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    中小型企業(yè)人力資源工作中成本控制的思考

    2021-11-28 01:23:11沙成成
    魅力中國 2021年51期
    關(guān)鍵詞:成本培訓企業(yè)

    沙成成

    (黑龍江職業(yè)學院,黑龍江 哈爾濱 150070;又石大學,韓國 565-701)

    前言

    對人力資源成本進行管理,就是指實現(xiàn)一個企業(yè)的、組織、結(jié)構(gòu)利益最大化、提升經(jīng)濟效益、獲得或使用、失去人才等需要支出的成本,控制人力資源成本,可有效提升企業(yè)等在經(jīng)營過程中的經(jīng)濟效益,加大人力資源、設備等的利用率,對企業(yè)提升市場競爭力具有重要的正面意義。因此,中小型企業(yè)應對內(nèi)部的人力資源成本進行有效控制,以保證企業(yè)能夠順應經(jīng)濟的發(fā)展、社會的發(fā)展,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

    一、中小企業(yè)人力資源成本控制的重要性

    我國的經(jīng)濟效益正處于持續(xù)改革的狀態(tài),其對于企業(yè)的勞動工資制度、財務管理、稅務管理,成本管理等都提出新要求,企業(yè)勞動者的工資獎金制度不再如從前的死工資,而是根據(jù)勞動者的績效對其工資進行合理調(diào)配。其次,我國的社會保障制度也在逐漸完善,企業(yè)人力資源成本的壓力也在不斷增加,因此,企業(yè)如何科學、合理地對企業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)、薪酬分配等進行合理控制和規(guī)劃,強化企業(yè)的內(nèi)部管理,合理降低企業(yè)的人力資源成本,最大化企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的經(jīng)濟效益,為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ),是每一個中小型企業(yè)、大型企業(yè)等應當重點研究的課題之一[1]。

    二、中小企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題

    (一)人力資源成本管理的觀念落后

    近年來,我國對于各類企業(yè)的扶持力度都有一定的增加,尤其是中小型企業(yè),各種各樣的中小型企業(yè)隨之而建立,但其在發(fā)展過程和管理的過程中,對于營業(yè)成本的重視程度較高,而對于人力資源成本的重視程度較低。將企業(yè)產(chǎn)品的成本和價值居于首位,而忽略企業(yè)人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性,致使中小型企業(yè)的人力資源成本控制存在諸多問題,給企業(yè)的運營帶來負擔。其次,部分發(fā)展穩(wěn)定中小型企業(yè)的管理層人員存在安于現(xiàn)狀的情況,導致企業(yè)的人力資源成本控制落后,很難適應當今經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展的結(jié)構(gòu),給企業(yè)的可持續(xù)運營發(fā)展造成威脅。

    (二)缺乏規(guī)劃性,人力資源的投入不足

    目前,部分中小型企業(yè)的員工崗位規(guī)劃、用人需求等存在不合理、不規(guī)范的情況,因此,部分中小型企業(yè)在招聘的過程中就如同撒網(wǎng)捕魚,沒有針對性,人才保留能力較差,進而阻礙整個企業(yè)的發(fā)展。其次,部分中小型企業(yè)在選拔人才時,存在招聘熟人、講情面等不良狀況,這對企業(yè)的工作效率也會造成一定的負面影響。另外,部分中小型企業(yè)內(nèi)部的競爭機制、薪資制度、獎勵制度等不完善,導致人才流失。最后,部分中小型企業(yè)對員工的工作任務、職責、考核規(guī)定不明確,無法最大限度發(fā)揮每一個員工的優(yōu)質(zhì),導致員工自我價值無法實現(xiàn),加大企業(yè)人才的流失率,對企業(yè)造成負面影響。

