高管團(tuán)隊(duì)背景特征與企業(yè)創(chuàng)新文獻(xiàn)綜述

文/籍星博（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

一、引言

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要課題，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，需要強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新的主體地位，使企業(yè)成為創(chuàng)新要素、科技成果轉(zhuǎn)化的生力軍。高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）作為企業(yè)核心戰(zhàn)略的決策主體，在企業(yè)創(chuàng)新決策及創(chuàng)新發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。

近年來，國(guó)內(nèi)外有大量學(xué)者深入研究了高管團(tuán)隊(duì)背景差異與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)的年齡、性別、學(xué)歷等背景特征均會(huì)對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生不同的影響。究其原因，是因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員具有不同的心理特征、價(jià)值傾向和行為選擇。目前相關(guān)研究主要聚焦于高管團(tuán)隊(duì)背景特征的同質(zhì)性和異質(zhì)性視角，也有部分學(xué)者將表征職位層級(jí)差異的“垂直對(duì)”概念引入研究范疇，不斷深入探究影響路徑和機(jī)理。本文將對(duì)相關(guān)的研究進(jìn)行整理，明確該范疇內(nèi)的研究現(xiàn)狀、研究成果，歸納總結(jié)得出啟示，以期對(duì)后續(xù)研究以及實(shí)踐中高管團(tuán)隊(duì)的組建提供一些參考。

二、相關(guān)研究綜述

（一）關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)背景特征的研究

Hambrick和Mason[1]于1984年提出的高層梯隊(duì)理論（Upper Echelons Theory）最早對(duì)高管團(tuán)隊(duì)背景特征進(jìn)行了系統(tǒng)性的理論研究，將組織行為的研究視角聚焦于高管團(tuán)隊(duì)。該理論指出，高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效水平都發(fā)揮著重要的作用。文章從年齡、功能軌跡、其他職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、教育背景、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景、持股情況、群體異質(zhì)性等方面提出了諸多假設(shè)。高層梯隊(duì)理論成為該領(lǐng)域研究的核心依據(jù)，眾多學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的不同背景特征進(jìn)行了深入的研究，逐步完善并豐富了相關(guān)理論體系。

根據(jù)顯隱性不同，可以將高管團(tuán)隊(duì)背景特征分為兩個(gè)維度。其一是顯性的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量（如年齡、性別、種族等），也可將其視為關(guān)系導(dǎo)向的背景特征。另一個(gè)維度是隱含的背景特征變量（如任期、教育背景、經(jīng)驗(yàn)等），這些特征多以任務(wù)為導(dǎo)向，與團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)、分析、解決工作問題的方式方法具有一定關(guān)聯(lián)性。

根據(jù)相近吸引原理和社會(huì)認(rèn)同理論，人們經(jīng)常有意或無意地喜歡和自己特征相近的人交往，以期彼此交往更加融洽、認(rèn)同度較高；同樣地，也可能對(duì)與自身特征差距較大的團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生心理上的排斥，如年齡上的差距可能會(huì)造成認(rèn)知上的“代溝”[2]，造成團(tuán)隊(duì)溝通不暢影響組織績(jī)效表現(xiàn)等。依據(jù)該理論，高管團(tuán)隊(duì)的年齡同質(zhì)性有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，增強(qiáng)團(tuán)體決策效率并正向影響企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)。此外，也有學(xué)者持相反觀點(diǎn)，其主要依據(jù)為“信息決策論”：戰(zhàn)略決策過程的本質(zhì)是高管團(tuán)隊(duì)成員之間溝通、沖突、分化以及整合的過程，不同背景特征的成員在認(rèn)識(shí)、分析、處理問題上具有不同的觀點(diǎn)和判斷，有利于快速集成多樣化的信息，深層次剖析決策問題，形成科學(xué)合理的決策。因此，與以上理論基礎(chǔ)相對(duì)應(yīng)，目前關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)背景特征的研究，主要集中于同質(zhì)性和異質(zhì)性兩個(gè)維度。近年來部分學(xué)者根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論提出了“高管團(tuán)隊(duì)背景特征垂直對(duì)”的概念，將高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部層級(jí)關(guān)系引入研究范疇，進(jìn)一步細(xì)化了相關(guān)研究。

整體來看，高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響是明確的，但是不同背景特征的影響方向、影響程度、影響途徑仍存在差異。本文將對(duì)年齡、性別、學(xué)歷、任期四個(gè)基本的高管團(tuán)隊(duì)背景特征與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行綜述。

