基于組織行為學(xué)研究如何提升團隊凝聚力

文/趙靜靜（中國人民大學(xué)）

微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨曾說“小成功靠個人，大成功靠團隊”。在全球化的今天，有越來越多的公司和社會組織選擇工作團隊這樣的人員組織形式，競爭越激烈，團隊合作就越重要。據(jù)調(diào)查評估，在《財富》雜志評選出的百強企業(yè)中，50%以上是以團隊形式進行工作的。在21世紀，很多重大的創(chuàng)造性活動，無論是經(jīng)濟的，還是科學(xué)的，都要靠跨境、跨學(xué)科的人才群體合作才能完成。然而，員工群體并不等于員工團隊，群體中的每個員工都是獨立存在。如何將員工群體緊緊糅合在一起，變成一個有凝聚力的員工團隊，就成為人力資源管理領(lǐng)域一個值得研究的課題。隨著改革開放的推進，各個行業(yè)領(lǐng)域、各種規(guī)模層次的企業(yè)組織迅速成長，與行為學(xué)、社會學(xué)以及心理學(xué)等互有交叉的組織行為學(xué)也備受重視，在企業(yè)人事管理中得到廣泛應(yīng)用。組織行為學(xué)是行為科學(xué)的一個分支，重點研究的是組織當中人的心理行為規(guī)律，具有邊緣性與應(yīng)用型特點，對于現(xiàn)代組織的團隊管理有重要指導(dǎo)意義，因此，研究如何提升團隊凝聚力方面，借鑒引用組織行為學(xué)的相關(guān)理論就很有必要。

一、領(lǐng)導(dǎo)理論：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力在團隊中的作用

所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是指影響群體實現(xiàn)目標的一種能力。領(lǐng)導(dǎo)的功能總結(jié)起來就是組織功能和激勵功能。在組織行為學(xué)當中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直占據(jù)重要地位，屬于重點內(nèi)容。在團隊建設(shè)與管理中，領(lǐng)導(dǎo)力的影響力不容小覷，領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)秀與否有時候直接關(guān)系到團隊凝聚力的強弱[1-2]。所以，要想將團隊的力量聚攏并整合到一起，就必須采取有效措施，讓領(lǐng)導(dǎo)力在團隊中發(fā)揮出最大作用。

組織行為學(xué)相關(guān)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)影響力主要由兩部分構(gòu)成，一部分是權(quán)力影響力，另一部分是非權(quán)力影響力[3]。其中，權(quán)力影響力主要來自領(lǐng)導(dǎo)者所處的地位、擔任的職務(wù)以及擁有的權(quán)力，因此，也叫強制影響力。而非權(quán)力影響力則與領(lǐng)導(dǎo)者自身因素有關(guān)，比如文化知識、人文素養(yǎng)、道德品質(zhì)以及工作能力等，這些能在潛移默化中感染團隊成員，促使其心理以及行為順乎自然地發(fā)生改變[4]。這是一種無形力量，它不是職務(wù)、權(quán)力等外物賦予的，因此，也被稱作自然影響力[5]。影響非權(quán)力影響力的因素有很多，在組織行為學(xué)中，主要有品德、才能、知識和感情這四個因素。

從權(quán)力影響力來說，管理者應(yīng)慎重使用權(quán)力，同時要善于授權(quán)，懂得抓大放小，合理下放權(quán)力，培養(yǎng)無私精神。從非權(quán)力影響力來說，團隊管理者要審視自己，有意識地提升自身的品德修養(yǎng)和工作才能，不斷學(xué)習新知識，并且要注重情感投資。恰如美國企業(yè)界認為，一個合格的企業(yè)家身上必須具備十種特質(zhì)：一是要精于授權(quán)，二是要勇于擔責，三要敢擔風險，四是有合作精神，五是品德超人，六是懂得尊重他人，七是善于應(yīng)變，八是有優(yōu)秀的組織能力，九是有決策才能，十是有創(chuàng)新精神，敢于創(chuàng)新。這十種特質(zhì)對權(quán)力、非權(quán)力影響力都具有強化提升作用，值得借鑒學(xué)習。

