新時期企業(yè)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略

陳小英

（長沙經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)集團(tuán)有限公司，湖南 長沙 410100）

在國家振興的實(shí)施過程中，企業(yè)有著很大的責(zé)任和使命。企業(yè)要想提高效益，必定要創(chuàng)新人力資源的管理，要在管理方面有很大的改變。目前，是企業(yè)積極使用優(yōu)質(zhì)人力資源的時代，需要完善用人制度，創(chuàng)新人力資源管理，從而提高企業(yè)人力資源的效率和質(zhì)量。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

人力資源的概念可從廣義與狹義角度進(jìn)行分析。廣義的人力資源是組織內(nèi)部能夠用到的，為組織創(chuàng)造價值的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、勞動的總稱，是一個社會中所能夠利用的體力勞動能力與智力勞動能力的人的總和。狹義的人力資源則是指企事業(yè)企業(yè)組織所需要具備或所擁有的各種涉及人的能力。而人力資源管理指的是企業(yè)在對內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效配置的過程中所實(shí)行的招聘計(jì)劃、崗位安置等方面的綜合管理。諸多成功的企業(yè)案例，可以證明企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源的科學(xué)管理存在直接聯(lián)系。在現(xiàn)代人力資源管理的過程中，激勵機(jī)制也發(fā)揮了巨大的作用，符合經(jīng)營實(shí)際和貼近勞動力市場需求的激勵機(jī)制為企業(yè)人力資源管理開辟了一條全新的路徑。

二、新時期企業(yè)人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）采用以人為本的管理理念開展工作

新經(jīng)濟(jì)時代下，以人為本是企業(yè)運(yùn)行的基本原則，也是展示人才價值的重要手段。在企業(yè)人力資源創(chuàng)新發(fā)展中，建立以人為本的工作原則，應(yīng)維護(hù)員工的基本權(quán)益，滿足員工發(fā)展需求，體現(xiàn)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值。日常工作中加強(qiáng)對人才的分析，了解每個人的專業(yè)能力特長，并根據(jù)實(shí)際情況分配工作布置任務(wù)，使其在適合的崗位上展示自身的價值。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對高水平人才的引進(jìn)，建立良性流動人才循環(huán)體系，保證人才的輸入與輸出，為企業(yè)發(fā)展提供資源儲備庫，保證企業(yè)發(fā)展中人力資源工作的意義。此外，企業(yè)管理人員應(yīng)與各個部門人員建立和諧關(guān)系，營造積極的工作氛圍，為員工更好地參與工作奠定基礎(chǔ)。日常管理中，加強(qiáng)與基層管理人員的溝通，了解所有員工基本工作、生活上的需求，并給予員工針對性的關(guān)心與幫助，解決其工作上面臨的問題，以此提高員工對企業(yè)的歸屬感與信任，為企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（二）打造科學(xué)的招聘機(jī)制

企業(yè)人力資源的選擇應(yīng)當(dāng)遵守市場規(guī)律，并且應(yīng)該符合科學(xué)的選人用人機(jī)制。首先，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該制定科學(xué)公正的評選標(biāo)準(zhǔn)，注重透明度。其次，企業(yè)人力資源相關(guān)部門應(yīng)該要注重人才的培養(yǎng)，結(jié)合工作人員的專業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對工作人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，造就系統(tǒng)化、多樣化的人才。最后，企業(yè)人力資源相關(guān)部門建立能夠流入的流動機(jī)制也是非常必要的，必須建立人才流動的科學(xué)機(jī)制。例如，外部和內(nèi)部流動機(jī)制，勞動合同制度和充分就業(yè)制度的結(jié)合。在內(nèi)部管理方面，企業(yè)人力資源的相關(guān)部門要加大人員輪換，鼓勵員工跨部門垂直移動，建立離職機(jī)制，并為新時期的企業(yè)開發(fā)創(chuàng)新的人力資源管理模型。

