國企人力資源管理的問題及對策

歐陽擁軍

（神華準格爾能源有限責任公司行政處，內蒙古 鄂爾多斯 010300）

在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，國有企業(yè)實施激勵制度，以合理的激勵策略調動員工的工作效率和積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟價值。同時要完善人力資源激勵制度，多招人才，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

一、國企實施人力資源管理的必要性

（一）提高員工工作積極性

構建國有企業(yè)人力資源管理體系，創(chuàng)新國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式，為其注入新的活力。整合人力資源管理，實施統(tǒng)一管理，確保人力資源管理活動和信息更加規(guī)范，從而逐步實現(xiàn)科學有效的人力管理目標，提高管理人力資源的效率。國企在新時期一方面需要構建人力資源體制，調動員工的工作積極性；一方面需要為員工提供所需的工作條件與環(huán)境，使其能夠投入到工作中，完成工作目標。企業(yè)通過調動員工工作的積極性，引導員工積極參與經(jīng)營活動。

（二）促進國企發(fā)展，降低管理成本

國有企業(yè)人力資源部門采用傳統(tǒng)的管理方法，人力物力成本高。在信息技術時代，我們應該創(chuàng)新人力資源管理方式，精簡管理流程，優(yōu)化管理質量，節(jié)約管理成本。企業(yè)員工是企業(yè)的主體，有著推動企業(yè)發(fā)展的作用，如果企業(yè)核心員工流失過多，則企業(yè)會就可能會失去持續(xù)競爭力，甚至會在市場競爭中被淘汰。國企創(chuàng)新人力資源管理體制時，要最大程度調動員工工作熱情，使員工能夠全身心投入到工作中，從而為企業(yè)做出更多的貢獻。

（三）構造積極的工作氣氛

企業(yè)通過科學的激勵制度衡量工作標準，通過獎懲制度調動員工的工作積極性。激勵制度可以為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和成長環(huán)境，使工作氛圍更加和諧，調動員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結構調整滯后

在知識經(jīng)濟時代，人力資源的質量對企業(yè)越來越重要。國有企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，增強核心競爭力，不僅要注重人力資源的開發(fā)，還需要將提升人力資源質量加入人才發(fā)展戰(zhàn)略中來，及時、有預見性地調整國有企業(yè)人員結構，積極引入、掌握先進技術、技能或具備較強專業(yè)素養(yǎng)的高質量人才，以充分滿足國有企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。然而從目前情況來看，很多國有企業(yè)未能有預見性地進行人員結構調整或人才儲備，再加之在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面對高素質人才的吸引力不足，導致國有企業(yè)出現(xiàn)人員配備不足、人員結構調整不到位、不及時的情況。

（二）缺乏完善的績效考核制度

目前，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然可以在深化改革的背景下全方位優(yōu)化自身，但在建設過程中仍不能保證績效考核的剛性需求，部分國有企業(yè)在績效考核過程中仍采用總結式發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優(yōu)過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優(yōu)制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優(yōu)過程無法對激勵作用予以發(fā)揮。

（三）績效考核無法發(fā)揮其作用

國有企業(yè)績效指標對應數(shù)據(jù)的準確性在建設過程中得不到保證，評估結果在建設過程中往往受到評估人員個人意見的影響，無法保證整體評估的公正性和客觀性。國有企業(yè)在發(fā)展中，其自身人性關系具有高度復雜的特點，而諸多因素均會影響考核的公正性?，F(xiàn)如今的考核工作，其自身的落實方式應當具有新媒體背景下的特征，并且需要結合多種方式進行優(yōu)化，而目前國有企業(yè)在進行考核落實的過程中仍然采取的較為傳統(tǒng)的模式，進而使整體考核落實的完善性有待于提高。創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑 。