（二）關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)背景特征與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究

（1）年齡：各項(xiàng)研究成果表明，合理的年齡結(jié)構(gòu)能夠提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和企業(yè)的整體績(jī)效。年輕與年長(zhǎng)的管理者在價(jià)值選擇、風(fēng)險(xiǎn)偏好等方面存在一定差異。隨著年齡增長(zhǎng)，高管人員會(huì)更加重視企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及自身的職業(yè)安全，在戰(zhàn)略決策中的風(fēng)險(xiǎn)偏好相對(duì)較低，但與此同時(shí)，其逐漸豐富的經(jīng)驗(yàn)有助于形成理智的決策判斷；相對(duì)而言，年輕的管理者更具有冒險(xiǎn)精神，他們認(rèn)為承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)可能會(huì)帶來更高的回報(bào)，因而在決策中更愿意嘗試一些創(chuàng)新性活動(dòng)以及新的管理方法等，以期提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[3]。此外，部分學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)年齡與其決斷力有一定關(guān)聯(lián)，年齡較低的管理者具有更強(qiáng)的識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、把握機(jī)遇的能力。

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)年齡特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究，多以平均年齡和年齡異質(zhì)性兩個(gè)角度展開。楊風(fēng)等人[4]的研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越小，越能促進(jìn)公司的研發(fā)投資。李正昕[5]以戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)180家上市公司作為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果顯示年齡異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向作用。王曦若等人[6]關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響研究表明，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新投入之間存在負(fù)向關(guān)系。而張恒瑞等人[7]針對(duì)中國(guó)涉農(nóng)上市企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的研究表明，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性的提升會(huì)抑制企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

（2）性別：根據(jù)社會(huì)角色理論，女性和男性在行為舉止、行事風(fēng)格、思想角度等方面有著顯著的差異。女性所具有的性格特質(zhì)和人格魅力使其在職場(chǎng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，女性高管在企業(yè)管理中也發(fā)揮著重要的作用。男性高管整體更容易表現(xiàn)出自信、競(jìng)爭(zhēng)、冒險(xiǎn)的特質(zhì)，在戰(zhàn)略決策中更容易認(rèn)同決策創(chuàng)新方案；相對(duì)而言，女性高管更加細(xì)心、擅長(zhǎng)溝通、官僚作風(fēng)少，女性參與高管團(tuán)隊(duì)有利于形成團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。[8]在高管團(tuán)隊(duì)中增加女性管理者對(duì)整體管理能力具有實(shí)質(zhì)性的影響，并且無論在穩(wěn)定時(shí)期還是危機(jī)時(shí)期均會(huì)產(chǎn)生積極效果。[9]研究表明女性參與高管團(tuán)隊(duì)不僅能夠推動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、提升環(huán)境績(jī)效[10]，還能夠積極影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效[11]。但是部分學(xué)者持有相反態(tài)度，Darmadi[12]認(rèn)為，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

性別作為管理者重要的背景特征之一，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策及績(jī)效的影響仍未達(dá)成一致性結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為，擁有女性投資者的企業(yè)偏好差異化戰(zhàn)略，但采取創(chuàng)新決策的可能性低于投資者均為男性的企業(yè)。[13]部分學(xué)者研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的性別特征與研發(fā)投資間并不存在相關(guān)性。[4]也有研究表明，高管晉升激勵(lì)水平顯著地改變了性別對(duì)企業(yè)R&D投入的作用方向，即影響作用由負(fù)向變?yōu)檎?，顯著性由無到有。[14]

（3）學(xué)歷：受教育水平可以在一定程度上反映出管理者的認(rèn)知能力和專業(yè)技術(shù)水平。高學(xué)歷的管理者通常具有更加完備的知識(shí)儲(chǔ)備，他們分析處理問題的邏輯能力通常表現(xiàn)得更加出色，對(duì)創(chuàng)新的接納程度相對(duì)更高，在企業(yè)發(fā)展過程中能采取多元化戰(zhàn)略，有效降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。[15]與此同時(shí)，受教育水平較高的管理者通常具有更強(qiáng)的信息獲取和處理能力，能夠更好地應(yīng)多復(fù)雜的決策情境，做出更適宜企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

