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    先內(nèi)后外,三個(gè)途徑鎖定CHO

    2021-11-28 05:56:34陳媛
    人力資源 2021年11期
    關(guān)鍵詞:輪崗業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人

    陳媛

    派誰(shuí)去守舊城門

    不久前,筆者在一個(gè)咨詢項(xiàng)目中參與A公司未來(lái)五年規(guī)劃的制訂工作,A公司未來(lái)五年的業(yè)績(jī)目標(biāo)為銷售額8億元,公司員工規(guī)模擴(kuò)充到800人,但在向下層層分解時(shí),出現(xiàn)了爭(zhēng)執(zhí)。爭(zhēng)執(zhí)的原因是為了達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo),人員必須配齊,尤其是銷售人員,但目前的HR團(tuán)隊(duì)表示,這個(gè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn),不僅是團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、專業(yè)度都相對(duì)較弱,HR也沒有技術(shù)過(guò)硬的領(lǐng)頭羊。針對(duì)這樣的矛盾,我們梳理出了兩個(gè)問(wèn)題:

    問(wèn)題一:你認(rèn)為8億的業(yè)績(jī)目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn),還是人數(shù)達(dá)800人更容易實(shí)現(xiàn)?

    A公司現(xiàn)場(chǎng)20多位中高管一致認(rèn)為是前者更容易實(shí)現(xiàn)。

    問(wèn)題二:目前公司中高管投入在市場(chǎng)銷售上的時(shí)間多,還是投入在招聘人才上的時(shí)間多呢?

    A公司現(xiàn)場(chǎng)90%中高管認(rèn)為投入在市場(chǎng)銷售上的時(shí)間多。

    通過(guò)進(jìn)一步問(wèn)詢我們發(fā)現(xiàn),在A公司,更容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)大家投入的時(shí)間反而比較多,而較難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)反而被忽略了。當(dāng)問(wèn)到“目前人力資源部的負(fù)責(zé)人,能排進(jìn)公司高管的Top5嗎”,大家陷入了沉思,因?yàn)樵撠?fù)責(zé)人是剛剛從其他職能部門調(diào)過(guò)來(lái)的,而且加入公司剛滿一年。

    原來(lái)問(wèn)題的根源正是出在人力資源部的負(fù)責(zé)人身上。

    這就好比有一座方形城池,東、南、西三面的城墻高大、城樓堅(jiān)固,只有北面城墻低矮破舊、城樓難守易攻。當(dāng)強(qiáng)敵從四面圍攻,此時(shí),有甲乙丙丁四員大將,甲實(shí)力最強(qiáng),乙次之,丙再次之,丁最弱,如果你是總指揮,你將如何排兵布陣,迎接守城之戰(zhàn)呢?相信大多數(shù)人都會(huì)說(shuō),當(dāng)然是派能力最強(qiáng)的甲去守衛(wèi)北面了,因?yàn)楸泵嫦喈?dāng)于城池的命門,一旦被攻破,整個(gè)城池便將失守。

    同樣,員工是公司最大的資產(chǎn),人才才是確保公司戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的根本,對(duì)人才的有效管理是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從對(duì)市場(chǎng)銷售的投入轉(zhuǎn)向人才招聘的投入,除了理念上的轉(zhuǎn)變,還需要一位實(shí)力雄厚的人力資源負(fù)責(zé)人。

    那么如何尋找優(yōu)秀的CHO?在這里,筆者建議采取先內(nèi)后外的方式,尋找和鎖定合適的CHO人選。

    吉姆·柯林斯曾說(shuō)過(guò):“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要從內(nèi)部培養(yǎng),而不是空降兵?!眱?nèi)部選拔的CHO往往成功率更高。這是因?yàn)樗麄兙哂刑烊坏膬?yōu)勢(shì),他們更能認(rèn)同公司文化,更能獲得內(nèi)部認(rèn)同,而且也更容易被識(shí)別。對(duì)此,建議利用以下三大途徑開啟CHO尋找之旅。

