公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化的分析

田辰昱 王瀟洋（河北大學(xué)）

前言

績效考核作為公司人力資源管理當(dāng)中的重要部分，直接影響著公司人力資源管理水平，科學(xué)合理、公平公正的績效考核體系是保障中層管理人員工作積極性的重要因素，對(duì)于工作質(zhì)量和效率有著直接影響。

公司中層管理人員績效考核問題

（一）缺乏對(duì)于績效考核的重視

很多公司在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)管理的過程中，缺乏對(duì)于體系系統(tǒng)性、全面性以及科學(xué)性的考量，績效考核體系當(dāng)中存在一些不合理的情況，究其原因主要是由于公司高層人員以及上級(jí)管理部門對(duì)于績效考核缺乏一定的認(rèn)識(shí)和重視。由此將會(huì)引起一系列連鎖反應(yīng)，使得人力資源部門工作難以得到有效展開，中層管理人員無法正確認(rèn)識(shí)到績效考核工作的意義，導(dǎo)致績效考核體系難以發(fā)揮其真正作用。

（二）績效考核指標(biāo)不明確

績效考核指標(biāo)是公司執(zhí)行績效考核管理的主要依據(jù)，績效考核指標(biāo)的科學(xué)性以及合理性不僅關(guān)乎著中層管理人員的薪資水平，還在一定程度上反映了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司的文化和價(jià)值觀息息相關(guān)。但是目前，很多公司的績效考核指標(biāo)并不能夠滿足中層管理人員的業(yè)績?cè)u(píng)估需求，考核指標(biāo)存在不全面、不合理的問題。

（三）缺乏考核監(jiān)督主體

目前大多數(shù)公司的績效考核體系中都缺乏相應(yīng)的監(jiān)督主體，考核主體對(duì)于被考核人員的評(píng)分完全處于無監(jiān)控的狀態(tài)之下，導(dǎo)致在主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，存在一定的不可控性，考核主體與被考核者可能會(huì)由于關(guān)系較好而難以公平公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己吮O(jiān)督主體的缺乏嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的可靠性和公平性，長此以往甚至?xí)绊懝ぷ魅藛T的積極性，甚至引發(fā)對(duì)公司的不滿。

（四）考核周期設(shè)置不合理

績效考核周期是不同考核評(píng)估之間的時(shí)間間隔。雖然當(dāng)前大多數(shù)公司都相應(yīng)制定了閱讀考核和年度考核制度，但是其考核評(píng)價(jià)方式相對(duì)較為籠統(tǒng)，僅僅依靠月度考核對(duì)中層管理人員進(jìn)行約束并發(fā)放工資，以年度考核結(jié)果確定年終獎(jiǎng)。缺乏相應(yīng)的季度考核、任期考核等，難以為考核結(jié)果的應(yīng)用提供全面可靠的支持。

（五）缺乏績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核的主要目的在于考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果不僅是作為員工薪資核算的重要依據(jù)，而且還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有針對(duì)性對(duì)中層管理人員進(jìn)行工作指導(dǎo)的參考，對(duì)于中層管理人員的未來發(fā)展，以及工作的改進(jìn)有著重要意義。除此之外，公司的培訓(xùn)、考核制度的優(yōu)化調(diào)整以及人員崗位分配等都有著重要作用。目前大多數(shù)公司對(duì)于績效考核結(jié)果的應(yīng)用仍然相對(duì)較為淺薄，有待提升。

