新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理路徑探析

崔敏奮（寧波皓東基礎(chǔ)建設(shè)開發(fā)有限公司）

某基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)公司成立于2019年5月，系某開發(fā)投資集團(tuán)旗下的一家國有全資子公司，主要從事地基和基礎(chǔ)工程、道路工程、橋梁工程、城市道路照明等相關(guān)工程業(yè)務(wù)。公司成立時間短，正處于起步發(fā)展階段，公司當(dāng)前的績效管理主要參照集團(tuán)的績效管理來進(jìn)行，績效管理體系缺乏針對性?；诖耍疚脑趨⒖技瘓F(tuán)公司績效考核體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際情況對其績效管理體系進(jìn)行探討與思考。

薪酬績效管理的目的和原則

（一）薪酬績效管理的目的

公司薪酬績效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是促進(jìn)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是建立科學(xué)有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，提高員工工作的積極性和主動性；三是對各部門年度目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評價；四是作為公司職工晉升的依據(jù)。

（二）薪酬績效管理的原則

公司員工薪酬績效管理遵從以下原則：一是公平公正的原則。企業(yè)員工薪酬績效管理體系的建設(shè)要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則；二是綜合性原則。企業(yè)員工薪酬績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建要遵從目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)考核和綜合測評考核相結(jié)合的原則；三是獎罰分明的原則。企業(yè)員工薪酬績效管理體系的建立要遵從績效考核結(jié)果和薪酬激勵約束相結(jié)合，做到獎罰分明。

薪酬績效管理組織結(jié)構(gòu)

為了促進(jìn)公司薪酬績效管理的順利實(shí)施，公司建立薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和薪酬績效管理考核小組，公司薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員由總經(jīng)理和各分管副總經(jīng)理組成，其中總經(jīng)理擔(dān)任組長。薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬績效的管理工作，負(fù)責(zé)對薪酬績效管理工作進(jìn)行糾偏，負(fù)責(zé)考核制度的改進(jìn)以及績效的考核和考核結(jié)果的審核和確認(rèn)。

薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組下屬設(shè)立薪酬績效管理考核小組。薪酬績效管理考核小組組長由分管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任，綜合辦公室負(fù)責(zé)人為副組長，前期部、技術(shù)部、成本部、工程部等部門的負(fù)責(zé)人為組員。薪酬績效管理考核小組主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部各部門的日?？己撕捅O(jiān)督管理工作，負(fù)責(zé)對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督，協(xié)調(diào)、處理員工績效考核申訴工作。

薪酬績效管理體系建設(shè)

（一）考核對象

公司薪酬績效考核的對象分為中層干部個人考核和普通員工考核。

（二）考核模塊

員工績效考核是由部門目標(biāo)任務(wù)考核與個人考核測評兩大模塊組成。

（三）考核周期

公司績效考核采用的是年度考核模式。次年1月份，公司對全體員工全年工作情況進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（四）考核內(nèi)容

1.部門目標(biāo)任務(wù)考核

在集團(tuán)公司對公司考核的基礎(chǔ)上，公司對各部門進(jìn)行考核。部門目標(biāo)任務(wù)考核分為針對內(nèi)控管理的綜合管理指標(biāo)（占30%）和針對各部門年度任務(wù)分解的項(xiàng)目考核指標(biāo)（占70%）。項(xiàng)目考核指標(biāo)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃來進(jìn)行。

2.個人考核測評

(1)中層干部個人考核測評

中層干部個人測評主要從分析問題、解決問題能力，協(xié)調(diào)溝通能力，決策、領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃和執(zhí)行能力，部門間工作協(xié)同能力等方面。測評分值權(quán)重為總經(jīng)理評分權(quán)重占30%、副總評分權(quán)重各占40%、中層互評權(quán)重占20%、下屬（本部門職工）評分權(quán)重占10%。

中層干部個人績效測評指標(biāo)包括工作質(zhì)量、工作效率、工作知識、分析問題能力、獨(dú)立工作能力、工作計(jì)劃能力、規(guī)定執(zhí)行能力、信息溝通能力、協(xié)作信任能力和人際關(guān)系能力四個指標(biāo)。每個指標(biāo)分值為10分，合計(jì)100分。

工作質(zhì)量主要考核所完成工作的精確度、徹底性和可接受性，以及崗位職責(zé)的明確度和工作責(zé)任心的可接受度；工作效率主要考核某一特定時間段中按計(jì)劃所完成工作任務(wù)，以及該項(xiàng)任務(wù)的可接受性程度和工作主動性、積極性程度；工作知識主要考核自己工作職能各組成部分的理解能力，對自己工作與其他領(lǐng)域工作之間聯(lián)系的理解能力，有關(guān)某一特殊領(lǐng)域和技術(shù)方面知識水平，新知識的攫取能力以及完成本職工作的可接受程度；分析問題能力主要考核獲取相關(guān)信息，將顯著相關(guān)事實(shí)從大量不相關(guān)事實(shí)中區(qū)分出來，辨明事情的內(nèi)在關(guān)系，并得出實(shí)用性解決辦法的能力，以及在本職工作中的應(yīng)用程度；獨(dú)立工作能力主要考核的是完成本職工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度；工作計(jì)劃能力考核的是進(jìn)行預(yù)測、確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預(yù)算、制作日程安排表、制定和描繪工作程序的能力，以及計(jì)劃履行的可接受程度；規(guī)定執(zhí)行能力考核的是服從性，總體出勤率，主動執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)定的情況，以及維護(hù)公司利益和形象程度；信息溝通能力考核的是以一種清晰、具有說服力的方式告訴他人某種想法的能力，傾聽并清楚理解其他人觀點(diǎn)的能力，以及保守信息秘密的能力；協(xié)作信任能力主要考核在完成任務(wù)和同事認(rèn)可方面的可信任程度，以及工作協(xié)作精神、工作態(tài)度和敬業(yè)程度；人際關(guān)系能力主要考核與組織各層次的人進(jìn)行有效聯(lián)系的能力，對其他人需要的敏感性程度。

