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    績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探究

    2021-11-29 15:27:41常偉波
    經(jīng)營(yíng)者 2021年10期
    關(guān)鍵詞:醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核人力

    常偉波

    (萊西市姜山中心衛(wèi)生院,山東 萊西 266603)

    進(jìn)入21世紀(jì)以后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)等實(shí)現(xiàn)了全面發(fā)展。醫(yī)院作為重要的醫(yī)療機(jī)構(gòu),為人們提供各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù),承擔(dān)著治病救人的重要使命。只有經(jīng)營(yíng)管理得當(dāng),醫(yī)院才能更好地發(fā)揮積極作用???jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容,對(duì)于持續(xù)優(yōu)化管理工作具有重要作用,醫(yī)院必須采取有效措施運(yùn)用績(jī)效管理開展人力資源管理工作。因此,聯(lián)系實(shí)際分析績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有重要意義。

    一、績(jī)效考核概述

    在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中,人力資源管理是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作,醫(yī)院需要花費(fèi)許多時(shí)間與精力進(jìn)行合理規(guī)劃,才能最大限度地保證人力資源管理的有效性。為提高管理質(zhì)量,醫(yī)院需要注重績(jī)效考核???jī)效考核主要指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核辦法,確定員工工作任務(wù)的完成情況,形成全面、綜合、客觀的評(píng)價(jià),績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性強(qiáng)的工作。

    績(jī)效考核原本被應(yīng)用于企業(yè)管理中,然而隨著社會(huì)的快速發(fā)展,績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)凸顯,逐漸被應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理中,對(duì)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員起到了顯著的激勵(lì)作用。在實(shí)際應(yīng)用績(jī)效考核時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。第一,公平公正原則。公平公正是落實(shí)績(jī)效考核的前提,只有保證公平、公正,才能切實(shí)了解到每一位在職人員的真實(shí)工作狀態(tài),避免有關(guān)管理工作流于形式。第二,嚴(yán)格性原則。醫(yī)院必須明確考核標(biāo)準(zhǔn),以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待考核工作,且整個(gè)過程要按照既定流程和方法完成,不能出現(xiàn)跳過流程的情況。第三,結(jié)果公開原則???jī)效考核的最終結(jié)果,應(yīng)對(duì)被考核者公開,保證民主性。一方面,被考核者能夠充分了解到自身的優(yōu)勢(shì)與不足,便于在日后調(diào)整,發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)作用;另一方面,則是為了防止在考核過程中出現(xiàn)不公平行為,或者是因偏見等產(chǎn)生的種種差錯(cuò)。被考核者在核對(duì)考核結(jié)果后,若是發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在問題、與事實(shí)不符,可通過復(fù)審要求重新考核,這能保證每一位在職人員的基本權(quán)利。第四,獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。根據(jù)考核結(jié)果和員工的工作成績(jī),實(shí)現(xiàn)有獎(jiǎng)有罰,使醫(yī)務(wù)人員能夠完全了解到績(jī)效考核的最終結(jié)果。同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,發(fā)揮激勵(lì)作用[1]。

    二、醫(yī)院在人力資源管理中實(shí)行績(jī)效考核的意義

    (一)提升醫(yī)務(wù)人員的能力

    在嚴(yán)格的績(jī)效考核下,被考核者能夠充分了解自身的實(shí)際情況,知道自己的長(zhǎng)處和不足,加之建立的獎(jiǎng)罰機(jī)制,能夠結(jié)合起來產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。為了更好地完成工作、提高個(gè)人收益,考核成績(jī)較差的醫(yī)務(wù)人員會(huì)更積極主動(dòng)地學(xué)習(xí);考核結(jié)果較好、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的醫(yī)務(wù)人員則會(huì)在有效的激勵(lì)下,不斷完善自身,提高個(gè)人綜合水平,以更好地適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)管理工作。同時(shí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也能全方位了解員工的實(shí)際工作狀況,然后有針對(duì)性地解決員工存在的問題,并予以評(píng)價(jià),保證人力資源管理更為高效[2]。

    (二)提高醫(yī)療服務(wù)水平

    在新時(shí)期,醫(yī)院的醫(yī)療水平不僅體現(xiàn)在硬件設(shè)施、人才配備上,更體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)水平上。當(dāng)前,人們?cè)卺t(yī)療機(jī)構(gòu)的選擇上有更多選擇機(jī)會(huì),醫(yī)院如果不注重提高服務(wù)質(zhì)量,就會(huì)影響到正常經(jīng)營(yíng)。醫(yī)院的績(jī)效考核中需要包含有關(guān)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)意識(shí)、患者滿意度等內(nèi)容,能夠切實(shí)反映出醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)狀態(tài),更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,增強(qiáng)他們的服務(wù)意識(shí),充分發(fā)揮醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的屬性與價(jià)值[3]。

    (三)明確醫(yī)院發(fā)展方向

    醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理在一定程度上存在相似之處,醫(yī)院只有明確發(fā)展目標(biāo)、確定發(fā)展方向,才能做好有關(guān)規(guī)劃???jī)效考核能夠幫助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)確定基本的發(fā)展目標(biāo),同時(shí)將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起,使員工能夠更好地適應(yīng)醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)與發(fā)展進(jìn)程,不斷提高個(gè)人的業(yè)務(wù)能力,使個(gè)人能力符合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)需要,幫助醫(yī)院為可持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展打好基礎(chǔ)。