（三）健全培訓(xùn)管理機(jī)制

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時，對人才進(jìn)行培養(yǎng)與開發(fā)人才潛能是其中的重要工作。企業(yè)想要使員工的培訓(xùn)效果得到保障，提升員工的素質(zhì)水平，就應(yīng)該對培訓(xùn)理念進(jìn)行創(chuàng)新。在進(jìn)行人力資源管理時需要分為兩個類型，一是對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，二是對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。而這兩個類型的培訓(xùn)目標(biāo)都是相同的，都是為了提高員工的素質(zhì)水平與操作能力。因此，要在培訓(xùn)中與專業(yè)知識進(jìn)行有效結(jié)合，使培訓(xùn)變得更加有針對性。使培訓(xùn)人員的管理能力得到提高也是十分重要的，提高培訓(xùn)人員的培訓(xùn)水平，對有效提高新老員工培訓(xùn)質(zhì)量有著十分重要的作用，也是提高員工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵。

（四）完善企業(yè)績效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，建立與完善激勵考核體系無疑是企業(yè)管理中的重要舉措，國內(nèi)大部分企業(yè)的激勵考核體系欠缺對工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無法發(fā)揮有效的作用。對此，企業(yè)應(yīng)適度區(qū)分基礎(chǔ)性崗位工資、獎金和年終獎概念，結(jié)合工種或崗位需求適度區(qū)分業(yè)績主導(dǎo)崗、專業(yè)技能主導(dǎo)崗和行政管理主導(dǎo)崗的績效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績主導(dǎo)崗的員工遵循“低開高走”的薪酬體系，降低基礎(chǔ)性崗位工資的作用，通過提升獎金部分，刺激其行為效益，促進(jìn)業(yè)績創(chuàng)收；對于專業(yè)技能主導(dǎo)崗的員工應(yīng)充分考慮基礎(chǔ)性崗位工資比例和年終獎比例，該類崗位人員一般對應(yīng)企業(yè)中堅(jiān)科研人員、技術(shù)骨干或高級工程師等高層次人才，高比例基礎(chǔ)性崗位工資有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，合理的年終獎有利于匹配年度量化的績效考核指標(biāo)；對于行政管理主導(dǎo)崗的員工，應(yīng)采取“高薪養(yǎng)廉”，主要體現(xiàn)基礎(chǔ)性崗位工資，弱化獎金和年終獎的效應(yīng)，確保企業(yè)穩(wěn)定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對隊(duì)伍逐漸龐大的企業(yè)，更應(yīng)提前結(jié)合組織人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的績效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過機(jī)制管人，減輕上層管理負(fù)擔(dān)，騰出人力、物力來研究企業(yè)新技術(shù)和新領(lǐng)域生產(chǎn)資源開發(fā)的深層次問題，做到合理配置人才。

