基于激勵理論的企業(yè)薪酬管理研究

文/曹露（揚州運河文化投資集團有限責(zé)任公司）

現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)之間的競爭日趨白熱化，而市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要想借助人才力量贏得市場競爭優(yōu)勢，就一定要重視人力資源管理工作。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是對人才進行鼓勵的重要方式。相關(guān)研究表明，員工在受到足夠大的激勵后，其工作動力與潛能將被充分激發(fā)，工作效率事半功倍。薪酬激勵是對員工最直接、有效的激勵方式，薪酬管理情況的好壞直接關(guān)乎企業(yè)對員工是否形成激勵以及對員工激勵程度的高低。激勵理論是一種激發(fā)員工動機的因素與途徑，在激勵理論視角下，企業(yè)通過研究激勵理論內(nèi)容并推進激勵理論與薪酬管理融合，能提高薪酬管理質(zhì)量，繼而在企業(yè)內(nèi)部形成人才競爭優(yōu)勢。

一、激勵理論概述

（一）馬斯洛需求層次理論

激勵理論主要是各領(lǐng)域內(nèi)專家、學(xué)者根據(jù)企業(yè)員工的真實需求與心理期望所總結(jié)出的一連串的論述，其旨在使員工形成正確的工作動機，繼而自主、主動地致力于自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)運營的發(fā)展。在諸多的激勵理論中，社會心理學(xué)家馬斯洛于1943年所提出的需求層次理論是最典型、最具代表性的激勵理論。馬斯洛將人的需求從基本到高級劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求5個層次。需求層次理論認為，人的行動是由動機引起的，而動機又是由人的需求所決定的。需求雖然會引起動機，但一種需求得到滿足后，便不會對人的動機再產(chǎn)生任何激勵作用，這時便需要繼續(xù)滿足人的下一個需求，以此循環(huán)往復(fù)，不間斷地刺激與激勵。例如，人在生理等基本需求得到滿足后，會進一步追求安全需求，安全需求滿足后會追求歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)等各種高一級的需求。在進行薪酬管理時，企業(yè)可以以馬斯洛需求層次理論為指導(dǎo)，根據(jù)員工需求進行針對性的薪酬激勵。

（二）公平理論

美國行為科學(xué)家斯塔亞·亞當斯于1965年在其作品《社會交換中的不公平》中提出了公平理論。公平理論是重要的激勵理論之一，在該理論中，薪酬分配的合理性與公平性是核心內(nèi)容。亞當斯的公平理論指出，企業(yè)員工在關(guān)注自己薪資報酬是否與自我勞動價值對等的前提下，還會關(guān)注其他人的薪酬，并善于將自己的薪資與他人做對比，由此來判定企業(yè)的薪酬分配是否真正合理、公平。公平理論中主要存在以下幾種比較，即員工將自己所得報酬與付出對比、將自己所得報酬與他人所得報酬相比、將現(xiàn)在所得報酬與過去所得報酬相比等。由于公平理論中蘊含著較多的比較關(guān)系，故公平理論又被稱為社會比較理論。通過對比，員工如果發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相差不大，則會繼續(xù)積極主動地工作，但如果發(fā)現(xiàn)自己薪資與同級別員工相差甚遠，其工作動力將大幅削減。

（三）雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，這里的雙因素主要是指激勵因素、保健因素。雙因素理論認為，激勵與保健是調(diào)動并激發(fā)企業(yè)員工工作動機的重要影響因素。但相比較而言，激勵因素對于薪酬管理的效用更直接。從員工視角來看，能引起員工工作動機的激勵因素主要包括有期待的工作內(nèi)容、和諧的工作關(guān)系、氛圍輕松的工作環(huán)境、合理的薪資水平、多樣化的福利報酬以及有前途的職業(yè)發(fā)展等。在企業(yè)發(fā)展中，如果企業(yè)能夠根據(jù)員工的需求提高以上因素得以滿足的可能性，讓員工能夠在工作中得到賞識、價值實現(xiàn)、滿足與安全感后更積極主動地工作，那么企業(yè)對員工的激勵便達到了應(yīng)有的效果。反之，如果企業(yè)在發(fā)展中忽略了以上激勵因素，或者其所提供的激勵因素在員工的滿意度之下，員工的積極性與熱情便會被挫傷。

（四）期望理論

期望理論認為，員工的工作動機與其對工作的期望度、滿意度密切相關(guān)。在接觸一項工作任務(wù)前，員工會首先關(guān)注該工作成果是否具有吸引力，還會對該工作順利完成的可能性大小進行評判。如果該工作活動所產(chǎn)生的成果對員工具有較大的吸引力，且工作任務(wù)的難易程度在員工可接受的范圍之內(nèi)，員工的工作動機將會被充分激發(fā)；反之，如果工作完成后所獲得的成果報酬吸引力不夠，且工作完成的過程十分艱難困苦，便會大大降低員工的工作動機，澆滅其工作熱情。因此，企業(yè)要根據(jù)員工的心理期望，賦予工作本身強大的吸引力，合理調(diào)整工作與薪酬之間的關(guān)系，讓員工在完成一項工作活動后獲得足夠的成就感。在薪酬激勵管理的過程中，企業(yè)必須從員工的角度出發(fā)，針對差異化的員工需求，合理設(shè)置獎勵報酬，讓每一個員工得到自信和滿足。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬設(shè)置平均化