績效考核體系的優(yōu)化策略

（一）建立正確的績效考核理念

為進(jìn)一步提升公司中層管理人員績效考核水平，首先需要做的就是提高公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核的重視，并確保其能夠積極配合相關(guān)考核評(píng)價(jià)工作，以此促進(jìn)公司績效考核體系優(yōu)化工作的順利開展和有效推進(jìn)。一方面，公司高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視，將績效考核制度、體系的優(yōu)化設(shè)置納入公司發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，同時(shí)要對(duì)與績效考核相關(guān)的部門提出績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，在此過程中要結(jié)合公司發(fā)展年終目標(biāo)以及結(jié)合實(shí)際情況制定考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建目標(biāo)戰(zhàn)略，并督促人力資源管理部門做好績效考核體系優(yōu)化方案以及相關(guān)組織管理工作；另一方面，高層領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮自身的號(hào)召力，帶動(dòng)公司員工加強(qiáng)對(duì)此方面的重視和配合，做好績效考核相關(guān)知識(shí)和重要性的宣傳工作，使得公司員工以及中層管理人員能夠充分了解績效考核對(duì)于個(gè)人提升以及公司發(fā)展的重要意義，從內(nèi)心認(rèn)可并認(rèn)同公司績效考核理念，加強(qiáng)對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)，促使績效考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化工作能夠在公司內(nèi)部順利推進(jìn)和落實(shí)。

（二）優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)是公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)，在實(shí)際優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程中，為確?？冃Э己酥笜?biāo)能夠充分發(fā)揮其自身作用，一方面，要保障指標(biāo)設(shè)定的可行性，另一方面，要嚴(yán)格按照定量與定性相結(jié)合的原則進(jìn)行優(yōu)化。

第一，要確保考核指標(biāo)設(shè)立的系統(tǒng)性、全面性以及客觀性?？冃Э己耸菍?duì)員工的工作能力、工作成果、工作態(tài)度以及自身綜合素質(zhì)等多方面的評(píng)估和評(píng)價(jià)。保障評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面和客觀是確保評(píng)價(jià)結(jié)果可靠、有效的前提基礎(chǔ)，同時(shí)系統(tǒng)規(guī)范的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠在一定程度上保障評(píng)價(jià)的公平性以及標(biāo)準(zhǔn)化。第二，績效考核指標(biāo)的確定需要與公司的發(fā)展目標(biāo)、組織管理目標(biāo)以及部門目標(biāo)保持一致，這樣才能夠體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值觀念，促使中層管理人員的發(fā)展方向能夠與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。第三，在設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程中，要保障指標(biāo)設(shè)置與工作內(nèi)容之間有著較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，以此進(jìn)一步促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際設(shè)置指標(biāo)的過程中，需要先明確業(yè)務(wù)重點(diǎn)，然后再有針對(duì)性地制定考核指標(biāo)。第四，評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定需要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合原則，對(duì)于一些難以量化的指標(biāo)，可借助關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，進(jìn)一步保障對(duì)員工考核的全面性以及直觀性?？己酥笜?biāo)的設(shè)置不僅是進(jìn)行績效考核的重要前提基礎(chǔ)，也是公司中層管理人員努力和提升的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)橹袑庸芾砣藛T提供相應(yīng)指導(dǎo)，因此確?？己酥笜?biāo)設(shè)置的科學(xué)性、合理性以及公平性是十分重要的。

（三）建立績效考核監(jiān)控體系

為進(jìn)一步確保公司績效考核體系的可持續(xù)發(fā)展，為后續(xù)體系的更新和優(yōu)化奠定良好基礎(chǔ)，同時(shí)保障績效考核的可靠性以及準(zhǔn)確性，必須加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)監(jiān)控方面的重視，因此需要公司結(jié)合當(dāng)前績效考核實(shí)際情況以及相關(guān)流程等，建立相應(yīng)監(jiān)控體系。

