淺談企業(yè)裁員的法律適用及應(yīng)對

陳松斐

（廣東海鴻律師事務(wù)所，廣東 汕頭 515041）

一、裁員的法律規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”該規(guī)定是對裁員的法律層面的規(guī)定。其他的規(guī)定，多見于地方和部門的規(guī)定。因此，裁員依據(jù)的應(yīng)以上述法律規(guī)定為基準，參照其他規(guī)定。

二、上述法律規(guī)定并無具體的可操作性，往往引用該條款時才發(fā)現(xiàn)應(yīng)如何適用上述規(guī)定的問題

首先對于依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，應(yīng)該比較容易操作。其次對于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，我們查閱眾多規(guī)定，尚無明確詳細的規(guī)定，而該款是企業(yè)裁員最常引用的條款。究竟是企業(yè)連續(xù)虧損，還是企業(yè)凈資產(chǎn)為負，或是企業(yè)連續(xù)停業(yè)，或是企業(yè)資金鏈斷裂？如何界定生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，沒有明確規(guī)定。再次對于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，我們?nèi)哉J為該款也存在約定不明確，如何視為轉(zhuǎn)產(chǎn)，經(jīng)營方式調(diào)整指向什么，均有不同理解。最后對于其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，我們認為此一兜底條款，更無具體操作性可言。

三、如果按照前述說法，基于對法律的理解不同，在無具體明細規(guī)定的情況下，裁員基本就無法進行了。那我們實際操作中如何依據(jù)法律的規(guī)定，依法依規(guī)進行裁員及備案呢，下面我們就案例展開分析

（一）沒有成立工會的小企業(yè)停止部分業(yè)務(wù)經(jīng)營案例

某企業(yè)因客房經(jīng)營一直虧損不再經(jīng)營酒店業(yè)務(wù)，需遣散原酒店的服務(wù)人員，且該企業(yè)沒有其他項目需要補充人員生產(chǎn)經(jīng)營，但該企業(yè)尚有其他收入，總體未出現(xiàn)明顯虧損。由于企業(yè)裁員數(shù)量比例均達到國家規(guī)定報備的標準，需按照上述規(guī)定進行裁員報備。如何裁員成為困擾企業(yè)的麻煩事。

根據(jù)企業(yè)的情況，既沒達到破產(chǎn)的境況，又非總體虧損，而適用經(jīng)營方式調(diào)整的還需變更合同，且人員無處安排崗位。最終確定以客房虧損停業(yè)，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的理由最為裁員理由。理由確定后，依據(jù)呢？沒有任何依據(jù)足以證明該理由，那最終只能自己證明自己。

鑒于該單位未建立工會，我們?yōu)槠髽I(yè)安排了裁員實施方案：

1.告知全體職工有關(guān)情況，征得全體職工的支持，特別是被裁員工的理解；

2.召開全體職工大會，聽取職工意見，解答職工問題。

3.確認解除勞動關(guān)系的對象，即與企業(yè)簽訂勞動合同的現(xiàn)職職工（不包括法律禁止解除合同的員工）。

4.確認補償原則：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資收入的標準向勞動者支付（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

5.最終大會通過決議，確認企業(yè)存在的問題以及結(jié)束客房經(jīng)營的情況，同時通過解除勞動合同和給予經(jīng)濟補償?shù)葲Q議。

6.補償步驟：確認解除勞動關(guān)系人員；公示補償金額；向勞動部門備案；簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議且工作移交后撥付經(jīng)濟補償金。

通過上述步驟，我們解決了一些問題：

通過職工大會，通知了全體員工，并借此大會向員工說明了情況，在充分聽取員工意見的基礎(chǔ)上，答復(fù)員工的問題。經(jīng)過前期的準備溝通，我們基本消化了敵對的意見，在充分尊重員工意見的基礎(chǔ)上，得以形成一致的會議決議。該會議決議確定了裁員的原因，這是我們認為大會決議最重要的部分，也是我們召開大會的目的，憑此決議確定的原因，是全體職工的統(tǒng)一意見，是裁員的正當依據(jù)，任何部門均不會對此依據(jù)有異議；其次我們在決議中體現(xiàn)了員工自愿接受裁員同意解除勞動合同的意愿；再次，我們決議了補償標準；最后我們還準備了意向書。就這些資料，我們認為已經(jīng)滿足了上述法條的規(guī)定。事實也如此，在遞交裁員報告后，相關(guān)部門立即給予備案，沒有任何疑義。

