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    我國房地產(chǎn)上市公司高管薪酬影響因素研究

    2021-11-28 10:27:18羅子月
    時(shí)代人物 2021年31期
    關(guān)鍵詞:高管薪酬企業(yè)

    羅子月

    (焦作解放農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司 河南省焦作市 454003)

    近年來,房地產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),得到了迅猛發(fā)展。然而,在這迅猛發(fā)展的背后,房地產(chǎn)業(yè)和其它行業(yè)一樣,也出現(xiàn)了由所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所帶來的高額代理成本問題,對(duì)薪酬分配的不滿情緒仍然存在于地產(chǎn)行業(yè)各公司、各層級(jí)的高管之間。

    在現(xiàn)代企業(yè)制度下,如何建立合理的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制,降低企業(yè)代理成本,提高高管人員工作積極性,已成為學(xué)術(shù)界以及實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

    國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

    國外研究現(xiàn)狀

    上世紀(jì)九十年代,學(xué)者Rosen就企業(yè)薪酬同員工績效間作用關(guān)系的相關(guān)理論成果進(jìn)行了整理與總結(jié),并通過部分相關(guān)文獻(xiàn)中的經(jīng)典情況做出了分析,所指現(xiàn)象就是就指現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)各個(gè)企業(yè)發(fā)展的各個(gè)時(shí)期有著一致的影響力,其影響因子始終維持在0.25至0.35之間。在這之后Goldberg針對(duì)德國本土企業(yè)的研究證明通過公司股東的回報(bào)對(duì)企業(yè)管理層與企業(yè)規(guī)模間關(guān)系進(jìn)行分析,兩者存在正比關(guān)系[1]。

    墨菲(Murghy,1986)、吉布斯和墨菲(Gibbons &Murphy,1990)、巴羅(Bamo,1990))等學(xué)者先后對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人特征進(jìn)行了探究,研究中其主要參考因素包括其年齡和在職時(shí)間等。通過研究發(fā)現(xiàn):隨著企業(yè)CEO任職時(shí)間的增長,他的年薪和企業(yè)績效之間的聯(lián)系會(huì)減少,CEO對(duì)自己的薪酬水平會(huì)增加影響力和控制力。Okan通過對(duì)企業(yè)CEO在職時(shí)間的探究,發(fā)現(xiàn)隨著其在職時(shí)間的增多,其收入和公司企業(yè)的聯(lián)系不再緊密,這些都說明了CEO在位時(shí)間越久,其對(duì)公司資產(chǎn)的損害也就越嚴(yán)重。[2]

    國內(nèi)研究現(xiàn)狀

    高管薪酬與企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系研究,國內(nèi)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)者也做了大量的研究工作,其研究成果普遍認(rèn)為二者存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。例如,魏剛通過調(diào)查與分析516家企業(yè)的數(shù)據(jù),主要針對(duì)企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)的規(guī)模進(jìn)行分析,研究得出二者存在明顯的正相關(guān)關(guān)系[3]。湛新民等為了進(jìn)一步驗(yàn)證高管薪酬與企業(yè)規(guī)模之間關(guān)系的程度,調(diào)查分析了1000多家上市企業(yè)的情況,并的除了高管年薪、持股比例并沒有與企業(yè)規(guī)模存在明顯的正相關(guān)關(guān)系,反而三者之間聯(lián)系較弱[4]。

    彭璧玉運(yùn)用不同的方法、從公司治理的角度分析了公司企業(yè)與高管薪酬之間的因素關(guān)系,研究得到與高管薪酬成正相關(guān)關(guān)系的主要有三個(gè)因素,即高管年齡、董事薪酬以及管理層的持股比例;而與高管薪酬成負(fù)相關(guān)關(guān)系主要有兩項(xiàng),有未流通股比例和股權(quán)的集中度[5]。

    房地產(chǎn)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

    房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)

    經(jīng)過十幾年的發(fā)展,處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的房地產(chǎn)行業(yè),更傾向于規(guī)模化、品牌化和規(guī)范運(yùn)作的轉(zhuǎn)變。房地產(chǎn)行業(yè)是典型的資金密集型行業(yè),具有高度綜合、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、投資大、風(fēng)險(xiǎn)高、資金周轉(zhuǎn)周期長、地域性強(qiáng)等特點(diǎn)。

    房地產(chǎn)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

    高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。高管薪酬主要由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分組成。在實(shí)際激勵(lì)過程中,房地產(chǎn)上市公司高管薪酬主要由貨幣性薪酬和控制權(quán)薪酬兩部分組成,貨幣性薪酬就是目前我國占主導(dǎo)的年薪制和少量的股權(quán)激勵(lì),而控制權(quán)薪酬主要與高管的控制權(quán)相關(guān),往往表現(xiàn)為非貨幣形式。目前我國房地產(chǎn)上市公司在職消費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重,表明相關(guān)的管理體制和監(jiān)督體制并不完善,在管理和監(jiān)督方面存在一定的漏洞,因此,在今后制定高管薪酬時(shí)應(yīng)制定合理的薪酬體系。