監(jiān)控體系的建立主要包括以下三個(gè)方面，即事前、事中以及事后監(jiān)測。事前監(jiān)測是在進(jìn)行績效考核之前，監(jiān)督各部門考核指標(biāo)分解、設(shè)置的情況，并積極與其進(jìn)行溝通，不斷優(yōu)化相應(yīng)考核指標(biāo)，以此保障考核的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性。事中監(jiān)測是在考核過程中的監(jiān)控，確保上級(jí)對(duì)于下級(jí)評(píng)價(jià)的客觀性、公平性以及準(zhǔn)確性，同時(shí)監(jiān)督中層管理人員自評(píng)的真實(shí)性。事后監(jiān)測是指在各部門考核評(píng)價(jià)工作完成之后，需要與部門領(lǐng)導(dǎo)積極進(jìn)行溝通和分析，總結(jié)考核評(píng)價(jià)過程中的問題，并及時(shí)督促被考核者整改?？茖W(xué)有效的考核監(jiān)控體系不僅能夠?qū)冃Э己嗽u(píng)價(jià)的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，保障考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，為中層管理人員提供可靠的建議和幫助，還能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于考核評(píng)價(jià)體系的審視，是后續(xù)進(jìn)一步優(yōu)化考評(píng)體系的重要參考依據(jù)。

（四）合理設(shè)置績效考核周期

結(jié)合不同部門實(shí)際運(yùn)行情況和考核目標(biāo)，科學(xué)合理地設(shè)置績效考核周期，同時(shí)進(jìn)一步完善和優(yōu)化月度考核、季度考核以及年度考核制度，同時(shí)以目標(biāo)考核為導(dǎo)向，核查不同部門中層管理人員目標(biāo)完成情況，并將其與薪酬績效連接在一起，納入工資以及獎(jiǎng)金核算指標(biāo)當(dāng)中。除此之外，為進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的作用，合理優(yōu)化考核周期，還需要增設(shè)任期考核，并與輪崗制度相結(jié)合。例如，針對(duì)中層管理人員可每兩年進(jìn)行一次選聘，在任期滿后，需要對(duì)其進(jìn)行考核，以此督促中層管理人員不斷進(jìn)步，提升自我，同時(shí)也為其他員工提供成長機(jī)會(huì)，有助于形成良性競爭。

（五）改進(jìn)績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核評(píng)價(jià)不僅是薪資、獎(jiǎng)金的主要核算依據(jù)，對(duì)于人力資源管理方面還有著其他作用，因此進(jìn)一步加深對(duì)于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有助于公司人力資源管理水平的提升。

首先，優(yōu)化薪酬核算?？冃Э己私Y(jié)果是進(jìn)行薪酬核算的主要依據(jù)，科學(xué)合理、公平公正的薪酬核算能夠在一定程度上對(duì)員工起到激勵(lì)作用，因此，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，不斷完善和優(yōu)化薪酬體系是十分重要的。其次，深入改進(jìn)公司培訓(xùn)制度，績效考核結(jié)果能夠反映當(dāng)前公司員工的能力強(qiáng)項(xiàng)和薄弱問題，因此績效考核結(jié)果也是公司進(jìn)行培訓(xùn)安排設(shè)計(jì)的重要參考，此外培訓(xùn)對(duì)于員工也是一種非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠幫助員工進(jìn)一步提升自我能力，有助于員工和企業(yè)的未來發(fā)展。再次，通過績效考核能夠幫助中層管理人員充分了解自身能力情況，并有針對(duì)性進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于優(yōu)化和調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃有著一定幫助。最后，績效考核有助于優(yōu)化公司崗位配置，在進(jìn)行崗位調(diào)整的過程中，可以根據(jù)中層管理人員的實(shí)際考核結(jié)果為其擇定符合其工作能力、未來發(fā)展方向的工作崗位，有助于優(yōu)化公司人力資源。

總結(jié)

綜上所述，針對(duì)當(dāng)前公司績效考核問題，在實(shí)際進(jìn)行中層管理人員考核體系優(yōu)化的過程中需要從以下幾個(gè)方面入手，即建立正確的考核理念和監(jiān)控體系，優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核周期，深入應(yīng)用績效考核結(jié)果，促使績效考核的作用能夠得到最大程度的發(fā)揮。相信隨著績效考核體系的不斷優(yōu)化，公司將會(huì)進(jìn)一步朝著可持續(xù)方向發(fā)展。