建立良好的心理契約。

（三）就職過程中人力資源管理部門的心理契約強(qiáng)化

員工度過試用期后，企業(yè)人力資源管理部門需要對員工自身職業(yè)生涯進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)劃，并提供給員工良好的發(fā)展環(huán)境，讓員工能夠了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)規(guī)劃自身發(fā)展路徑，從而使員工能夠與企業(yè)緊密結(jié)合，共同成長。為了快速讓員工能力有所提升，企業(yè)需要提供給員工充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣一方面可以有效激發(fā)員工的工作潛能；另一方面，當(dāng)員工能力有所提高，其自身物質(zhì)和心理需求也會(huì)同時(shí)得到滿足，這也是建立良好心理契約的一種有效方法。一些企業(yè)在實(shí)際管理工作中認(rèn)為員工流動(dòng)性較大，不愿對員工進(jìn)行過多的培訓(xùn)，因?yàn)閱T工離職同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，而忽略了對員工的內(nèi)部培訓(xùn)。也會(huì)引發(fā)一些負(fù)面效果，因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)和引導(dǎo)，員工不能更好地了解企業(yè)或者勝任工作，久而久之，員工看不到自己的發(fā)展前景，從而衍生一些負(fù)面或者懈怠心理，最終導(dǎo)致員工流失。

因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作技能。當(dāng)員工工作技能有所提高，企業(yè)應(yīng)相應(yīng)的提高員工薪資福利或崗位等級(jí)。通過這種方法，幫助員工建立良好的心理契約，使員工能夠找到歸屬感和踏實(shí)感。通常情況下，很多企業(yè)在薪資發(fā)放的同時(shí)，也會(huì)對員工進(jìn)行相關(guān)福利獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工工作熱情。在人力資源管理過程中，要使員工進(jìn)一步與企業(yè)之間建立良好的心理契約，需要讓員工在物質(zhì)及內(nèi)心同時(shí)產(chǎn)生滿足感，激發(fā)員工對企業(yè)的責(zé)任感，起到加強(qiáng)員工與企業(yè)心理契約的效果。

（四）建立企業(yè)心理契約型的人才資源文化

為了更好地幫助員工建立心理契約，企業(yè)需要建立心理契約文化，并將個(gè)體發(fā)展整合到企業(yè)發(fā)展中，創(chuàng)造出充滿活力的企業(yè)文化[8]。通過建立心理契約文化，可以加深企業(yè)與員工相互之間的了解，避免出現(xiàn)信息不對稱的情況。而企業(yè)也需要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，有意識(shí)的去建立心理契約，從而提高員工工作效率。在管理方面，企業(yè)可以采用柔性管理制度，保證管理的靈活性和原則性的統(tǒng)一。通過柔性管理方法，讓員工充分感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工處于一種良好的工作環(huán)境中，讓員工從心理上得到滿足，從而更好地激發(fā)員工的潛能，讓員工全心全意地投入到工作中，創(chuàng)造出更好的業(yè)績。

五、結(jié)語

總之，心理契約是建立在企業(yè)與員工之間相互信任的基礎(chǔ)上，而很多企業(yè)在實(shí)際管理中往往會(huì)采用剛性管理制度，這樣雖然能夠取得一些管理效果，但是卻無法避免同時(shí)在員工內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而影響到員工良好心理契約的建立。因此，企業(yè)需要做到以人為本，注重個(gè)性化關(guān)懷，充分尊重員工，采用柔性管理制度進(jìn)行管理，從而建立企業(yè)心理契約文化，提高管理效果。