公立醫(yī)院員工培訓存在問題及對策研究

文/李玲曉（浙江省寧波市北侖區(qū)新碶街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心）

醫(yī)療是現(xiàn)代經濟社會中不可或缺的一部分，公立醫(yī)院作為為國民身體健康保駕護航的組織機構，隨著社會的發(fā)展，人們對公立醫(yī)院的要求也越來越高。在新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院的醫(yī)務工作者需要豐富自身的理論知識和實踐經驗，醫(yī)院也需要建立一套符合自身實際的員工培訓機制。醫(yī)療行業(yè)具有較強的知識屬性，醫(yī)院專業(yè)人員的專業(yè)技術也是評價醫(yī)院綜合競爭力的標準之一。隨著醫(yī)療行業(yè)內外部環(huán)境的改變，公立醫(yī)院需要通過自我管理的革新加強醫(yī)療隊伍建設，制定有效的培訓體系，以提高醫(yī)院的競爭力。醫(yī)院建立有效的培訓機制，可以讓員工為醫(yī)院作出更大的貢獻，同時醫(yī)院通過人力資源體系的完善，也能夠提高醫(yī)院的競爭力，適應新醫(yī)改的要求。但是目前部分醫(yī)院對員工的培訓機制還存在一定的問題，在未來的工作過程中，有必要針對員工培訓機制中存在的問題加強研究。

一、公立醫(yī)院員工培訓存在的問題

第一，培訓觀念較為落后。大部分公立醫(yī)院的培訓規(guī)劃是臨時制定的，規(guī)劃沒有和醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，各層級人員參與培訓的積極性不高，醫(yī)院沒有形成關于培訓的總體發(fā)展戰(zhàn)略，導致培訓方法、培訓內容較為單一，缺乏系統(tǒng)性與全局性，沒有形成完整、規(guī)范的培訓體系。

第二，培訓管理機構存在問題。大部分公立醫(yī)院的人事部門、醫(yī)務部門、護理部門都分別承擔培訓職能，沒有對醫(yī)院內部各科室培訓進行統(tǒng)一規(guī)劃，導致各科室之間缺乏統(tǒng)一、協(xié)調，甚至在培訓過程中還可能出現(xiàn)相互推諉的問題。

第三，培訓工作和員工的實際需求相脫節(jié)。部分醫(yī)院在組織培訓之前，僅按照領導者的經驗組織培訓，沒有調查人員的需求，導致員工參與培訓的積極性不高。在培訓完成之后，也沒有根據培訓內容進行總結與分析，不利于對培訓工作的不斷優(yōu)化。

二、公立醫(yī)院培訓體系設計

（一）醫(yī)院培訓的總體設計

第一，明確員工培訓的總體思路。醫(yī)院要對培訓進行分類，按照醫(yī)療、護理、行政管理等進行分類管理。也可以根據員工的不同層次，按照新入職員工、一般員工、管理層人員進行分級培訓。在培訓過程中要根據公立醫(yī)院的實際需求，建立規(guī)范、合理的培訓課程體系，并對培訓的效果進行全面評估，對培訓的全過程進行跟蹤與監(jiān)督，實現(xiàn)培訓全流程管控。

第二，明確培訓的基本原則。公立醫(yī)院開展對員工的培訓要求有實用性，結合醫(yī)院的實際工作需求及各層級人員的情況開展培訓。培訓要符合醫(yī)院的長遠發(fā)展規(guī)劃，明確醫(yī)院未來的發(fā)展目標，并在此基礎上使培訓工作更加科學。此外，培訓工作要有重點，對醫(yī)院內部的骨干人員、管理人才、醫(yī)學專家等方面的人才重點培訓。最后，培訓要涉及醫(yī)院內部的全體員工，有計劃、有組織地對各層級人員開展技能培訓，以提高全體人員的整體素養(yǎng)[1]。