目前學(xué)術(shù)觀點(diǎn)普遍認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷水平越高，越有利于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升，高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，該觀點(diǎn)在多個(gè)行業(yè)的樣本中均已得到證明。吳成頌等人[16]對(duì)銀行高管特征的研究結(jié)果表明，銀行高管的學(xué)歷越高，銀行創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，兩者為顯著正相關(guān)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷水平對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響，平均學(xué)歷水平更高的高管團(tuán)隊(duì)具有更多的綜合信息量，制定決策和處理問題的能力更強(qiáng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效起到積極的影響。[17]

此外，諸多學(xué)者從教育背景異質(zhì)性角度切入，研究其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。差異性的教育背景可以為企業(yè)決策提供多元化信息，有利于企業(yè)深入地分析并解決問題，不斷改進(jìn)計(jì)劃并優(yōu)化實(shí)施質(zhì)量。以戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)上市公司為例，高管團(tuán)隊(duì)的教育水平異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向作用。[5]而對(duì)于我國(guó)涉農(nóng)上市企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新來說，高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)[7]。高管團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響作用在不同領(lǐng)域的樣本數(shù)據(jù)中得以驗(yàn)證。

（4）任期：高管團(tuán)隊(duì)的任期反映了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性特征[18]，隨著任期增加，管理者對(duì)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略、商業(yè)模式的理解愈發(fā)深刻，同時(shí)提高了與其他成員的熟悉程度，降低了溝通成本，有助于提高管理決策效率。從管理者的自身需求而言，隨著任期的延長(zhǎng)，管理者報(bào)酬隨之增長(zhǎng)，在其滿足自身需求后，更加注重的是非報(bào)酬因素，期望能夠在所從事的領(lǐng)域內(nèi)有所成就，因而更加注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于加大符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的投資。[19]但是任期的增加也容易導(dǎo)致部分高管形成思維定式，傾向于采取相對(duì)保守的發(fā)展戰(zhàn)略，影響企業(yè)的創(chuàng)新決策。同時(shí)任期異質(zhì)性的加大有可能使得團(tuán)隊(duì)意見分歧加劇，導(dǎo)致低等級(jí)高管建議被忽視，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作氛圍，降低企業(yè)管理決策效率。

馬富萍和郭曉川[20]對(duì)于108家資源型企業(yè)的研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響，合作型沖突處理方式在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用，競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理方式起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。但同時(shí)部分學(xué)者的研究表明，對(duì)于戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有顯著負(fù)向影響。[5]王曦若等人[6]的研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新投入之間存在負(fù)向關(guān)系，該研究還引入了社會(huì)結(jié)構(gòu)差距視角，證明高管團(tuán)隊(duì)地位的不平等通過增強(qiáng)任期異質(zhì)性的消極作用對(duì)創(chuàng)新投入產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、結(jié)論與啟示

近年來，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)背景特征的相關(guān)研究逐漸豐富和深入，眾多學(xué)者圍繞不同的背景特征如年齡、性別、學(xué)歷、任期等進(jìn)行了研究，深入探討其對(duì)企業(yè)研發(fā)投入、創(chuàng)新決策、創(chuàng)新績(jī)效的影響。目前學(xué)者主要從特征同質(zhì)性和異質(zhì)性的視角對(duì)于不同行業(yè)的樣本進(jìn)行了研究，得到了眾多兼具理論和實(shí)踐意義的研究結(jié)論，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員的配置提供了理論依據(jù)和實(shí)踐參考，例如高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，因此在成員配置上綜合考慮教育水平因素，有利于提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。但是由于樣本差異、變量選擇等因素影響，不同研究得到的結(jié)論不盡相同，如在高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究中，不同學(xué)者得到了正向影響和負(fù)向影響的相反結(jié)論。

基于以上的整理總結(jié)，本文對(duì)后續(xù)研究提出以下啟示。第一點(diǎn)，要重視結(jié)合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)決策形成的過程進(jìn)行分析，加強(qiáng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知水平、價(jià)值排序等心理特征及合作溝通、團(tuán)體決策等行為特征的實(shí)證研究，明確高管團(tuán)隊(duì)背景特征的具體影響路徑，從不同的視角全方位闡述影響過程、影響方式，深化理論價(jià)值。第二點(diǎn)，由于不同類型企業(yè)的創(chuàng)新側(cè)重點(diǎn)有所不同，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性分析，重視企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)范疇的差異，把握住不同行業(yè)發(fā)展的核心要素，深入研究高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，讓研究結(jié)論更具說服力，更具有現(xiàn)實(shí)應(yīng)用意義。