深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的研究

潘穎

（貴陽市城市發(fā)展投資集團(tuán)股份有限公司，貴州 貴陽 550000）

引言

企業(yè)為能夠廣泛吸納人才，并使自身在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，需要將人力資源配置作為首要著手點(diǎn)，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。而人才資源配置作為企業(yè)日常管理工作中的關(guān)鍵一環(huán)，其直接影響著員工的工作心態(tài)及企業(yè)發(fā)展的整體面貌，因此基于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況來優(yōu)化人力資源配置，已然成為推動(dòng)企業(yè)革新的主要措施。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源配置中存在的問題分析

（一）薪酬管理缺乏公平合理性

薪酬管理作為人力資源配置中的一項(xiàng)主要工作，其因與員工的切身利益相關(guān)而能對(duì)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生直接影響，一般來說，一旦脫離員工實(shí)際的工作貢獻(xiàn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面會(huì)使員工對(duì)工作環(huán)境的公平性喪失信心，另一方面則使其無法在工作中獲得滿足感及對(duì)自我價(jià)值的肯定，如此一來便會(huì)提高員工的離職率，最終嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長足發(fā)展。就企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理狀況來說，大部分企業(yè)并不注重利用薪酬本身的激勵(lì)作用，而使員工無法通過工作報(bào)酬獲得長足的發(fā)展動(dòng)力，如企業(yè)過分注重基層員工的計(jì)件薪酬，而嚴(yán)重忽視了技術(shù)與管理貢獻(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營中的重要意義，致使公司中的技術(shù)人才與管理人才薪酬與一般員工基本無差別，如此一來便極大壓制了此類人才的工作欲望和動(dòng)力。除此之外，用于審核員工獎(jiǎng)金的考評(píng)制度尚未建立完善，其不能切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有的作用，而導(dǎo)致公司獎(jiǎng)金發(fā)放或陷于混亂或流于形式，員工的貢獻(xiàn)得不到及時(shí)肯定則會(huì)喪失工作積極性。

（二）崗位較為固化，員工職位晉升渠道不暢通

不可否認(rèn)的是，傳統(tǒng)的人力資源配置模式曾經(jīng)發(fā)揮了巨大的管理價(jià)值，但隨著改革開放的逐漸深入，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與整體管理方法有了顯著轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源配置模式已經(jīng)脫離企業(yè)與社會(huì)發(fā)展的步伐。如有一些國有企業(yè)當(dāng)前仍然存在的編制政策、僵化的論資排輩的現(xiàn)象及崗位固化等情況，也就是說，在這些企業(yè)中，員工從入職開始便基本固定在同一個(gè)崗位而難以有所變化。除此之外，編制政策也會(huì)影響人力資源的整體管理，即對(duì)員工進(jìn)行考核與職位晉升考察時(shí)并不會(huì)完全依據(jù)員工的工作能力，而還要考慮其在公司工作的時(shí)間與資歷，最終致使員工的晉升空間較小且渠道不暢。

二、深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的可行性路徑探究

（一）促進(jìn)員工流動(dòng)，減少冗余的部門及人員

就大部分企業(yè)的部門設(shè)置與人力資源分配現(xiàn)狀看，仍存在一些冗余的部分及人員，由此一來便降低了企業(yè)的整體運(yùn)行與管理效率，因此在優(yōu)化人力資源配置時(shí)首先需要減少不必要的部門及人員，并加強(qiáng)員工的流動(dòng)及為其晉升創(chuàng)造更多空間。具體來說，企業(yè)需要有魄力突破“論資排輩”等脫離時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)象，并建立完善以工作能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)的晉升機(jī)制，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部公平及激發(fā)員工的工作積極性。此外，還可以進(jìn)行班組長等管理人員及重要技能工作的競爭性上崗與周期性換任，以此使員工得到多方面的鍛煉及充分開發(fā)其潛在能力。最后，企業(yè)需要在考察自身運(yùn)行的實(shí)際情況后對(duì)各部門的職能進(jìn)行衡量，篩選出職能交叉及與公司業(yè)務(wù)聯(lián)系不緊密的部門，以此逐漸減輕企業(yè)發(fā)展的壓力。

（二）建立公平合理的薪酬管理機(jī)制

為推動(dòng)企業(yè)薪資管理的公平合理建設(shè)，企業(yè)首先應(yīng)該積極主動(dòng)考察外部市場的平均工資水平，尤其做好競爭對(duì)手企業(yè)員工薪資的情況，且應(yīng)隨時(shí)追蹤業(yè)內(nèi)工資變化的動(dòng)態(tài)以及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整；其次，企業(yè)應(yīng)注重及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的實(shí)際貢獻(xiàn)，明確獎(jiǎng)金與員工貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，即通過獎(jiǎng)金與員工貢獻(xiàn)直接掛鉤等方式激勵(lì)其工作動(dòng)力，在基本工資+獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上根據(jù)員工所處的職位與貢獻(xiàn)不同進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)于技術(shù)人員與管理人員對(duì)公司發(fā)展的不同貢獻(xiàn)規(guī)劃不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。除此之外，為切實(shí)發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)固化的薪資結(jié)構(gòu)而積極探索新型薪資結(jié)構(gòu)，如員工持股制度，即通過使員工持有企業(yè)股份，將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合在一起，以此強(qiáng)化員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展的粘合力，激勵(lì)員工更為努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，使其將自身真正視作企業(yè)發(fā)展的一份子，此種新型薪資管理既能夠提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力且促進(jìn)公司生產(chǎn)與業(yè)務(wù)的發(fā)展，又能提高員工的向心力塑造更具人文關(guān)懷的企業(yè)文化。最后，在規(guī)劃薪酬激勵(lì)制度的相應(yīng)配合性機(jī)制時(shí)，企業(yè)首先需要建立并完善對(duì)員工的績效考評(píng)規(guī)則，因?yàn)楹侠淼男匠曛贫入x不開對(duì)員工績效的實(shí)際考核與獎(jiǎng)勵(lì)，而在建立與完善這一制度時(shí)，需要處于對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮及此制度的實(shí)踐可行性，在制定過程中，相關(guān)的人力資源工作人員不僅需要展現(xiàn)績效制度的公平合理性，而且需要充分考慮企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際能力及成本，進(jìn)而基于企業(yè)的整體發(fā)展而制定激勵(lì)員工的績效機(jī)制。

三、結(jié)語

綜上所述，推動(dòng)企業(yè)改革并優(yōu)化人力資源配置，首先需要將傳統(tǒng)人力資源管理中存在的各種問題作為著手點(diǎn)，如通過促進(jìn)員工流動(dòng)、建立公平合理的薪酬管理機(jī)制等措施，來切實(shí)解決薪酬管理及人員晉升等方面存在的不足，以此不斷促進(jìn)企業(yè)之間的公平及激發(fā)員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)在市場競爭中處于優(yōu)勢地位并持續(xù)健康發(fā)展。