2020年大連縣區(qū)疾控人力資源現(xiàn)狀分析

于詩洋

（大連市疾病預(yù)防控制中心，遼寧 大連 116037）

一、縣區(qū)疾控人力資源現(xiàn)狀

（一）人員結(jié)構(gòu)

1.年齡和性別

縣區(qū)疾控中心普遍存在職工年齡偏大，女性偏多的情況，此類職工專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新與接收過程較慢，對長時(shí)間、高強(qiáng)度的現(xiàn)場工作難以適應(yīng)。而近幾年隨著事業(yè)單位改革，對疾控等公益型事業(yè)單位進(jìn)行縮編、整合等工作的開展，疾控機(jī)構(gòu)已有兩年未進(jìn)行公開招聘。年輕的疾控人才無法進(jìn)入到疾控系統(tǒng)內(nèi)工作而選擇去醫(yī)院等其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。如何在留住現(xiàn)有疾控人才的基礎(chǔ)上，吸收更多的公共衛(wèi)生人才是疾控系統(tǒng)及上級領(lǐng)導(dǎo)需要思考的重要問題。

2.學(xué)歷和專業(yè)

從調(diào)查情況看，高學(xué)歷人員在疾控隊(duì)伍里占比很高，大專以上學(xué)歷占到總?cè)藬?shù)的93.86%；但同時(shí)根據(jù)專業(yè)對員工進(jìn)行分類時(shí)可以看到，非疾控中心業(yè)務(wù)所需專業(yè)占到34.88%。對疾控機(jī)構(gòu)這樣的業(yè)務(wù)型單位來說，在引進(jìn)人才方面應(yīng)著重提高對專業(yè)性的要求。

（二）收入水平低與業(yè)務(wù)專業(yè)程度高之間的矛盾

疾控工作專業(yè)性強(qiáng)，對工作者的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與專業(yè)實(shí)踐技能都有很高的要求。疾控工作者的日常工作內(nèi)容非常廣泛，包含對影響人群生活、工作、學(xué)習(xí)等生存環(huán)境質(zhì)量的危險(xiǎn)因素分析，對環(huán)境衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、食品衛(wèi)生與學(xué)校衛(wèi)生等公共衛(wèi)生學(xué)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測，對傳染病地方病、慢性非傳染性疾病、寄生蟲病、食源性疾病等重大疾病的發(fā)生、發(fā)展進(jìn)行監(jiān)測。除了以上常態(tài)工作以外，還要面對各種突如其來的疫情防控工作，加班加點(diǎn)、不辭辛勞地承擔(dān)著保護(hù)人民健康的重大責(zé)任。面對如此多元化的工作內(nèi)容與工作任務(wù)，疾控工作者的收入與付出卻不成正比，同等學(xué)力資力前提下，疾控工作者的工資福利待遇水平明顯低于醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)公立醫(yī)院等營利性機(jī)構(gòu)的工資福利待遇。

（三）人才激勵(lì)措施不足

人才激勵(lì)措施不足是事業(yè)單位管理中普遍存在的問題，在疾控系統(tǒng)中也不例外?？h區(qū)疾控中心在人才激勵(lì)方面更顯匱乏，缺少有效的激勵(lì)措施。其原因可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是由于缺少相應(yīng)的資金支持；二是在管理層面對人才激勵(lì)不夠重視，缺少對人才的激勵(lì)意識(shí)。部分管理者由于缺乏現(xiàn)代管理理念，依舊依靠原有的行政命令式管理方式，不利于調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，人才的責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只重視單位的發(fā)展而忽略了人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。物質(zhì)、金錢等方面的激勵(lì)只是激勵(lì)方式的一部分，精神上的激勵(lì)同樣不能被忽視。

（四）科研和業(yè)務(wù)能力相對不夠

縣區(qū)疾控專業(yè)技術(shù)人員的科研與業(yè)務(wù)能力相對不足。除了學(xué)歷與履歷的硬性條件限制下，人才管理模式也相對滯后。因其工作不以營利為目的，多數(shù)人只為完成上級交付的工作任務(wù)，不求無功但求無過的心態(tài)普遍存在。在工作中求穩(wěn)怕亂，工作積極性與主動(dòng)性不高。

二、建議與意見

（一）加大科研培訓(xùn)的覆蓋面、加強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的參與度、加強(qiáng)與高校的合作和交流，引進(jìn)高層次人才

科研和人才培養(yǎng)工作由專人負(fù)責(zé)，中心一把手親自抓。高校一直是衛(wèi)生人才成長的搖籃，要積極建立與醫(yī)學(xué)院校的長期合作，通過建立“研究生實(shí)踐基地”“本科生實(shí)習(xí)基地”，完善高校定點(diǎn)培養(yǎng)機(jī)制，增加高校衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)學(xué)生到疾控系統(tǒng)的實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，強(qiáng)化人才培養(yǎng)以及相關(guān)學(xué)科建設(shè)的共同合作，使疾控系統(tǒng)充分發(fā)揮高校人才的積極作用并能及時(shí)了解相關(guān)理論研究成果，高校也可以充分利用疾控系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)室資源為研究提供實(shí)踐基礎(chǔ)。兩者相輔相成，資源共享，共同發(fā)展。