第三，優(yōu)化對培訓方案的設計。公立醫(yī)院要加強對培訓組織的構建，優(yōu)化培訓流程，建立有效的員工培訓體系，開展科學的培訓組織規(guī)劃，通過培訓活動優(yōu)化醫(yī)院整體的工作。培訓工作是一個系統(tǒng)性的工作，要求對各層級人員的培訓遵循科學性原則，在分析醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的前提下，明確醫(yī)院不同類別的培訓目標，制定合理的培訓規(guī)劃。另外，對醫(yī)院的培訓課程進行優(yōu)化設計，將醫(yī)院內部不同層級、不同類別的人員都納入培訓范圍中，根據各層級人員的需求制定有針對性差異化培訓機制。培訓工作必須要滿足醫(yī)院的需求，要能夠體現(xiàn)課程的多樣性，使醫(yī)療技術人員能夠了解到最新的醫(yī)療工作，以不斷提高自身的醫(yī)療技術水平，促使醫(yī)院和員工實現(xiàn)共同進步。最后，對培訓效果進行評估。培訓效果的評估是培訓過程的重要內容，需要對培訓效果進行定期的跟蹤與分析，分析培訓的有效性以提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)，對培訓全環(huán)節(jié)進行更為全面、客觀的評價，讓各層級的人員了解到培訓工作的要求以及培訓是否達到了應有的效果，以制定更為可行的培訓規(guī)劃，為未來的工作提供參考。

（二）培訓的組織機構

醫(yī)院要完善培訓組織機構，首先要對公立醫(yī)院內部的培訓管理組織進行優(yōu)化，避免出現(xiàn)培訓工作多頭管理的局面，要求人事、醫(yī)務、護理部門都參與到培訓工作中，避免不規(guī)范培訓的問題。在結合醫(yī)院實際情況的基礎上，通過對培訓組織機構的不斷完善，協(xié)調各部門培訓的關系。要求整合原有人事、護理、醫(yī)務部門分擔的培訓工作任務，將各科室獨立分擔的培訓工作任務統(tǒng)一管理，并由一名分管副院長主抓培訓工作。醫(yī)院內部需要建立培訓委員會，培訓委員會負責對醫(yī)院內部各層級人員的培訓，委員會主任由醫(yī)院的副院長擔任，確保培訓工作具有權威性。在培訓委員會內部需要建立師資隊伍，通過科室選拔、自我推薦等方式，選擇資深的人員作為講師。

（三）培訓的需求分析

培訓需求分析是指收集各成員在培訓方面的需求，進一步確定醫(yī)院內部員工的培訓意愿，并根據醫(yī)院內部員工知識水平的差異制定科學的培訓規(guī)劃，以更好地開展培訓工作。醫(yī)院在明確培訓目標之后，需要以此為基礎設計培訓方案，對醫(yī)院各層級人員的培訓需求加強分析，從員工知識層面、技術層面、能力層面等多個層面了解員工需要培訓的內容，并將員工培訓和醫(yī)院長遠規(guī)劃相銜接，制定長遠的培訓計劃，避免臨時安排培訓的問題。醫(yī)院要充分考慮員工需求，避免員工產生抵制情緒。例如A 醫(yī)院在分析發(fā)展戰(zhàn)略之后，明確培訓工作的重點是進一步打造中醫(yī)特色品牌，那么醫(yī)院未來的培訓就需要集中培養(yǎng)一批中醫(yī)藥人才，培養(yǎng)具有豐富臨床經驗和前沿知識的人才，以不斷提高醫(yī)療科研水平，并定期組織醫(yī)院內部人才參與國內中醫(yī)藥專業(yè)學術會議，對最新的醫(yī)學成果予以掌握。

（四）目標設置與計劃制定

醫(yī)院要對不同層級的人員開展分類別培訓，分類別如下：

第一，對管理層而言，要了解醫(yī)院管理的理論，掌握管理知識與溝通技巧，對醫(yī)院經營模式、醫(yī)生管理、辦公軟件操作等方面進行培訓。中高層人員可以參與EMBA培訓。

