中小型企業(yè)人力資源工作中成本控制的思考

沙成成

（黑龍江職業(yè)學院，黑龍江 哈爾濱 150070；又石大學，韓國 565-701）

前言

對人力資源成本進行管理，就是指實現(xiàn)一個企業(yè)的、組織、結(jié)構(gòu)利益最大化、提升經(jīng)濟效益、獲得或使用、失去人才等需要支出的成本，控制人力資源成本，可有效提升企業(yè)等在經(jīng)營過程中的經(jīng)濟效益，加大人力資源、設(shè)備等的利用率，對企業(yè)提升市場競爭力具有重要的正面意義。因此，中小型企業(yè)應對內(nèi)部的人力資源成本進行有效控制，以保證企業(yè)能夠順應經(jīng)濟的發(fā)展、社會的發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

一、中小企業(yè)人力資源成本控制的重要性

我國的經(jīng)濟效益正處于持續(xù)改革的狀態(tài)，其對于企業(yè)的勞動工資制度、財務管理、稅務管理，成本管理等都提出新要求，企業(yè)勞動者的工資獎金制度不再如從前的死工資，而是根據(jù)勞動者的績效對其工資進行合理調(diào)配。其次，我國的社會保障制度也在逐漸完善，企業(yè)人力資源成本的壓力也在不斷增加，因此，企業(yè)如何科學、合理地對企業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)、薪酬分配等進行合理控制和規(guī)劃，強化企業(yè)的內(nèi)部管理，合理降低企業(yè)的人力資源成本，最大化企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，是每一個中小型企業(yè)、大型企業(yè)等應當重點研究的課題之一[1]。

二、中小企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題

（一）人力資源成本管理的觀念落后

近年來，我國對于各類企業(yè)的扶持力度都有一定的增加，尤其是中小型企業(yè)，各種各樣的中小型企業(yè)隨之而建立，但其在發(fā)展過程和管理的過程中，對于營業(yè)成本的重視程度較高，而對于人力資源成本的重視程度較低。將企業(yè)產(chǎn)品的成本和價值居于首位，而忽略企業(yè)人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，致使中小型企業(yè)的人力資源成本控制存在諸多問題，給企業(yè)的運營帶來負擔。其次，部分發(fā)展穩(wěn)定中小型企業(yè)的管理層人員存在安于現(xiàn)狀的情況，導致企業(yè)的人力資源成本控制落后，很難適應當今經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展的結(jié)構(gòu)，給企業(yè)的可持續(xù)運營發(fā)展造成威脅。

（二）缺乏規(guī)劃性，人力資源的投入不足

目前，部分中小型企業(yè)的員工崗位規(guī)劃、用人需求等存在不合理、不規(guī)范的情況，因此，部分中小型企業(yè)在招聘的過程中就如同撒網(wǎng)捕魚，沒有針對性，人才保留能力較差，進而阻礙整個企業(yè)的發(fā)展。其次，部分中小型企業(yè)在選拔人才時，存在招聘熟人、講情面等不良狀況，這對企業(yè)的工作效率也會造成一定的負面影響。另外，部分中小型企業(yè)內(nèi)部的競爭機制、薪資制度、獎勵制度等不完善，導致人才流失。最后，部分中小型企業(yè)對員工的工作任務、職責、考核規(guī)定不明確，無法最大限度發(fā)揮每一個員工的優(yōu)質(zhì)，導致員工自我價值無法實現(xiàn)，加大企業(yè)人才的流失率，對企業(yè)造成負面影響。

（三）人力資源成本管理的職能和監(jiān)督機制不完善

目前，部分中小型企業(yè)內(nèi)部缺乏人力資源成本的管理機制，且企業(yè)內(nèi)部的成本預算體系也缺乏完整性和科學性，造成人力資源成本控制目標模糊，缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性。其次，部分中小型企業(yè)內(nèi)部雖具備人力資源成本控制管理體系，但由于管理層人員對人力資源成本控制的忽略，為將該體系落到實處，導致企業(yè)人力資源成本控制存在各類缺陷，對企業(yè)造成威脅。最后，部分中小型企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)定較為模糊，部分企業(yè)還存在“開后門”、“家屬位居管理層”等情況，導致實力強的企業(yè)員工難以發(fā)揮其實力和優(yōu)勢，進而造成人才的流失。

（四）缺乏科學的人力資源考核機制

中小型企業(yè)人利用資源考核機制的缺乏主要從以下兩個方面體現(xiàn)：一方面，大部分中小型企業(yè)的管理層人員對于管理制度、管理程序等依賴性較高，機械地將員工的到崗情況、全勤率作為考核員工績效的手段，部分中小型企業(yè)的管理層人員還存在給員工“畫大餅”的情況，不給予員工加班費，無理增加員工的工作量，克扣員工工資等，使員工對企業(yè)的好感度和認同感下降，進而導致員工的工作積極性較低。另一方面，部分中小型企業(yè)評定員工的績效主要是通過管理層人員根據(jù)績效管理制度，以主觀意識進行評定的，不能根據(jù)員工的層次、崗位等，采取不同的績效考核方法，導致績效評定夾雜管理者的主觀意識，缺乏合理性和客觀性。

（五）中小企業(yè)的培訓質(zhì)量較低

部分企業(yè)對于員工的培訓主要過程簡單，追求形式，輕視對于員工培訓情況的考核，缺乏完整的培訓考核評價體系，具體表現(xiàn)如下：

1.將培訓作為一種必要任務，鼓動企業(yè)員工進行培訓，而不對員工的工作技能、職業(yè)發(fā)展的提升進行調(diào)查和評定。

2.培訓形式簡單，員工通過培訓后并未學到使用的知識和技能，浪費員工的時間，進而導致員工工作效率下降，這無論是對于員工的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展都會造成一定的不良影響。