    (三)人力資源成本管理的職能和監(jiān)督機制不完善

    目前,部分中小型企業(yè)內(nèi)部缺乏人力資源成本的管理機制,且企業(yè)內(nèi)部的成本預算體系也缺乏完整性和科學性,造成人力資源成本控制目標模糊,缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性。其次,部分中小型企業(yè)內(nèi)部雖具備人力資源成本控制管理體系,但由于管理層人員對人力資源成本控制的忽略,為將該體系落到實處,導致企業(yè)人力資源成本控制存在各類缺陷,對企業(yè)造成威脅。最后,部分中小型企業(yè)內(nèi)部的崗位設定較為模糊,部分企業(yè)還存在“開后門”、“家屬位居管理層”等情況,導致實力強的企業(yè)員工難以發(fā)揮其實力和優(yōu)勢,進而造成人才的流失。

    (四)缺乏科學的人力資源考核機制

    中小型企業(yè)人利用資源考核機制的缺乏主要從以下兩個方面體現(xiàn):一方面,大部分中小型企業(yè)的管理層人員對于管理制度、管理程序等依賴性較高,機械地將員工的到崗情況、全勤率作為考核員工績效的手段,部分中小型企業(yè)的管理層人員還存在給員工“畫大餅”的情況,不給予員工加班費,無理增加員工的工作量,克扣員工工資等,使員工對企業(yè)的好感度和認同感下降,進而導致員工的工作積極性較低。另一方面,部分中小型企業(yè)評定員工的績效主要是通過管理層人員根據(jù)績效管理制度,以主觀意識進行評定的,不能根據(jù)員工的層次、崗位等,采取不同的績效考核方法,導致績效評定夾雜管理者的主觀意識,缺乏合理性和客觀性。

    (五)中小企業(yè)的培訓質(zhì)量較低

    部分企業(yè)對于員工的培訓主要過程簡單,追求形式,輕視對于員工培訓情況的考核,缺乏完整的培訓考核評價體系,具體表現(xiàn)如下:

    1.將培訓作為一種必要任務,鼓動企業(yè)員工進行培訓,而不對員工的工作技能、職業(yè)發(fā)展的提升進行調(diào)查和評定。

    2.培訓形式簡單,員工通過培訓后并未學到使用的知識和技能,浪費員工的時間,進而導致員工工作效率下降,這無論是對于員工的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展都會造成一定的不良影響。

    三、中小企業(yè)人力資源成本管理與控制的有效策略

    (一)增強人力資源成本管控的觀念意識

    對人力資源成本管理進行控制,首要措施就是給予其足夠的重視,也是保證企業(yè)人力資源成本控制質(zhì)量的前提。因此,各類企業(yè)的管理層人員應當重視起人力資源成本控制,明確人力資源成本控制是一種必要的投資,可為企業(yè)的發(fā)展和運營提供保障。其次,強化企業(yè)人事工作者對于人力資源成本控制的意識,合理分配企業(yè)的崗位,防止人才的浪費和流失。

    (二)做好規(guī)劃,強化監(jiān)督

    大部分中小型企業(yè)都未設立人力資源管理部門,在進行員工招聘、裁員等活動時,都是由非專業(yè)人員臨時替代,導致企業(yè)所招聘員工的專業(yè)能力較差,難以勝任工作崗位,加大企業(yè)的開除率,進而導致企業(yè)人力資源成本難以得到有效控制。因此,企業(yè)應當成立專門的人事部門,若企業(yè)的規(guī)模較小則可成立企業(yè)人力資源管理小組,承擔公司的人事工作,即:招聘、面試、培訓等。其次,企業(yè)在招聘工作人員時,還應加大審查力度,提升用人標準,防止出現(xiàn)“湊合使用”的情況,并且,若公司的崗位出現(xiàn)空缺,應及時進行填補[3]。

    (三)做好主動離職率的控制

    本文主要從合理薪資分配、員工持股、實現(xiàn)多樣化的福利制度三個方面講解如何有效控制員工的主動離職率,具體情況如下:

    1.保證員工的薪資收入是防止員工主動離職的關(guān)鍵所在。首先,公司需要對員工的薪資福利進行市場調(diào)查,并根據(jù)企業(yè)的具體情況和需求,保證企業(yè)的薪資福利與時長水平處于一個水平線,且不會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和運營造成較大的人力資源成本壓力。其次,提升企業(yè)專業(yè)人員、管理層人員、優(yōu)秀員工的薪資待遇,留住人才,防止人才流失。

    2.給予企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀員工、管理層人員一定的技術(shù)股份,讓其利益與公司的利益掛鉤,提升其工作積極性,進而提升員工的工作效率,為公司發(fā)展提供動力。

    3.企業(yè)的薪酬設計不得只包括工資、獎金、補貼等,還應加之“五險一金”,保障員工的利益。其次,抽出部分資金,開展企業(yè)團建活動,例如:聚餐、健身、旅游等,增加企業(yè)員工的凝聚力。其次,合理公司內(nèi)部的休假制度,保證員工每年都有能夠調(diào)整、休息的時間。

    (四)進行科學的考核機制的建立

    提升企業(yè)考核機制的科學性與完整性,進而提升企業(yè)對于人力資源成本管理的有效性與效率,具體方法如下:

    1.對企業(yè)的具體情況進行深入分析,即:企業(yè)的運營情況、行業(yè)性質(zhì)等,對企業(yè)的考核機制進行建立、完善和改革,例如:若公司是以銷售為主的企業(yè),則應從員工的銷售額、銷售業(yè)績等評定員工的績效,給予銷售冠軍或銷售前三的員工一定的獎勵,這樣既能合理化企業(yè)的公司績效考核,又能提升員工的工作積極性,還能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

    2.對企業(yè)的成本預算機制進行深入改革,對企業(yè)人力資源成本的支出進行嚴格管控,提升人力資源成本支出的合理性。

    3.根據(jù)企業(yè)人員的增減、勞動生產(chǎn)率、人力資源供求情況等對企業(yè)未來一年內(nèi)的人力資源成本支出進行預估,并根據(jù)預估情況,對企業(yè)的人力資源成本進行合理控制。

    (五)提升培訓的成效

    培訓是提升企業(yè)員工專業(yè)水平、素質(zhì)的關(guān)鍵因素。隨著經(jīng)濟和時代的發(fā)展,企業(yè)的人員需求不在只拘泥于“會做事、會辦事”而是注重于企業(yè)員工的專業(yè)水平能力、工作效率等,對員工進行有效培訓的方法主要從企業(yè)老員工和新員工兩個方面進行,具體情況如下:

    1.企業(yè)應將新員工的培訓重點放在新員工的工作能力上,例如:銷售企業(yè)需要針對“如何買東西”對員工展開培訓,培訓內(nèi)容包括產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、銷售方法等。

    2.對于老員工而言,應對其進行具有實際意義的培訓,例如:銷售企業(yè)對老員工的培訓可在新員工的基礎(chǔ)上加以產(chǎn)品的工藝方法、銷售心理學、銷售話術(shù)等培訓,強化老員工的工作能力。注意,對企業(yè)員工進行培訓應當根據(jù)企業(yè)的行業(yè)進行,這樣不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員的專業(yè)水平、工作能力,又能企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[4]。

    四、總結(jié)

    綜上所述,企業(yè)的人力資源成本控制對于一個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,但由于中小型企業(yè)的規(guī)模較小,企業(yè)管理層人員在會忽視企業(yè)人力資源成本控制,且企業(yè)內(nèi)部也缺乏關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)制度和體系。因此,中小型企業(yè)應當從樹立意識方開始,重視起人力資源成本管理,對企業(yè)內(nèi)部的成本管理模式進行優(yōu)化,建立相關(guān)制度,加強培訓,最大會減少企業(yè)的人力資源成本,提升企業(yè)的收益,進而推動企業(yè)的發(fā)展。

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