三、國有企業(yè)人力資源管理提升的有效途徑

（一）轉變思想認識，與時俱進

國有企業(yè)要認識到黨建和人力資源對企業(yè)的重要性，二者結合是大勢所趨。因此，國有企業(yè)要注重黨建工作，這樣才能幫助企業(yè)提高工作效率，沿著正確的方向發(fā)展進步。人力資源工作作為企業(yè)的一部分，要逐漸與黨建工作結合才可以。黨建工作與人力資源工作是相輔相成，是可以融為一體的。如果能夠有效利用兩者的優(yōu)勢，可以幫助企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應該提高思想認識，學會與時俱進，實現(xiàn)黨建工作和人力資源工作的融合。依據(jù)新時代發(fā)展要求，國有企業(yè)要堅持人才管理以人為本的理念，完善現(xiàn)有工作機制，引導更多高素質人才參與國有企業(yè)發(fā)展。特別是在新時代的市場經(jīng)濟環(huán)境中,國有企業(yè)在國內外激烈的市場競爭中占據(jù)了較為優(yōu)勢的地位。因此,人才的潛力要從深入挖掘員工的實際情況出發(fā),要經(jīng)常對員工業(yè)務的熟練程度進行專業(yè)水平的教育培訓,為黨建事業(yè)和人才資源的統(tǒng)一奠定良好的基礎。在員工教育方面，要通過整合思想道德教育，提高員工的理念認識，確保人力資源管理能順利進行。

（二）加強人力資源結構管理

國有企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的高效利用，需要全面優(yōu)化人力資源結構。在明確人才需求的基礎上，通過優(yōu)化薪酬激勵模式，注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，搭建員工流通平臺，提高企業(yè)對人才的吸引力。例如，在優(yōu)化薪酬激勵模式方面，國有企業(yè)應持續(xù)深化“三項制度”改革精神，將“員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減”的導向根植于企業(yè)經(jīng)營與選人用人理念之中，通過“一企一策”“一部一策”的考核手段，實現(xiàn)對員工的考核與獎懲。在重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，國有企業(yè)要在了解員工的綜合職業(yè)能力與個人素養(yǎng)的基礎上，結合自身發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工職業(yè)能力的提升，并為自身發(fā)展進行人員“引流”。

（三）人力資源管理體系的創(chuàng)新

市場經(jīng)濟體制發(fā)生了變化，國有企業(yè)的管理模式也發(fā)生了變化，這也影響著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位。人力資源管理中也有很多不確定因素，需要不斷創(chuàng)新。在經(jīng)濟時代，國企要結合自身發(fā)展情況，學習人力資源管理經(jīng)驗，創(chuàng)新管理模式。統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展計劃和員工的需求，推進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的效益最大化。在創(chuàng)新人力資源管理時，要構建獎懲機制，從而調動員工的工作積極性。提升整體素質，加強國企的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟下能夠穩(wěn)定發(fā)展。在實施人力資源管理過程中，需要提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能夠合理應用先進的科學技術與理念。因此，不但要使人力資源管理的工作人員養(yǎng)成終身學習信念，同時也要加強工作人員的相關學習與培訓，保證工作人員堅持提高專業(yè)素養(yǎng)。同時，國有企業(yè)也需要聘請人力資源管理專業(yè)水平高的人才，確保物盡其用，大力支持人力資源管理工作的開展。國企也需要構建人力資源管理的專項資金，為管理工作的開展提供資金支持，保證人力資源管理工作能夠有序開展。由此可看出，創(chuàng)新人力資源管理體系有著重要的作用，能夠提高工作人員的知識素養(yǎng)和專業(yè)水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。