三、中小企業(yè)人力資源成本管理與控制的有效策略

（一）增強人力資源成本管控的觀念意識

對人力資源成本管理進行控制，首要措施就是給予其足夠的重視，也是保證企業(yè)人力資源成本控制質(zhì)量的前提。因此，各類企業(yè)的管理層人員應當重視起人力資源成本控制，明確人力資源成本控制是一種必要的投資，可為企業(yè)的發(fā)展和運營提供保障。其次，強化企業(yè)人事工作者對于人力資源成本控制的意識，合理分配企業(yè)的崗位，防止人才的浪費和流失。

（二）做好規(guī)劃，強化監(jiān)督

大部分中小型企業(yè)都未設(shè)立人力資源管理部門，在進行員工招聘、裁員等活動時，都是由非專業(yè)人員臨時替代，導致企業(yè)所招聘員工的專業(yè)能力較差，難以勝任工作崗位，加大企業(yè)的開除率，進而導致企業(yè)人力資源成本難以得到有效控制。因此，企業(yè)應當成立專門的人事部門，若企業(yè)的規(guī)模較小則可成立企業(yè)人力資源管理小組，承擔公司的人事工作，即：招聘、面試、培訓等。其次，企業(yè)在招聘工作人員時，還應加大審查力度，提升用人標準，防止出現(xiàn)“湊合使用”的情況，并且，若公司的崗位出現(xiàn)空缺，應及時進行填補[3]。

（三）做好主動離職率的控制

本文主要從合理薪資分配、員工持股、實現(xiàn)多樣化的福利制度三個方面講解如何有效控制員工的主動離職率，具體情況如下：

1.保證員工的薪資收入是防止員工主動離職的關(guān)鍵所在。首先，公司需要對員工的薪資福利進行市場調(diào)查，并根據(jù)企業(yè)的具體情況和需求，保證企業(yè)的薪資福利與時長水平處于一個水平線，且不會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和運營造成較大的人力資源成本壓力。其次，提升企業(yè)專業(yè)人員、管理層人員、優(yōu)秀員工的薪資待遇，留住人才，防止人才流失。

2.給予企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀員工、管理層人員一定的技術(shù)股份，讓其利益與公司的利益掛鉤，提升其工作積極性，進而提升員工的工作效率，為公司發(fā)展提供動力。

3.企業(yè)的薪酬設(shè)計不得只包括工資、獎金、補貼等，還應加之“五險一金”，保障員工的利益。其次，抽出部分資金，開展企業(yè)團建活動，例如：聚餐、健身、旅游等，增加企業(yè)員工的凝聚力。其次，合理公司內(nèi)部的休假制度，保證員工每年都有能夠調(diào)整、休息的時間。

（四）進行科學的考核機制的建立

提升企業(yè)考核機制的科學性與完整性，進而提升企業(yè)對于人力資源成本管理的有效性與效率，具體方法如下：

1.對企業(yè)的具體情況進行深入分析，即：企業(yè)的運營情況、行業(yè)性質(zhì)等，對企業(yè)的考核機制進行建立、完善和改革，例如：若公司是以銷售為主的企業(yè)，則應從員工的銷售額、銷售業(yè)績等評定員工的績效，給予銷售冠軍或銷售前三的員工一定的獎勵，這樣既能合理化企業(yè)的公司績效考核，又能提升員工的工作積極性，還能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

2.對企業(yè)的成本預算機制進行深入改革，對企業(yè)人力資源成本的支出進行嚴格管控，提升人力資源成本支出的合理性。

3.根據(jù)企業(yè)人員的增減、勞動生產(chǎn)率、人力資源供求情況等對企業(yè)未來一年內(nèi)的人力資源成本支出進行預估，并根據(jù)預估情況，對企業(yè)的人力資源成本進行合理控制。

（五）提升培訓的成效

培訓是提升企業(yè)員工專業(yè)水平、素質(zhì)的關(guān)鍵因素。隨著經(jīng)濟和時代的發(fā)展，企業(yè)的人員需求不在只拘泥于“會做事、會辦事”而是注重于企業(yè)員工的專業(yè)水平能力、工作效率等，對員工進行有效培訓的方法主要從企業(yè)老員工和新員工兩個方面進行，具體情況如下：

1.企業(yè)應將新員工的培訓重點放在新員工的工作能力上，例如：銷售企業(yè)需要針對“如何買東西”對員工展開培訓，培訓內(nèi)容包括產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、銷售方法等。

2.對于老員工而言，應對其進行具有實際意義的培訓，例如：銷售企業(yè)對老員工的培訓可在新員工的基礎(chǔ)上加以產(chǎn)品的工藝方法、銷售心理學、銷售話術(shù)等培訓，強化老員工的工作能力。注意，對企業(yè)員工進行培訓應當根據(jù)企業(yè)的行業(yè)進行，這樣不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員的專業(yè)水平、工作能力，又能企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[4]。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)的人力資源成本控制對于一個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但由于中小型企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)管理層人員在會忽視企業(yè)人力資源成本控制，且企業(yè)內(nèi)部也缺乏關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)制度和體系。因此，中小型企業(yè)應當從樹立意識方開始，重視起人力資源成本管理，對企業(yè)內(nèi)部的成本管理模式進行優(yōu)化，建立相關(guān)制度，加強培訓，最大會減少企業(yè)的人力資源成本，提升企業(yè)的收益，進而推動企業(yè)的發(fā)展。