二、雙因素理論：發(fā)揮好保健因素和激勵因素在團隊中的作用

雙因素理論也叫“激勵-保健理論”，始于20 世紀50 年代末，提出者為當時的美國心理學(xué)家赫茲伯格[6]。激勵-保健理論，顧名思義，就是指激勵因素和保健因素。所謂激勵因素是指能夠使員工感到滿意的各種因素，比如，工作中獲得成就感和快樂、對未來發(fā)展的美好愿景、職務(wù)上的責任感、因良好業(yè)績而得到的嘉獎等，都屬于激勵因素。所謂保健因素，就是指工作環(huán)境以及工作關(guān)系方面引起員工不滿情緒的各種因素，比如工作條件、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利待遇以及安全措施等。提升團隊凝聚力，不妨結(jié)合雙因素理論制定團隊管理建設(shè)計劃。

（一）制定激勵政策，調(diào)動“激勵因素”，激活團隊成員的熱情

在團隊管理中，正確的激勵能充分調(diào)動員工個體內(nèi)在積極性，對于團隊發(fā)展有重要作用。美國著名管理學(xué)家，哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，如果把員工放在一個崗位上，而且這個崗位比較一般化，缺乏激勵，那么員工的潛能最多只能發(fā)揮出30%，而如果能受到充分激勵，那么能發(fā)揮出其能力的80%，甚至更多。從中不難看出，激勵吸引優(yōu)秀人才，同時也能發(fā)掘個人潛質(zhì)。調(diào)動“激勵因素”，可從以下方面入手：

首先，建立分類評價激勵機制，提升集體榮譽感，給團隊成員提供一展所長的機會。德國哲學(xué)家萊布尼茨曾在某一天與國王探討哲學(xué)，當他們說到“相異律”以及“同一律”這兩個概念時，這位哲學(xué)家說世上沒有兩片完全相同的樹葉。這句名言發(fā)人深省，放在團隊管理上，也同樣適用。團隊由多個成員構(gòu)成，其中每個成員雖然屬于組織團隊，卻永遠都是獨立的個體，在學(xué)習經(jīng)歷、教育背景、性格特征、發(fā)展預(yù)期和崗位性質(zhì)等方面都必然有所不同，因此，在制定激勵評價標準時，不能簡單地“一刀切”，要以不同的職務(wù)特點、工作內(nèi)容和工作進度等納入考評體系，制定分類評價和激勵機制，對于做出成績的成員，要及時給予相應(yīng)的獎勵，以肯定其工作能力。

其次，舉辦競賽活動，支持成員創(chuàng)新發(fā)展，使成員獲得榮譽感和成就感。西塞羅曾說：“榮譽使藝術(shù)興盛，一切有志于鉆研的人，無不是受榮譽的激勵。”榮譽最初源自對物質(zhì)的占有，但是，在某些時候，榮譽則化身為這種占有的跳板。引申到團隊管理上，榮譽等于成就感，是團隊凝聚力的加持。管理團隊過程中，可以根據(jù)團隊實際情況，嘗試性地舉辦一些挑戰(zhàn)性競賽，比如擂臺賽、金點子等，都是可以舉辦的賽事活動。實際操作中，如果由兩個或者兩個以上的團隊，可以以團隊為單位進行評比，如果只有一個團隊，則可以把團隊成員分成小組，以小組為單位開展比賽，這樣小組或者團隊成員有了共同目標，一個團隊的發(fā)展、運作也就有了向心力。眾人拾柴火焰高，這是每個人都懂的道理，為了集體榮譽，大家都會積極參與，集思廣益。此外，敢于創(chuàng)新，不僅是對領(lǐng)導(dǎo)者的要求，也是對員工的期許，對于有想法、有創(chuàng)新的團隊成員，不能吝嗇機會和賞識，因為機會和賞識有時候是比物質(zhì)獎勵更大的“激勵因素”。

