戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究

殷鋮

（中國石化銷售股份有限公司山東石油分公司，山東 濟南 250014）

隨著經(jīng)濟社會的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理迎來了前所未有的重大發(fā)展機遇，如何采取有效方法與策略，全面提升人力資源管理整體成效，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實施中的焦點課題之一，備受企業(yè)管理行業(yè)關注。

一、戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的一部分，相比較人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理更具全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理最早是由西方國家傳入我國的一種新概念。簡稱SHRM。由于西方一些企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理時，因為忽略人力資源管理的因素，造成企業(yè)戰(zhàn)略管理效果差。在此基礎上，企業(yè)開始從戰(zhàn)略性角度重新審視企業(yè)的人力資源管理制度。在20 世紀80年代，戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》才正式提出了戰(zhàn)略性人力資源的相關概念。對戰(zhàn)略性人力資源的含義我們可以簡單理解為，將人力資源管理的內容和思想，與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理進行融合。即戰(zhàn)略性人力資源管理不再僅僅局限于企業(yè)的內部管理，而是通過分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，企業(yè)內外部競爭環(huán)境的變化，企業(yè)同其他競爭企業(yè)的差異性等方面制定一個綜合性強的管理制度，從而確認企業(yè)未來發(fā)展的總體戰(zhàn)略思想。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)基于所處行業(yè)內外部環(huán)境，結合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，從人力資源規(guī)劃、薪酬激勵考核、員工發(fā)展體系等方面對企業(yè)內部人力資源要素進行優(yōu)化調整。企業(yè)績效則可以從財務指標和客戶指標兩方面展開，基于財務指標的企業(yè)績效，可細分為企業(yè)的盈利能力和償債能力；而客戶指標主要為客戶滿意度和企業(yè)的市場份額。立足于基礎概念，人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)績效的影響具體體現(xiàn)在以下方面。1.合理的人力資源結構有利于發(fā)揮人才效能。讓合適的人在合適的崗位工作，實現(xiàn)人、崗匹配，一方面可，以調動人才的工作積極性，提高工作效率。2.人力資源管理優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。人力資源管理優(yōu)化實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)與利用，能夠促進員工個人績效的提升，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，保證企業(yè)經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人資管理體制亟待完善

雖然受到我國的目前經(jīng)濟發(fā)展以及社會發(fā)展的影響，我國各種企業(yè)都逐漸認識到人力資源管理工作的重要作用，逐漸加強了企業(yè)內部的人力資源管理工作，但由于部分企業(yè)勞動密集，所需要管理的相應人力資源數(shù)量較多，部分崗位的人力資源的流動性相對較大，這就間接加大了企業(yè)人力資源管理的困難程度。同時，這種現(xiàn)象也不利于人力資源部門制定出更完善、更健全的人力資源管理體制，使得當前企業(yè)內部人力資源管理體制仍然存有較多的漏洞與大量人員流動可能導致的風險。

（二）人力資源規(guī)劃問題

當下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應的調整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應當及時根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運用科學有效的規(guī)劃方式，最終實現(xiàn)有關人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進一步發(fā)展的背景之下，無論是技術還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

（三）績效考核問題

科學合理的績效考核是評估人力資源管理總體成效的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關鍵方法。從當前企業(yè)人力資源管理來看，大多企業(yè)未能根據(jù)自身組織架構、經(jīng)營管理內容以及市場競爭地位等要素建立科學合理、公平公正的績效考核體系，所設置的人力資源績效考核指標不全面、不客觀，項目設定與權重確立欠妥，難以全面詳細地對每個不同崗位上的人員進行準確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結果客觀性降低。對員工的激勵方式表現(xiàn)出物質激勵不足、精神激勵缺乏的問題，績效考核體系不健全，起不到激勵效果。

（四）員工培訓工作問題

培訓工作的實施是提升員工業(yè)務水平的重要途徑，因此培訓工作是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。然而從當前的情況來看，由于缺乏戰(zhàn)略管理理念，一些企業(yè)并沒有將人才培訓與開發(fā)工作上升到戰(zhàn)略發(fā)展的高度，因此針對員工培訓工作的科學開展沒有引起足夠的重視。一些企業(yè)在具體的員工培訓中表現(xiàn)出明顯的形式化，而且培訓工作主要放在正式上崗之前，上崗之后的培訓相對較少，而在崗前培訓中，一些企業(yè)對員工的培訓內容往往只是簡單地進行企業(yè)及崗位工作介紹，針對員工技能的培養(yǎng)則表現(xiàn)出明顯的缺失。受此影響，很多員工需要在崗位工作中進行長時間的實踐和探索才能夠掌握相應的工作技能，但是在適應期間，工作失誤率相對較高，此類情況的長期存在，必然會對企業(yè)的運營生產(chǎn)造成明顯的負面影響。