（二）通過公開招聘、高層次引進(jìn)等方式，優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)。

對疾控系統(tǒng)的建設(shè)政府應(yīng)切實(shí)樹立未雨綢繆思想理念，要堅(jiān)持“按需儲(chǔ)備，適度提前，儲(chǔ)用結(jié)合，為用儲(chǔ)備”的原則，充分發(fā)揮人才管理的功能，依托大學(xué)、國內(nèi)外衛(wèi)生人才培訓(xùn)中心等衛(wèi)生人才培養(yǎng)基地，建立全方位的人才儲(chǔ)備體系。建議建立疾控機(jī)構(gòu)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員雙向流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)人才柔性流動(dòng)。通過建立合理的人才梯度，增加人才的利用效能，科研型人才盡可能安排在科研項(xiàng)目較多的崗位，幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作積極性。應(yīng)鼓勵(lì)優(yōu)秀青年人才到關(guān)鍵管理崗位進(jìn)行鍛煉，通過一崗多責(zé)培養(yǎng)職工的綜合能力，以適應(yīng)各種崗位需求，建立具體、科學(xué)的崗位職責(zé)及工作指標(biāo)。設(shè)立專職的突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急隊(duì)伍，定期進(jìn)行演練，培訓(xùn)。根據(jù)不同人才的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)弱，分配與之重要程度相匹配的工作。建立和完善人才流動(dòng)體系，在選用管理人才時(shí)，要任人唯賢、唯才是舉，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。形成“以人為本”的用人思想和管理模式，制定科學(xué)有效的用人制度，為避免干部“吃老本”，推行干部任期制，實(shí)行干部動(dòng)態(tài)管理，增強(qiáng)干部的責(zé)任意識(shí)。建議啟動(dòng)干部退出機(jī)制，搭建干部多崗位鍛煉平臺(tái)，加大干部輪崗和上掛下派力度，讓管理人才“動(dòng)起來”，有效激發(fā)人才的內(nèi)生動(dòng)力。

（三）各級政府要保證疾控各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)充足和及時(shí)到位

政府應(yīng)加強(qiáng)對疾控人才的重視程度，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)幫助疾控工作者克服艱苦條件，通過對其工作重要性的肯定與認(rèn)可進(jìn)行精神激勵(lì)。保證疾控各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)充足和及時(shí)到位。建議對于專職從事或接觸有毒害、有傳染風(fēng)險(xiǎn)的人員應(yīng)制定相應(yīng)的補(bǔ)貼政策給予適當(dāng)安撫，可根據(jù)職工工作風(fēng)險(xiǎn)等級分類，按照不同等級類別給予不同程度的補(bǔ)貼。

（四）完善激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制

為解決人才激勵(lì)措施不足的問題，可以建立以人才合理需求為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制。疾控人才屬于高素質(zhì)人才，更注重對于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，因此要提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、科研項(xiàng)目的參與機(jī)會(huì)、重要工作學(xué)習(xí)會(huì)議的參與機(jī)會(huì)、定期舉辦講座、座談會(huì)、工作經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，讓疾控工作者對自身發(fā)展前景充滿信心。在年終考評時(shí)，把個(gè)人業(yè)績與所在科室的評優(yōu)相掛鉤，提升個(gè)人的組織榮譽(yù)感，要讓個(gè)人感受到自己的工作業(yè)績與科室的發(fā)展息息相關(guān)從而滿足自身未來發(fā)展的需要。在保證激勵(lì)形式多樣化時(shí)，首先要注重激勵(lì)內(nèi)容與個(gè)人需求相符，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。其次要確保激勵(lì)的相對公平性，依托科學(xué)的考核方法與考核標(biāo)準(zhǔn)，量化工作內(nèi)容，堅(jiān)決剔除人為操作因素，保證考核的第三方監(jiān)督執(zhí)行，維護(hù)考核激勵(lì)機(jī)制的長效平穩(wěn)進(jìn)行。

在穩(wěn)健提升職工基本薪資的基礎(chǔ)上，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效占比。建立長期的投入保障機(jī)制，提升基礎(chǔ)薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使其適當(dāng)向低職稱年輕人才傾斜。按照“按勞分配，多勞多得”的原則激勵(lì)年輕人多創(chuàng)新多實(shí)干，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性，踐行“同工同酬”，又要避免平均主義，避免科室內(nèi)部吃“大鍋飯”的現(xiàn)象發(fā)生?？山梃b“關(guān)鍵績效指標(biāo)法”和“目標(biāo)管理法”，增加考核維度，使考核更加全面、客觀，為績效工資的合理化發(fā)放提供可靠依據(jù)。適當(dāng)引進(jìn)營利性組織或者企業(yè)現(xiàn)行高效的績效管理辦法，申請額外經(jīng)費(fèi)用于獎(jiǎng)勵(lì)有卓越貢獻(xiàn)的職工，從而提高職工的工作積極性。上級領(lǐng)導(dǎo)部門還應(yīng)適當(dāng)放權(quán)或研究新的績效發(fā)放方案，與時(shí)俱進(jìn)提升疾控人員的各項(xiàng)福利待遇。

（五）提高對科研業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的投入

增加對科研業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系的投入，對于提高職工的工作積極性意義重大。當(dāng)今公共衛(wèi)生知識(shí)正隨著世界衛(wèi)生事業(yè)及相關(guān)理論、技術(shù)的快速發(fā)展而不斷更新，作為疾控系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員更要不斷更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備、理論基礎(chǔ)以應(yīng)對高速發(fā)展的醫(yī)療器械、醫(yī)學(xué)知識(shí)的更新。增加培訓(xùn)體系的投入，為職工提供更多內(nèi)部及異地交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)覆蓋面和含金量。

三、結(jié)語

面對疾控系統(tǒng)人才流失及人才數(shù)量不足的問題，國家應(yīng)當(dāng)提高重視程度。通過優(yōu)化人員配置，提高疾控系統(tǒng)人才的福利待遇，完善疾控人才梯隊(duì)建設(shè)，提升人才利用率。健全政策法規(guī)，從法律層面提高對疫情反饋流程的管理，明確各個(gè)部門的職責(zé)，避免數(shù)據(jù)共享不及時(shí)、不透明等情況出現(xiàn)。