最后，下放權(quán)力，讓團隊成員產(chǎn)生主人翁意識。傳統(tǒng)的團隊管理采用的都是“金字塔”式的指揮模式，這是由社會環(huán)境決定的，而當下的社會環(huán)境早已邁入“新時代”，個人自主意識非常強烈，等級觀念幾乎分崩離析，自由平等是社會大眾的共識，在這種環(huán)境因素推動下，企業(yè)管理開始向“網(wǎng)格化”的支持型模式轉(zhuǎn)變，單純的物質(zhì)獎勵并不能將員工的潛力全部挖掘出來，很多員工還保留著“打工心態(tài)”，因此，必須想辦法讓員工產(chǎn)生主人翁意識，只有產(chǎn)生主人翁意識，才能有責任意識，將個人潛能發(fā)揮到最大。那么應(yīng)該如何樹立主人翁意識呢？筆者認為，主人翁意識，實際上也是主體意識，要想使團隊成員都認可、忠誠于團隊，建立主人翁精神，就要精于授權(quán)，比如，在團隊發(fā)展決策上，可以給予團隊成員一定的參與機會。如受條件所限，不能使成員參與決策討論，那么，團隊管理層制定好發(fā)展規(guī)劃或者管理條例后，應(yīng)下發(fā)給團隊所有成員，進行有理有據(jù)的詳細講解，獲得成員理解，如果成員有不同看法，需要傾聽成員意見，如果成員意見確實切中要害，應(yīng)予以采納，并給予榮譽或者物質(zhì)獎勵。

（二）關(guān)注保健因素，提供優(yōu)質(zhì)工作條件

我們前文提到，影響團隊成員滿意度的除了“激勵因素”之外，還有“保健因素”，如果只考慮“激勵因素”，那么團隊建設(shè)依然存在短板，根據(jù)“木桶定律”，有短板的團隊不會有太多凝聚力。因此，在團隊建設(shè)過程中，必須將“保健因素”重視起來。不同于“激勵因素”的“高瞻遠矚”，“保健因素”涉及的都是監(jiān)管制度、工作環(huán)境等內(nèi)容，旨在滿足低層次需求[7]。“激勵因素”作用是激勵，“保健因素”的作用則在于“保健”，最大的作用在于消除不平，使員工滿意，從而維持原有的工作狀態(tài)。對于如何發(fā)揮“保健要素”的積極功效，筆者有幾點淺見。

首先，管理制度要科學(xué)、民主。中國有句古訓(xùn)，叫做“無規(guī)矩不成方圓”，要想管理好團隊，使其不至于一盤散沙，第一步就要做好制度建設(shè)。對于團隊成員而言，制度就是行為準繩，科學(xué)的管理制度能對團隊成員起到良好約束作用，這是團隊組建、運行的基礎(chǔ)保障。從團隊凝聚力出發(fā)，團隊管理制度就不能單純地只是嚴格，還要照顧到成員的心理，要讓成員充分接受。首先，要體現(xiàn)科學(xué)性，即制度條例要與時俱進，符合當下的客觀實際，尊重并且能反映事物發(fā)展的規(guī)律性。其次，要講究民主性，因為“金字塔”指揮模式已經(jīng)漸漸“倒塌”，民主觀念早已深入人心，這是社會發(fā)展規(guī)律，也是心理發(fā)展規(guī)律，團隊管理制度的制定作為一個社會行為，唯一的選擇就是遵循和利用規(guī)律。

在制定制度上，最好的辦法是先由管理層提出初步設(shè)想，隨后讓全體成員共同探討，如果團隊較小，可以一起開會研討，如果團隊較大、成員較多，可以通過填寫問卷調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)通訊平臺收集成員意見，最后匯總成文，制定成制度條例。

其次，做好人文環(huán)境建設(shè)，打造和諧、寬容的文化環(huán)境。在21 世紀，每個成功企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同的企業(yè)文化反映著不同的行為準則，好的文化環(huán)境是一股無形的力量，能吸引志同道合、價值觀一致的人才加入團隊，形成強大戰(zhàn)斗力。在人文環(huán)境建設(shè)上，第一要營造良好的團隊文化氛圍，既要寬松，也要適當自由，形成一個開放空間，讓團隊成員不至于一直處在緊張狀態(tài)。第二，要明確團隊發(fā)展方向，團隊的階段性目標和長遠目標不能與團隊成員的個人目標出現(xiàn)太大分歧，最好能保持一致，當目標一致時，所有成員才會真正聚攏在一起，形成強大的合力，擊敗各種困難。第三，要增進人際關(guān)系。眾所周知，團隊成員之間的所有關(guān)系，不論是友善的還是敵對的，抑或是淡漠的，都屬于人際關(guān)系，在人力資源管理中，人際關(guān)系屬于重要的“保健因素”。為了增進成員間的關(guān)系，管理者可以舉辦聯(lián)誼會或者組織團建活動，這些活動改變了場所環(huán)境，能幫助團隊成員釋放壓力，拓寬視野，對工作和團隊伙伴有新的認識，甚至可能迸發(fā)靈感，想到新的創(chuàng)意。從活動策劃，到參與人員的安排，到活動成本的核算，再到活動現(xiàn)場的組織和調(diào)控，方方面面都體現(xiàn)著團隊的凝聚力。