（四）建立員工績效考評體系

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要充分優(yōu)化自身的績效管理效果，必須構建面向全體員工的綜合績效考核體系。評價體系將成為施工企業(yè)管理的重要管理模式之一，各種評價方法有待進一步確定。在進行績效考核的綜合評價體系構建中，其與國有企業(yè)所擁有的發(fā)展目標相結合，并且需要充分的對當前行業(yè)發(fā)展的趨勢，以及行業(yè)內部員工所擁有的個人價值進行詳細的分析，由此確保各項指標在構建過程中所擁有的權重級標準的合理性。在企業(yè)發(fā)展以及員工自身優(yōu)化的綜合背景之下，對相應的績效體系進行構建，需要對各部門業(yè)務工作進行綜合性的探究，同時又需要對各個部門所擁有的業(yè)績情況進行體現(xiàn)，需要進一步的結合各個部門的重點對相應的考核權重比例進行設置，同時需要對員工的業(yè)務能力，以及其自身所擁有構建程度，崗位素養(yǎng)進行綜合性的分析，并且需要進一步地對考核周期進行合理化的設置，將企業(yè)生產(chǎn)運營特點作為其發(fā)展的依據(jù)，分階段對各類績效考核工作進行有效的開展，并且需要以月度與季度單位相結合進行整體考核方案的優(yōu)化，對員工自身的工作狀態(tài)進行綜合性的調整，以此使整體績效管理工作的效益能夠獲得綜合性的發(fā)揮。

（五）壓縮企業(yè)管理之間的層級

由于層級組織結構對員工工作績效的提升和主觀能動性的發(fā)揮有很大的限制，國有企業(yè)要提高人力資源利用率，需要全面推進內部組織結構改革，在降低管理層級、精簡管理崗位的基礎上建立扁平化的組織結構，為人力資源利用率的提升創(chuàng)造良好的基礎。例如，在信息傳遞方面，由于扁平化組織結構的管理層級較少，企業(yè)管理層的決定與要求能夠迅速傳達至基層，為基層員工的日常工作提供正確指導，員工的工作問題反饋也能夠在短時間內得到答復，因此員工的工作效率及企業(yè)人力資源利用率基本不會受到信息傳遞問題的影響。而在工作決策方面，扁平化組織結構則能擴大管理人員的管理范圍，促使其逐漸對基層員工放權，而基層員工在獲得一定自主權后，其主觀能動性、創(chuàng)新性便能得到進一步激發(fā)，實現(xiàn)工作效率、工作績效的有效提升。另外，在上下級間距離縮短后，管理人員還能夠在工作中與下屬建立更為密切的關系，方便以集體的形式來解決各種工作問題，這對企業(yè)人力資源價值的充分發(fā)揮同樣能夠起到很大幫助。

（六）以人為本，明確員工的需求

黨建工作和人力資源工作都需要從實際出發(fā)，從員工自身出發(fā)。只有以人為本，才能促進國有企業(yè)黨建和人力資源的順利發(fā)展。比如可以定期組織員工聽黨政報告，舉辦籃球比賽。這樣可以很好地促進員工的身心發(fā)展。以人為本是企業(yè)發(fā)展的重要因素，一個企業(yè)如果不關注員工的需求，對員工冷若冰霜，那么企業(yè)的發(fā)展也是岌岌可危的。所以在新形勢下黨建工作與人力資源工作相融合的時候也應該從員工本身出發(fā)，堅持以人為本，這樣才能幫助企業(yè)更好發(fā)展，才能讓員工對企業(yè)有認同感，激發(fā)他們的工作熱情。員工是企業(yè)發(fā)展的主要動力，員工個人的利益關系企業(yè)的未來發(fā)展。要實現(xiàn)黨務和人力資源的融合，企業(yè)就必須重視對員工的人情關懷，提高黨務和人力資源的整體績效，讓兩者進行有效結合，企業(yè)才能在新的環(huán)境中健康成長。企業(yè)可以通過直接會議等形式積極鼓勵員工提出合理化建議，賦予廣大黨員、職工和社會公眾知情權、監(jiān)督權、參與權。鼓勵員工以技能競賽或工作知識競賽的形式提高積極性。企業(yè)在招聘新員工的時候，盡量保持黨、德、人與工作相結合的意識形態(tài)，重視員工的個性化，要經(jīng)常對員工進行關懷或者送溫暖。

結束語：綜上所述，提高國有企業(yè)人力資源管理效率，需要企業(yè)持之以恒地隨時間推進。國有企業(yè)應結合自身情況，完善人力資源管理。要充分認識建立健全科學合理的企業(yè)人力資源管理體系對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用，加強人力資源管理創(chuàng)新，完善企業(yè)用人機制，提升國有企業(yè)核心競爭力，促進其全面、健康、可持續(xù)發(fā)展。