目前很多企業(yè)在薪酬管理過程中并未結(jié)合激勵理論對不同工作崗位、工作性質(zhì)的員工實施差異化的薪酬分配，薪酬設(shè)置平均化現(xiàn)象明顯，這導(dǎo)致薪酬管理的激勵作用不能完全發(fā)揮。事實上，薪酬“平均主義”思想在很多企業(yè)的薪酬管理中都有存在，企業(yè)實行薪酬“平均主義”主要是為規(guī)避員工之間因互相對比薪資報酬而引發(fā)內(nèi)部矛盾，繼而對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展造成不利。因此，很多企業(yè)在不同崗位的薪酬設(shè)置上差別不大，但是，這樣的薪酬設(shè)置雖可規(guī)避內(nèi)部矛盾，但也同時挫傷了員工的工作積極性，抹殺了員工的創(chuàng)造力。薪酬設(shè)置平均化對企業(yè)發(fā)展危害較大：其一，薪酬平均化會讓很多員工在工作崗位上原地踏步，他們認為工作努力與否薪資報酬差別不大，于是積極性銳減。其二，企業(yè)跳槽現(xiàn)象嚴重。一些能力優(yōu)秀員工因不滿薪資報酬會主動跳槽到其他公司，造成企業(yè)人才的流失。

（二）薪酬管理公平性缺失

很多企業(yè)在薪酬管理中并未意識到公平的重要性，他們對同行業(yè)薪酬市場的了解不夠全面，不能依據(jù)同行業(yè)薪酬水平對不同崗位的員工進行薪酬設(shè)置。在工作過程中，很多員工會將自己的薪資與同行業(yè)平均薪資做對比，如果發(fā)現(xiàn)薪酬明顯低于行業(yè)平均薪資，就會產(chǎn)生自我勞動價值與所獲報酬不匹配的“不公平”心理，在“不公平”心理的作用下，大部分優(yōu)秀員工會選擇跳槽。除此之外，企業(yè)內(nèi)部不同層級的薪酬管理也存在較大的不公平性。例如，有些崗位員工工作輕松，其是否努力與薪資高低并不掛鉤，而有些崗位員工（如一線工人）工作環(huán)境差、勞動量大、安全隱患多，其薪酬卻遠遠低于企業(yè)的一些普通員工，這大大打擊了一線員工的工作積極性?？傊瑸樘岣咝匠旯芾硭?，必須解決薪酬管理公平性缺失的問題。

（三）績效考核與薪酬管理脫節(jié)

績效考核與薪酬管理相結(jié)合是現(xiàn)下乃至未來企業(yè)薪酬管理改革的關(guān)鍵與重點。從目前來看，很多企業(yè)的績效考核與薪酬管理處于脫節(jié)狀態(tài)，這極大地挫傷了企業(yè)員工的積極主動性?？冃Э己伺c薪酬管理脫節(jié)主要表現(xiàn)在兩點：第一，薪酬考核形式大于內(nèi)容。目前很多企業(yè)對員工的薪酬考核都停留在對工作量、出勤情況、工作質(zhì)量等的考核，并將其作為評價員工忠誠度與發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦藴?。然而，關(guān)于員工的工作態(tài)度、工作創(chuàng)造力、突出貢獻、對企業(yè)的建議等方面的考核則較少。第二，薪酬考核遵循“多年一貫制”，并未根據(jù)員工需求與企業(yè)發(fā)展需求做出創(chuàng)新與變革。例如，企業(yè)不能根據(jù)中心工作、重點任務(wù)以及員工勞動強度、員工技術(shù)水平等制定薪酬管理體系，這導(dǎo)致員工積極性降低。

三、基于激勵理論改善企業(yè)薪酬管理的有效舉措

（一）根據(jù)不同員工層級水平進行薪酬管理

由馬斯洛需求層次理論可知，當員工在企業(yè)中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)基本的生存需求時，會進一步追求尊重與個人實現(xiàn)等需求。鑒于此，企業(yè)在進行薪酬管理時要及時了解，密切關(guān)注員工的需求變化，并基于員工需求變化隨時調(diào)整薪酬激勵手段。具體而言，企業(yè)要根據(jù)不同層級員工的水平進行恰到好處的薪酬激勵，實施差異化薪資的區(qū)分與發(fā)放。