三、對未來的展望

（一）人力資源外部性的體現(xiàn)將更加明顯

人力資源是各個企業(yè)所爭奪的重要資源之一。無論是從職業(yè)道德的角度上講還是從相關(guān)職業(yè)技能的角度來看，企業(yè)人員素質(zhì)的高低決定著企業(yè)未來的成敗。高素質(zhì)的員工越來越多地成為企業(yè)互相競爭的對象，尤其是在上世紀(jì)八十年代后，企業(yè)為順利克服外部帶來的一系列困難而進(jìn)行管理變革，利用人力資源構(gòu)成以外部為建設(shè)主體的配置，與此同時，為了能夠使本企業(yè)的員工能夠更好地服務(wù)于各自企業(yè)公司，通過人力資源提升自身的核心競爭力，很多企業(yè)公司都會將很多經(jīng)歷花費(fèi)在人員的培訓(xùn)上，然而企業(yè)培訓(xùn)各自的員工是具有外部經(jīng)濟(jì)性特征的。也就是說當(dāng)一個企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動對他人產(chǎn)生了有利的影響，而自己不能夠從中得到相應(yīng)的報酬，此時員工可能就會選擇“跳槽”，因此需要一個機(jī)會來實(shí)現(xiàn)人才的共享，而共享經(jīng)濟(jì)時代的到來便恰好為廣大企業(yè)提供了這樣的機(jī)會。當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)逐漸實(shí)現(xiàn)共享，那么人力資源的共同分享也不失為一個明智之舉，對企業(yè)來說，人才的流動為公司獲取更大的效益，對人才來說，企業(yè)也算是提供了更多的機(jī)遇，這些都是靠互聯(lián)網(wǎng)這一紐帶進(jìn)行連接的，除此之外，近來我國大部分勞動力都是理性的，都是充滿“智慧”的，他們能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況予以針對性的服務(wù)。正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才會有越來越多的人才選擇利用互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，越來越多的小微企業(yè)如雨后春筍般誕生，這必然會擴(kuò)大對人力資源共享服務(wù)的需求?！肮蚕韱T工”，一方面可以提高員工供給，間接解決很多一部分企業(yè)的用工荒，同時也可以讓部分員工接觸到更多工種，學(xué)習(xí)到更多行業(yè)知識。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，無論是人力錯配的“共享員工”模式，還是“零工經(jīng)濟(jì)”催生的“跨界用工”方式，都有可能成為未來的常態(tài)。靈活用工將是未來中國人力資源供給的一大變化，如果能夠借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展解決資源壁壘，則能夠在最大程度上實(shí)現(xiàn)勞動力的共享。

（二）信息技術(shù)給人力資源管理帶來的影響將會更大

21世紀(jì)是信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的時代，也是信息爆炸的時代，這一事實(shí)是共享經(jīng)濟(jì)時代迅速來臨的重要之一，二者有著極其緊密的聯(lián)系，信息技術(shù)一方面為廣大企業(yè)人力資源管理提供了改良與進(jìn)步的平臺，同時也在影響著公司管理層的眼界與態(tài)度，進(jìn)而逐漸取替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上效率有待提高的人力資源管理模式，信息技術(shù)的出現(xiàn)對管理的邊界產(chǎn)生了巨大的影響。基于此，為了加快企業(yè)人力資源管理的建設(shè)，將信息技術(shù)的重要意義發(fā)揮出來是刻不容緩的，利用信息技術(shù)找到符合公司實(shí)際情況的管理模式，這樣企業(yè)才不會在和生產(chǎn)相同類型產(chǎn)品的企業(yè)競爭時敗下陣來。比較重要的兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是企業(yè)考核制度的信息化，第二點(diǎn)是企業(yè)薪酬發(fā)放的信息化。如何根據(jù)員工的出勤情況來對員工的工作效率進(jìn)行評價也是人力資源管理中不可或缺的一個重要步驟，而信息技術(shù)的發(fā)展則可以大幅度提升員工考勤的工作效率，達(dá)到“智慧考勤”的最終效果，為公司了解某一階段員工的工作狀態(tài)與能力提供了強(qiáng)有力的保證。據(jù)了解，企業(yè)考勤的主要模塊分為上班工作質(zhì)量的基本考核以及出勤率的考核，這些考核都直接與員工的工資相掛鉤，如果員工獲得了豐富的邊際收益，則他們將會在未來的工作期付出更多的努力，形成一個良性循環(huán)。如果利用人工管理模式管理不同類型的考勤方式的話，由于工作量相對較大，那么出現(xiàn)遺漏的幾率也會隨之增加。而企業(yè)職工薪酬管理體系在應(yīng)用信息技術(shù)后，管理層面細(xì)分的板塊變得更加明確，效率變得更高。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對企業(yè)人力資源管理影響的逐步深入，針對性地轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理模式已然成為現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。因此，企業(yè)在員工的管理中，要充分地調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際制定合理的人才資源管理計(jì)劃，通過對員工的培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。