    途徑一:從Top5的高管中選拔

    提出此建議時(shí),企業(yè)家的第一反應(yīng)通常是充滿顧慮,因?yàn)槟切┲匾膷徫簧倭薚op5高管不行,比如讓銷售總監(jiān)轉(zhuǎn)去做人力資源總監(jiān),那公司的銷售業(yè)績(jī)很可能會(huì)馬上下降,市場(chǎng)份額也會(huì)隨之降低,這萬(wàn)萬(wàn)不可呀!同時(shí),大多數(shù)企業(yè)家也認(rèn)為沒有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的高管很難勝任CHO一職。

    其實(shí),從角色定位來(lái)看,人力資源的負(fù)責(zé)人作為戰(zhàn)略伙伴承接的第一條就是成為業(yè)務(wù)大師,因此他們首先具備的就應(yīng)該是了解業(yè)務(wù),成為業(yè)務(wù)伙伴。因此,從業(yè)務(wù)部門中尋找是內(nèi)部產(chǎn)生人力資源負(fù)責(zé)人的最有效途徑,他可能是公司的生產(chǎn)一把手、銷售一把手,甚至可能是研發(fā)一把手等。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)認(rèn)清態(tài)勢(shì),當(dāng)現(xiàn)有的組織能力建設(shè)和人力資源管理問(wèn)題的重要性和急迫性都已經(jīng)超過(guò)了生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等業(yè)務(wù)開展存在的問(wèn)題時(shí),組織能力建設(shè)與業(yè)務(wù)的發(fā)展將不是互相對(duì)立的關(guān)系,而選擇一個(gè)強(qiáng)有力的人力資源負(fù)責(zé)人,幫助企業(yè)家打造強(qiáng)大的組織能力,能夠幫助企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)更大的飛躍。

    為了從內(nèi)部高管中選拔優(yōu)秀的CHO,企業(yè)可以遵循以下做法:

    1.高度重視人力資源的價(jià)值;

    2.要舍得讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)高管轉(zhuǎn)型為CHO;

    3.為高管向CHO的轉(zhuǎn)型提供足夠的支持。

    企業(yè)家若是擔(dān)憂高管們?cè)谌肆Y源方面存在專業(yè)短板,只要為其配備專業(yè)的人力資源經(jīng)理這個(gè)問(wèn)題就迎刃而解了。實(shí)踐中,有些高管擔(dān)任了CHO之后,反而促使業(yè)務(wù)部門的團(tuán)隊(duì)管理上了一個(gè)新臺(tái)階。

    途徑二:培養(yǎng)有業(yè)務(wù)思維的職能人員

    有些公司總是想著從外部引進(jìn)一位經(jīng)驗(yàn)豐富又有大廠經(jīng)歷的人力資源高管,殊不知空降高管的存活率只有5%左右,并且空降的成本及前期適應(yīng)時(shí)間對(duì)比內(nèi)部成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)不分伯仲。拉姆·查蘭指出,“那些表現(xiàn)出色的CHO具有一些共通的杰出品質(zhì):他們?cè)阡N售、服務(wù)、制造或財(cái)務(wù)等部門工作過(guò)”“越來(lái)越多的企業(yè)在選擇CHO時(shí),未必會(huì)選傳統(tǒng)人力資源業(yè)務(wù)中級(jí)別最高的,而是會(huì)青睞那些懂業(yè)務(wù)、有一線管理經(jīng)驗(yàn)的人”。實(shí)際上,我們可以從現(xiàn)有的職能人員(可以是HR,也可以是其他職能人員)中,選拔具有業(yè)務(wù)思維的潛力員工,通過(guò)以下兩種方法將其培養(yǎng)成優(yōu)秀的人力資源負(fù)責(zé)人。