中層干部個人考核得分=部門團(tuán)隊(duì)考核得分×80%+中層干部個人考核測評×20%

(2)普通員工考核測評

普通員工測評主要從解決實(shí)際問題能力，協(xié)調(diào)溝通能力，計(jì)劃和執(zhí)行能力，學(xué)習(xí)發(fā)展能力等方面。測評分值權(quán)重為總經(jīng)理評分權(quán)重占20%、分管副總評分權(quán)重占30%、本部門負(fù)責(zé)人評分權(quán)重占40%、本部門職工評分權(quán)重占10%。

普通員工考核測評主要從工作態(tài)度、工作能力和日常行為三個維度來進(jìn)行。其中，工作態(tài)度又包括責(zé)任心、勤勉性和愛崗敬業(yè)三個指標(biāo)；工作能力包括專業(yè)知識、判斷能力和學(xué)習(xí)能力三個指標(biāo)；日常行為包括工作成效、工作質(zhì)量、工作效率和執(zhí)行力四個指標(biāo)。每個指標(biāo)對應(yīng)分值為10分，合計(jì)100分。

普通員工考核得分=部門團(tuán)隊(duì)考核得分×60%+普通員工考核測評×40%

考核結(jié)果應(yīng)用

（一）薪資發(fā)放

考核統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)可作為考核領(lǐng)導(dǎo)小組給予部門及個人年度考核分?jǐn)?shù)的決策基礎(chǔ)依據(jù)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開年終考核專題會議，研究確定部門（員工）的最終考核得分。中層干部和普通員工均按照核定工資的20%作為年終考核獎基數(shù)。

中層干部考核獎=考核獎基數(shù)×中層干部個人考核得分/100

普通員工考核獎=考核獎基數(shù)×普通員工考核得分/100

（二）員工評優(yōu)

考核結(jié)果與評優(yōu)評先和崗位晉級相掛鉤，考核得分在95分以上的，在滿足條件的情況下可優(yōu)先評優(yōu)評先和崗位晉級。

（三）員工懲處

主要針對在考評期內(nèi)，發(fā)生貪污受賄等嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為，重大責(zé)任事故，發(fā)生越級上訪、突發(fā)事件等特殊情況未及時向分管領(lǐng)導(dǎo)請示匯報(bào)、未采取適當(dāng)措施，導(dǎo)致發(fā)生嚴(yán)重影響公司利益和公司形象事件，實(shí)行年終獎一票否決制。

對國有企業(yè)薪酬績效管理的建議

（一）制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

對人員的績效考核是否成功，主要由績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理來決定的。因此，在對人員進(jìn)行績效考核過程中，績效考核指標(biāo)必須要有針對性，不能一成不變，必須要切實(shí)依據(jù)每個崗位的實(shí)際情況、每個工作的具體內(nèi)容和要求，制定與之相符的績效考核指標(biāo)，從而客觀公正的評判每個員工真實(shí)的工作能力和業(yè)務(wù)水平。基于此，國有企業(yè)結(jié)合企業(yè)每個崗位、每項(xiàng)工作的具體情況以及人員所在崗位和履職情況來設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)及其所占比重，并確定其具體的績效考核內(nèi)容。通過對人員在工作效率、管理效果、組織能力、決策能力等方面的具體表現(xiàn)，結(jié)合對應(yīng)的績效獎勵機(jī)制，對其實(shí)施相應(yīng)的獎懲措施，徹底改變“人浮于事”和抱著“鐵飯碗”不認(rèn)真履職的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人人“在其位謀其職”局面，督促員工在認(rèn)真履職的過程中，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處和每個細(xì)節(jié)當(dāng)中，切實(shí)提高辦事效率和處理能力，有效改善工作態(tài)度。

（二）重視績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

績效考核的實(shí)施過程就是對被考核人員的工作狀況、能力水平等進(jìn)行客觀公正的評估過程，評估內(nèi)容和評估過程中是比較容易實(shí)施的，相對難的是如何將績效考核的結(jié)果和反饋信息有效運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中。通過績效考核評估結(jié)果，企業(yè)根據(jù)崗位職責(zé)具體情況設(shè)定考評內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)，工作人員可以清楚知道在日常工作中自己能力水平與企業(yè)所設(shè)定的考評內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)之間差距，以及工作中存在的問題和表現(xiàn)的不足。針對這些問題，企業(yè)工作人員可實(shí)施有針對性的改進(jìn)措施，以提高自身的能力和水平，強(qiáng)化自身優(yōu)勢與長處的發(fā)揮。將績效考核結(jié)果與員工的工資待遇、職務(wù)晉升、績效獎懲以及教育培訓(xùn)形成有機(jī)聯(lián)系，可以更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，有效提升員工的業(yè)務(wù)能力和工作效率。

總結(jié)

企業(yè)管理的工作重心要放在對人的管理上，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)該放在所有工作的首位，只有加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，并對人力資源管理不斷進(jìn)行完善和改革，才能提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，才能夠把知識資源，信息資源，以及技術(shù)資源進(jìn)行系統(tǒng)全面的整合，使企業(yè)在競爭激烈的市場條件下立于不敗之地，使企業(yè)的整體實(shí)力不斷提高。