普通員工層面，企業(yè)的薪資發(fā)放應(yīng)保證在員工基本生存需求得以滿足后還能有所結(jié)余。要在政府所規(guī)定的最低薪資標準的基礎(chǔ)上上調(diào)普通員工的薪資，以滿足員工以及其家屬的基本生活開支需求。例如，普通員工的薪資應(yīng)能夠解決其家庭日常的溫飽問題，并維持子女教育的正常運行。另外，員工薪酬發(fā)放形式必須以按月發(fā)放為主，且不得拖欠。中層員工層面，企業(yè)在薪酬管理方面要重點幫助員工實現(xiàn)歸屬、尊重等需求，給予員工充分的安全感。在正常發(fā)放中層員工相應(yīng)薪酬的基礎(chǔ)上，企業(yè)要為員工提供醫(yī)療、失業(yè)等保險，并對有成就的員工進行褒揚與嘉獎，增強其安全感與自信感。高層員工層面，企業(yè)應(yīng)注重通過給予其股權(quán)和高額報酬來滿足其自我實現(xiàn)需求，以此來留住人才。

（二）多途徑提升薪酬管理的公平性

員工在判斷自身薪酬是否公平合理時，會先后進行外部對比與內(nèi)部對比，外部對比同行薪酬，內(nèi)部對比其他員工薪酬。因此，根據(jù)公平理論，企業(yè)應(yīng)從外部公平和內(nèi)部公平兩個方面多途徑提升薪酬管理的公平性。首先，制造外部公平。企業(yè)應(yīng)對行業(yè)平均薪酬進行大數(shù)據(jù)分析研究，通過與行業(yè)平均薪酬的數(shù)據(jù)對比來判斷自身在薪酬設(shè)置方面存在的不足之處。然后，在行業(yè)平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)不同的工作崗位制定略高于、略低于或與行業(yè)平均薪資一致的薪酬制度。另外，還可根據(jù)市場供需來制定薪酬制度，例如對于供大于求的普通崗位，薪資設(shè)置上可稍微降低。而對于供不應(yīng)求的緊缺型人才，企業(yè)在薪酬設(shè)置上應(yīng)高于行業(yè)平均薪資，以吸引優(yōu)秀人才。其次，確保內(nèi)部公平。一方面，應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作強度、技術(shù)復(fù)雜性、對企業(yè)營利的重要性等對員工的價值進行判定，然后經(jīng)過反復(fù)調(diào)查與分析確定不同崗位的薪酬水平，最后制定科學(xué)的薪酬發(fā)放制度。另一方面，對員工進行職業(yè)生涯激勵。要根據(jù)員工崗位的不同，對其進行差異化的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，以此增強企業(yè)的向心力與凝聚力。

（三）巧用競爭獎勵與績效考核激勵方式

首先，企業(yè)應(yīng)合理利用競爭獎勵方式來提高員工競爭的積極性。在設(shè)置薪酬時，企業(yè)可針對同一工作崗位設(shè)置相同的基本薪資，并落實“多勞多得，少勞少得”的薪資發(fā)放制度。對于完成基本工作量的員工實施“基本薪資+績效提成”的方式，以此讓同崗位員工之間形成良性的工作競爭機制。對于技術(shù)水平高，且對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的工作人員，企業(yè)應(yīng)施行相應(yīng)的競爭獎勵，使其在工作中發(fā)揮榜樣的模范帶頭作用，這樣的獎勵可督促企業(yè)員工之間形成互相攀比、切磋技藝的優(yōu)良競爭氛圍。再者，企業(yè)可經(jīng)常性組織員工技能技術(shù)大賽，對于在大賽中有突出表現(xiàn)的員工給予相應(yīng)獎勵，以推動全體員工努力向上，鉆研創(chuàng)新，提升水平。其次，巧用考核激勵方式，確?？冃Э己伺c薪酬管理的一體化。為了充分發(fā)揮績效考核的作用，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的績效考核標準。在制定標準時，務(wù)必要保證績效考核標準既體現(xiàn)員工的基本工作量、工作質(zhì)量、日?？记诘戎笜?，又體現(xiàn)員工的日常努力程度、工作態(tài)度、工作效率、創(chuàng)造性等指標。這樣，企業(yè)才能通過績效考核對員工進行綜合全面的評價，繼而為員工發(fā)放與其個人價值相匹配的薪酬。

四、結(jié)語

人才是維持企業(yè)正常運營的關(guān)鍵與根本性保障，也是企業(yè)實現(xiàn)長遠、可持續(xù)發(fā)展的核心影響因素。因此，對員工進行科學(xué)激勵，激發(fā)員工工作動機十分必要。隨著市場競爭的愈演愈烈，激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的重要性與不可替代性愈加明顯，企業(yè)薪酬管理與激勵理論的融合發(fā)展已成必然趨勢。在薪酬管理中，企業(yè)要將馬斯洛需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論內(nèi)容合理運用于薪酬管理。然后，基于薪酬理論制定科學(xué)的薪酬管理策略，以充分調(diào)動員工工作積極性，使其在工作中獲得滿足感與愉悅感，繼而熱情洋溢地投入到現(xiàn)實工作，實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)的綜合競爭力提升貢獻力量。