    ●在各業(yè)務(wù)部門間輪崗

    從職能部門脫穎而出的優(yōu)秀人才,對(duì)業(yè)務(wù)的了解有所欠缺,而熟悉業(yè)務(wù)的最佳方式,是深入業(yè)務(wù)部門,走進(jìn)一線,去業(yè)務(wù)部門輪崗。通過(guò)輪崗,可以強(qiáng)化溝通能力、擴(kuò)展人脈關(guān)系、擴(kuò)大視野范圍、培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光,從而為做好人力資源負(fù)責(zé)人打牢基礎(chǔ)。通過(guò)輪崗,還可以了解業(yè)務(wù),掌握各部門的人力資源現(xiàn)狀,包括組織架構(gòu)是否敏捷、部門間溝通是否順暢、人員編制是否合理、人才培養(yǎng)是否得到重視,以此可以更好地開展管理工作。

    ●CEO擔(dān)任內(nèi)部導(dǎo)師

    CEO親自為選拔出來(lái)的人力資源負(fù)責(zé)人擔(dān)任導(dǎo)師,提供更多參與業(yè)務(wù)討論的機(jī)會(huì),比如參與戰(zhàn)略研討,高管會(huì)議,業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型決策、企業(yè)重組、并購(gòu)等重大經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程的討論會(huì)議等,擴(kuò)大他們的業(yè)務(wù)接觸面,幫助他們從單純的支持配合服務(wù)型人才轉(zhuǎn)型到了解戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的政委。

    途徑三:選拔具有領(lǐng)導(dǎo)力的業(yè)務(wù)人員培養(yǎng)

    很多公司把人力資源崗位定義為專業(yè)性很強(qiáng)的崗位,認(rèn)為不是專業(yè)科班出身的人做不好。其實(shí),人力資源崗位首先是領(lǐng)導(dǎo)崗,其次才是專業(yè)崗。專業(yè)性工作需嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的思維能力和探索精神,長(zhǎng)期聚焦于某一領(lǐng)域的深度研究和實(shí)踐,而領(lǐng)導(dǎo)性工作需要有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力,能夠有效地調(diào)度人和資源,驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)(見表1)。

    怡安翰威特對(duì)全球領(lǐng)先企業(yè)的45位CHO的調(diào)研發(fā)現(xiàn),超過(guò)一半的CHO都是非人力資源專業(yè)出身,而且約三分之一的CHO在擔(dān)任該職務(wù)前并沒有人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。那么如何將具備領(lǐng)導(dǎo)力但沒有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員培養(yǎng)成為優(yōu)秀的人力資源負(fù)責(zé)人呢?筆者認(rèn)為大致有兩種路徑:

    ●進(jìn)修商學(xué)院

    多數(shù)業(yè)務(wù)人員都有理工科背景,他們具備較好的領(lǐng)導(dǎo)力潛能,可以通過(guò)讀MBA迅速完成對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)、金融、市場(chǎng)等商業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。通過(guò)在商學(xué)院的學(xué)習(xí)不僅可以幫助他們開拓視野、培養(yǎng)系統(tǒng)的人力資源管理能力,也可以從外部視野、跨行業(yè)、跨專業(yè)的領(lǐng)域幫助他們提升組織意識(shí)。

    ●通過(guò)外部專業(yè)教練提升專業(yè)度

    通過(guò)主動(dòng)尋找并參與人力資源管理的高端組織或協(xié)會(huì),尋找并邀請(qǐng)成功的CHO或經(jīng)驗(yàn)豐富的資深顧問(wèn)作為自己的外部導(dǎo)師或教練,通過(guò)學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)的理論、成熟的經(jīng)驗(yàn)以及解決問(wèn)題的思維方式等,更加從容地面對(duì)新的領(lǐng)域和新的問(wèn)題,通過(guò)自身的學(xué)習(xí)和實(shí)戰(zhàn),真正為組織創(chuàng)造價(jià)值。

    內(nèi)部提拔的人力資源負(fù)責(zé)人,具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)才能、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、良好的群眾基礎(chǔ),只要通過(guò)高效方式提升自己的專業(yè)素質(zhì),就可以為組織打造更全面的管理能力。

    作者 德銳咨詢合伙人

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