    三、醫(yī)院在人力資源管理中實(shí)行績(jī)效考核的策略

    績(jī)效考核貫穿人力資源管理工作的各個(gè)階段,對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展至關(guān)重要。進(jìn)行有效的績(jī)效管理、解決實(shí)際問題是醫(yī)院的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容[4]。

    (一)合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

    醫(yī)院在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上具有其特殊性,與企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相比存在較大差異。醫(yī)院需充分體現(xiàn)出自身的經(jīng)營(yíng)特色與屬性,發(fā)揮好自身的服務(wù)功能。

    一方面,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人情況,同時(shí)符合實(shí)際。醫(yī)院要根據(jù)各個(gè)科室、崗位、部門的工作情況,量化、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),避免“一刀切”的考核模式,以免影響最終的考核結(jié)果。另一方面,考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置應(yīng)保持合理。醫(yī)院要在醫(yī)務(wù)人員能達(dá)到的考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,額外設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),并安排其他工作任務(wù),使績(jī)效考核具有現(xiàn)實(shí)意義。

    需要注意的是,績(jī)效指標(biāo)主要考察的是醫(yī)務(wù)人員的綜合服務(wù)能力,這就要求不能夠單一地按照“量”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員,需要制定有關(guān)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等一系列軟性數(shù)據(jù)指標(biāo),全面考核醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)與能力。當(dāng)前,許多醫(yī)院的硬件條件并不能夠完全滿足患者要求,因此,這些醫(yī)院還需從服務(wù)角度出發(fā),重新審視醫(yī)患關(guān)系,從醫(yī)院與患者雙重角度出發(fā)制定考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)全面考核。若出現(xiàn)不必要的醫(yī)患糾紛,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)公正、公平地處理糾紛,不能片面地將責(zé)任歸咎于醫(yī)務(wù)人員,避免醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不良工作情緒[5]。

    (二)完善績(jī)效考核體系

    績(jī)效考核制度能夠?yàn)楦黜?xiàng)管理工作提供直接參考依據(jù),是一種有效的激勵(lì)手段,在起到激勵(lì)作用的同時(shí),還能較好地約束醫(yī)務(wù)人員的工作行為,具有重要意義。為適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境,醫(yī)院應(yīng)不斷完善績(jī)效考核體系,使之能夠更好地服務(wù)于人力資源管理。

    首先,醫(yī)院應(yīng)組建專門的績(jī)效考核小組,要求小組內(nèi)成員具備一定資質(zhì),且能夠公平、公正地綜合評(píng)價(jià)每一位醫(yī)務(wù)人員,不能帶有較強(qiáng)的個(gè)人情緒與主觀意識(shí)[6]。其次,邀請(qǐng)高素質(zhì)、高專業(yè)水準(zhǔn)的專家、教授等,參與績(jī)效考核工作,給他們一定的評(píng)價(jià)權(quán)利,以他們的評(píng)價(jià)作為參考,避免因他們不了解醫(yī)院運(yùn)作情況評(píng)價(jià)不實(shí)的情況。

    (三)科學(xué)確定績(jī)效考核目標(biāo)

    新醫(yī)改的實(shí)施加大了醫(yī)院開展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作的難度。若想要人力資源管理工作符合醫(yī)院整體方向的調(diào)整,就必須加強(qiáng)人力資源管理,將績(jī)效考核作為主要手段[7]。

    首先,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分了解自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,明確績(jī)效考核的最終目標(biāo),以此為基礎(chǔ),制定和完善績(jī)效考核方案,保證考核的科學(xué)性、合理性,讓考核符合醫(yī)院人力資源管理與人員發(fā)展的客觀需要,發(fā)揮績(jī)效考核的重要價(jià)值。其次,績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)從醫(yī)院整體角度出發(fā),必須考慮到當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作情況和主客觀需要。為避免出現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)難以完成的情況,醫(yī)院必須腳踏實(shí)地,改變以往的經(jīng)營(yíng)理念與經(jīng)營(yíng)態(tài)度,認(rèn)真審視績(jī)效考核的核心與重要性,制定合理的目標(biāo),保證目標(biāo)切實(shí)可行。

    四、結(jié)語(yǔ)

    在當(dāng)今社會(huì),人力資源管理的重要性不斷凸顯,人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。醫(yī)院如果想要留住人才,提高人才利用率,就必須加強(qiáng)人力資源管理,借助績(jī)效考核提高管理實(shí)效性;充分了解醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況,為科學(xué)管理提供參考???jī)效考核有助于提升醫(yī)務(wù)人員能力、提高醫(yī)療服務(wù)水平,為醫(yī)院發(fā)展指明方向。醫(yī)院需通過合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績(jī)效考核體系、科學(xué)確定績(jī)效考核目標(biāo)等方式,有效應(yīng)用績(jī)效考核,避免績(jī)效考核工作流于形式,影響人力資源管理質(zhì)量,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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