    高管薪酬總額逐年增加。盡管房地產(chǎn)行業(yè)整體薪酬水平較高,但是行業(yè)間仍存在的較大的差異,獲得最高年薪的高管可以拿到上千萬,但有些高管卻獲得零報(bào)酬。都是企業(yè)的高管人員,但薪酬水平卻有天壤之別,有的相差幾十倍,甚至幾百倍。薪酬差距的存在可能是由于房地產(chǎn)上市公司高管薪酬體系制定的不合理性和不公平所致,也可能和企業(yè)的經(jīng)營績效,公司規(guī)模,成長能力,高管持股比例,董事會(huì)規(guī)模等一系列影響因素有關(guān)。

    高管薪酬存在明顯的地區(qū)性差異。地區(qū)之間高管薪酬較大的差異主要是由于地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡造成,北京、上海、廣州、深圳城市發(fā)展水平較高,人們生活水平普遍較高,同時(shí)房價(jià)水平也高于其他地區(qū),房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高于其他地區(qū),因此高管薪酬也會(huì)高于其他地區(qū)。

    完善高管薪酬體系的相關(guān)建議

    加強(qiáng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),完善相關(guān)約束機(jī)制。隨著市場化程度的加深,我國房地產(chǎn)上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也越來越完善,其中董事會(huì)的設(shè)立,董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例以及是否設(shè)立薪酬委員會(huì)都與公司高管人員的薪酬有關(guān)。薪酬委員會(huì)作為董事會(huì)中比較重要的下屬機(jī)構(gòu),擔(dān)負(fù)著公司高管人員的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、薪酬發(fā)放的方案制定和審查監(jiān)督工作。獨(dú)立董事在董事會(huì)中起著舉足輕重的作用,其不在公司內(nèi)部任職并且與公司股東相獨(dú)立,并且不與公司有業(yè)務(wù)及利益上的直接往來關(guān)系,因此能夠更加獨(dú)立、客觀、公正的對(duì)公司的各項(xiàng)管理和制度的制定提出合理性建議和判斷。因此,要加強(qiáng)董事會(huì),獨(dú)立董事比例以及薪酬委員會(huì)三者之間的協(xié)調(diào)約束作用,制定更加公正、合理的高管薪酬體系。

    提高高管持股比例,化解“零持股”現(xiàn)象。我國房地產(chǎn)行業(yè)的激勵(lì)主要以短期的貨幣性激勵(lì)為主,缺乏長期合理有效的長期激勵(lì)措施和政策。對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定,一直以來都鼓勵(lì)企業(yè)將短期的貨幣性激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合,這樣更能調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和長期的主動(dòng)性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì),能夠有效地將企業(yè)經(jīng)營者、所有者和公司的廣大股東三者之間的矛盾有效的化解,并且使三者之間的利益趨于一致性,能夠從根本上解決長期激勵(lì)的問題。

    制定多元化薪酬激勵(lì)體系,更加關(guān)注長期激勵(lì)。我國對(duì)公司高管采取的激勵(lì)方式中貨幣性的短期激勵(lì)占主導(dǎo)地位,以股權(quán)激勵(lì)為代表的、更重要的長期激勵(lì)卻只占了相對(duì)較小的比重,因此高管人員的個(gè)人利益與公司整體利益普遍存在一定的矛盾和不一致性,產(chǎn)生較高的代理成本,同時(shí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營熱情和責(zé)任心也有所缺乏。股權(quán)激勵(lì)可以更好的幫企業(yè)留住優(yōu)秀的高管人才,當(dāng)高管選擇離職時(shí),需要放棄很大的股權(quán)激勵(lì)權(quán)益,如此會(huì)使高管做出更加慎重的選擇。因此,企業(yè)在制定高管薪酬時(shí),應(yīng)將以股權(quán)激勵(lì),指數(shù)化期權(quán),高管持股計(jì)劃等多種形式的長期激勵(lì)和以貨幣年薪制為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)有效的結(jié)合在一起,形成多層次,多元化的薪酬體系。

    根據(jù)本文在探究過程中分析的問題及影響因素,對(duì)未來相關(guān)研究提出一些展望。在目前高管薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和改進(jìn),加強(qiáng)對(duì)高管薪酬體系的細(xì)化,在以后的研究中不僅要考慮貨幣性高管薪酬,也要考慮非貨幣性薪酬部分,通過對(duì)改進(jìn)和完善我國房地產(chǎn)上市公司現(xiàn)存的高管薪酬體系提出針對(duì)性的意見和建議,使房地產(chǎn)行業(yè)更具競爭力。

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