第二，對于醫(yī)生層，需要按照不同層級的人員開展培訓，對于無職稱新入職的醫(yī)務人員，要求了解醫(yī)院的規(guī)章制度，規(guī)范醫(yī)療工作，在工作過程中養(yǎng)成文明用語、愛崗敬業(yè)的品格，并了解基本的醫(yī)療信息知識，掌握人際溝通技巧[2]。對于初級職稱人員，需要培訓化驗單、報告處方規(guī)范的書寫方式，了解各項基本操作，并培訓閱讀外國文獻的能力，形成撰寫論文的能力。對于中級職稱人員，需要對各類常見病進行培訓，掌握其所負責領域國內外前沿知識，并對醫(yī)療技術最新動態(tài)進行了解。對于高級職稱人員，要求其掌握疑難疾病的治療和診斷方案，并了解學術前沿。，要有一定的外語水平，能夠結合外文資料發(fā)表論文。

第三，對護士層而言，對于剛入職的護士要求其掌握基本技能以及護理操作標準。對于工作時間三年以內的護士要求其能夠獨立完成臨床護理工作，熟悉護理知識和專業(yè)技能。對于工作時間較長的護士要求其掌握專業(yè)的護理技術，具有較強的管理能力，指導剛入職護士完成各項護理工作，并具有一定的臨床帶教能力，承擔危重癥患者的護理任務，并積極參與搶救等方面的護理。對于主管護士，要求其掌握管理能力、專業(yè)知識教學能力。對于護士長，要求其具有組織、協(xié)調、溝通方面的能力，并能夠及時處理客戶投訴，不斷提高護理水平。

（五）培訓效果的評估

培訓效果評估是指評估各層級人員在培訓過程中所獲得的知識和技能，是培訓工作的最后環(huán)節(jié)，也是培訓工作最為重要的組成部分。培訓效果評估是幫助管理者明確培訓工作是否達到預期目標。培訓效果評估可以通過現(xiàn)場觀察以及要求參與培訓人員開展筆試等方式進行評估，分析相關人員是否將所學到的知識融會貫通，是否能夠將相關知識應用于實際工作。在培訓結束后，培訓管理委員會需要對培訓師和醫(yī)院員工進行訪談，總結培訓經驗，回顧學習成果，為未來培訓工作的優(yōu)化打下基礎。

三、公立醫(yī)院員工培訓體系實施保障

第一，提高醫(yī)院領導重視度。為確保培訓工作能夠有效執(zhí)行，醫(yī)院的領導層要對培訓工作予以足夠的重視，將培訓工作上升到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結合醫(yī)院所需要的各類資源，對培訓工作提供支持，將培訓工作作為重點工作抓起，樹立終身學習的理念，學習信息技術、醫(yī)學專業(yè)等方面的知識，并將培訓的要點向各層級負責人傳達。

第二，醫(yī)院內部要設置培訓經費保障制度，確保培訓經費專款專用，根據不同科室的人員結構和職稱確定培訓費用的分配情況，避免培訓經費被挪用的問題。培訓經費要隨著醫(yī)院的發(fā)展逐年增加。

第三，要將培訓結果轉化。培訓項目的成功實施要求醫(yī)院形成一套規(guī)范的成果轉換機制，為確保培訓獲得最佳效果，需要對培訓的知識、技能進行傳播和應用。在培訓結束之后，要求提高培訓的效率，提高理論聯(lián)系實踐的水平，提高員工的實踐經驗和實踐能力，促使員工掌握專業(yè)技能，并選派各科室人員參與到研討會、講座、案例交流的過程中，將所學到的知識傳遞給其他人員。

四、結語

本文通過運用人力資源管理的相關理論，對公立醫(yī)院員工培訓體系進行分析，認為公立醫(yī)院在未來發(fā)展過程中必須依靠人才發(fā)展，認識到人才是醫(yī)院核心競爭力的來源。特別是近年來醫(yī)院所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多醫(yī)療機構進入醫(yī)療行業(yè)市場，醫(yī)院要獲得患者的認可，就必須要擁有一批優(yōu)秀的醫(yī)療人才支持。因此，公立醫(yī)院必須要加強對人力資源的培訓，在未來發(fā)展的過程中認識到開展對員工培訓的重要性，針對不同層次的人員開展不同類別的培訓，不斷更新醫(yī)療服務人員的知識，并促使其樹立終身學習的理念，以提升醫(yī)院整體實力。