四、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理的策略

（一）建立完善的管理體系

建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，有利于企業(yè)戰(zhàn)略管理的發(fā)展和落實。戰(zhàn)略性人力資源的管理體系相比較傳統(tǒng)的人力資源管理體系，需要從多方面對企業(yè)的發(fā)展管理策略進行考慮，面臨的管理情況也更加的復雜。因此就需要對戰(zhàn)略性人力資源管理進行優(yōu)化，構建完善的體系?？梢詮膬蓚€方面進行考慮，首先需要從企業(yè)的角度出發(fā)，提高人力資源管理人員的水平，定期開展相關培訓，增強管理人員對企業(yè)現(xiàn)階段狀況的了解，增強其對企業(yè)長遠發(fā)展理念的認知。其次，從戰(zhàn)略性人力資源管理的部門的角度，加強對自身管理能力的提升，轉變人力資源管理部門陳舊的管理理念，企業(yè)的管理理念應該從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，充分考慮到企業(yè)外部競爭環(huán)境的持續(xù)性變化和企業(yè)內部實際管理的現(xiàn)狀機制，幫助企業(yè)制定相關的戰(zhàn)略管理方法。

（二）構建員工溝通長效機制

企業(yè)人力資源管理工作具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業(yè)組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業(yè)內部扎實開展企業(yè)文化建設，將精神價值等要素作為文化建設的重要載體，提高廣大員工的認同感，打造凝聚力強、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現(xiàn)自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業(yè)員工對自身價值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見建議，改善人際關系環(huán)境，促進企業(yè)產(chǎn)值效益提升。

（三）注重績效考核

作為戰(zhàn)略人力資源管理過程的一項重要工作，績效考核在人才隊伍建設優(yōu)化、人員工作積極性調動等方面發(fā)揮著關鍵作用，因績效考核結果密切關系到員工個人的職業(yè)發(fā)展、薪酬獎金發(fā)放，員工對于績效考核辦法關注度較高，因此，科學合理的績效考核辦法顯得尤為重要。然而，在現(xiàn)代企業(yè)實際的人力資源考核管理中，績效考核工作對考核結果的關注遠遠大于考核過程，因績效考核過程關聯(lián)的事項較為復雜，且考核時間較長，大多時候績效考核工作淪為簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和強制排序，過分強調客觀性而忽略了無法體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上的員工個人表現(xiàn)，導致考核結果的片面，可能引起員工的反感?；诖?，為正面發(fā)揮績效考核機制對員工個人工作積極性和主觀能動性的調動，企業(yè)應制定貼近發(fā)展實際、全面科學的績效考核制度，既要關注客觀數(shù)據(jù)的計劃完成度，也要考察員工對于企業(yè)發(fā)展的隱形貢獻度；既要考核員工本職工作的關鍵事件，也要綜合分析員工的工作潛力和未來發(fā)展動向。多角度切入，多措施并舉，保證績效考核辦法的科學可行、績效考核過程的公正公平、績效考核結果的全面真實，讓員工認同，讓組織可用，真正發(fā)揮績效考核辦法在人力資源管理優(yōu)化工作的關鍵作用。

（四）做好員工培訓工作

為了減少員工培訓工作的形式化，并不斷提升員工培訓在企業(yè)優(yōu)質人力資源開發(fā)中的實際效果，企業(yè)要分部門進行差異化培訓，而且可以選擇將員工培訓工作劃分為兩個階段進行，在第一個階段，圍繞員工所在的部門進行相應的理論知識灌輸，提升員工認知水平，使員工對該部門的運行關鍵有一個明確的了解。第二階段則是進行員工技能培訓，在這一階段中，要進一步提升培訓工作的針對性，并通過系統(tǒng)培訓，使員工掌握特定的工作技能，并在進入崗位后能夠更快地融入其中，然后高效率實施工作。例如，企業(yè)針對銷售崗位員工的培訓，在第一階段的培訓中，要引導員工對學校專業(yè)課程的相關知識內容進行回顧，然后結合本企業(yè)業(yè)務內容，明確銷售工作要點。在此基礎上，通過現(xiàn)場模擬或真實案例的呈現(xiàn)，使員工圍繞本企業(yè)產(chǎn)品銷售掌握特定的銷售技巧，并在上崗初期通過對老員工的細致觀察，進一步完善其工作細節(jié)。通過這種方式，促使銷售人員更快地融入工作環(huán)境之中，并高效實施銷售工作。

（五）搭建人力資源管理信息平臺

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進的信息技術應用其中，結合企業(yè)發(fā)展的特點，構建相對完善的人力資源管理信息平臺，最終實現(xiàn)對于人才信息的收集和整合，通過建立相對應的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應當結合企業(yè)內部人力資源管理的實際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標做好信息化平臺的運維管理工作，通過開展集中性的服務，并且合理規(guī)劃服務的流程，建立統(tǒng)一的標準開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團隊更加標準、服務更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標準造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務，提高不同部門的運營效率。

結束語：綜上所述，當今我國已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代，就是以知識為支柱，以人力資源為主要依托的經(jīng)濟形式。因此人力資源管理的作用在當今社會的發(fā)展中尤為明顯，企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須注重對人力資源管理的研究。通過戰(zhàn)略人力資源管理，引進、培養(yǎng)人才，只有將人力資源管理工作與戰(zhàn)略性人才規(guī)劃緊密結合，才能將人力資源管理工作的效能充分發(fā)揮出來，正確激勵企業(yè)員工思想、行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。