三、溝通理論：暢通溝通渠道

“溝通”是人們再熟悉不過的名詞，它是指人和人之間進行信息交流的過程。世界是聯(lián)系的世界，社會同理也是聯(lián)系的社會，人和人之間總是有或直接、或間接的聯(lián)系，溝通是最常見、也最主要的聯(lián)系方式[8]。據(jù)分析，人在蘇醒時，70%左右的時間都是處在溝通狀態(tài)當中。在組織行為學(xué)中，溝通被單列成一個章節(jié)，這是現(xiàn)代管理的重要工作，可以說，管理的過程，在很大程度上是溝通的過程，溝通是管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理問題，有日本“經(jīng)營之神”之稱的松下幸之助就曾總結(jié)說:“過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通?！泵绹巳R恩咨詢公司曾經(jīng)對外公布一份報告，此次調(diào)查對象是世界500 強企業(yè)家，調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的成名企業(yè)家將事業(yè)成功歸功于自己有超人一籌的溝通能力。組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，組織中的溝通效能同員工滿意度之間存在正相關(guān)的聯(lián)系，即員工滿意度會隨著溝通效能的提升而提高，因此，在組織管理中，各種溝通占據(jù)的時間成本最高，大約在75%。所以，說管理就是溝通，并不是夸張。對團隊成員來說，辦公室、工作群體不僅僅是工作場所，同時還是社交場所，管理層通過溝通下達指令、布置目標，員工通過溝通發(fā)表自己見解，表達自己成就感或者挫敗感，這時，溝通就成了宣泄主觀情感的方式。從這個角度來看，影響和約束員工行為依靠的是溝通。

大禹治水啟示世人，堵不如疏，疏不如引。團隊管理歸根到底是對人的管理，當今時代倡導(dǎo)“以人為本”，組織行為學(xué)的一切研究也都是基于人的心理和需求特征進行的，反映的也是“以人為本”，因此，在站在管理者角度，應(yīng)當意識到溝通的重要性。應(yīng)在團隊內(nèi)部建立的多向溝通機制，可以是縱向溝通機制，也可以是橫向水平溝通機制，還可以是斜向溝通機制，在溝通方式上，也不局限于一種形式，可以按照實際需要選擇口頭、書面和非語言溝通形式，鼓勵團隊成員暢所欲言。

四、結(jié)語

團隊的出現(xiàn)不是沒有原因的，它是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、自我調(diào)整變革的結(jié)果，最主要原因是社會生產(chǎn)方式、主流思想意識以及大眾生活方式發(fā)生了改變。第三次科技革命以來，知識不斷迭代更新，人的思想觀念也出現(xiàn)了新舊交替，個人英雄主義的觀念漸漸消散，群眾史觀、團隊作戰(zhàn)思想成為主流思想意識。隨著科技發(fā)展，尤其是在經(jīng)濟全球化視域下，一大批跨境、跨國公司誕生，市場開始國際化，競爭也開始國際化，來自市場的不確定性越來越大，單靠個人的聰明才智根本無法在競爭中取勝。寸有所長、尺有所短，必須依靠團隊力量，發(fā)揮成員優(yōu)勢互補的作用，才能應(yīng)對好變幻莫測的市場環(huán)境。在此背景下，打造一個有凝聚力的優(yōu)秀團隊就成為必由之路。組織行為學(xué)對此有一定指導(dǎo)意義，在團隊管理中應(yīng)當以組織行為學(xué)理論為指導(dǎo)，組建一個高績效、高凝聚力的團隊。