（二）已有工會的企業(yè)因經(jīng)營虧損而裁員

前述案例適于人數(shù)較少得以召開全體職工大會形成決議的情況，如果人數(shù)較多無法形成決議的，我們參考另一案例。

某單位因經(jīng)營形勢變化，幾年沒有實質(zhì)經(jīng)營，僅靠以前的積累及庫存維持生存，公司連年虧損、凈資產(chǎn)連年減少，但尚未負債。該企業(yè)幾年中并無減員，部分員工并未正常上班，但工資照領(lǐng)。鑒于企業(yè)負擔較重且需進行變革，企業(yè)委托我們協(xié)助裁員。

該企業(yè)相對比較正規(guī)，每年均有年審報告。對比幾年的年審報告，可以明顯得出企業(yè)連年虧損的情況，但卻并不直接符合“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的”的規(guī)定，如何證明這一點同樣成為重點。實際上，該企業(yè)曾在委托我們之前一年自行進行裁員，但因員工反對，投訴到勞動部門，最終被叫停。

經(jīng)多次與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層溝通了解，就企業(yè)實際情況指定了相關(guān)的方案。該企業(yè)設(shè)有工會，但工會工作實際已多年沒有運作。經(jīng)多次開會協(xié)商，提供公司審計報告、工資清單、員工上班考勤等資料，最終工會支持企業(yè)做出的裁員決定。工會出具書面意見，列明企業(yè)情況、說明裁員原因，同時同意企業(yè)依法裁減部分員工。拿到工會的書面意見，實際上裁員工作已經(jīng)在法律上站穩(wěn)了腳跟，直接進行裁員沒有了法律障礙。

但為保證裁員的順利進行以及備案的順利性，我們?nèi)匀挥善髽I(yè)召開全體職工大會。會前通過電話、短信、內(nèi)部網(wǎng)全部通知到位，要求全體員工到企業(yè)參會。大會召開前，由每個員工簽到，并對會議內(nèi)容進行確認。會議同步錄像，介紹企業(yè)情況及裁員事宜，同時告知員工可以提出相關(guān)的意見。會后，我們與每一位被裁員工進行商談，確認其工資薪酬以及工作年限，同時對于是否同意解除勞動合同進行協(xié)商。由于前期工作到位，且工會已經(jīng)同意進行裁員，在此情況下，大部分被裁員工都同意解除勞動合同。同樣，我們準備了解除勞動合同意向書，對于解除原因、補償標準等均體現(xiàn)于意向書，由同意解除的員工簽字確認。對于小部分不同意解除勞動合同的員工，我們逐一由人事、部門及企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)共同約談，了解需求，配合員工合理合法需求。經(jīng)過細致的工作，最終全部被裁員工均出具了解除勞動合同意向書。后我們提交書面裁員報告，也立即得到同意的結(jié)果，并與被裁員工最終解除了勞動合同。

四、總結(jié)上述裁員的經(jīng)驗，我們覺得，雖然法律并未規(guī)定裁員需勞動部門同意后才能進行，但由于法律的規(guī)定過于原則性，實際操作中各人理解不同，勞動部門完全有權(quán)利對企業(yè)未依法進行裁員的行為予以糾正或制止。實際第二個案例中該企業(yè)也因此未能在委托我們之前完成裁員。雖然僅是向勞動部門報告，但實際中涉及到后續(xù)的職工停保等系列問題，只有取得勞動部門的認可后的裁員行為才可能進行后續(xù)的工作。

如何保證裁員程序合法、裁員報告通過勞動部門的審核，是裁員工作的重中之重。對于未能和法律條文一一對應(yīng)的裁員理由，應(yīng)當取得職工大會或工會的書面意見，在書面意見中直接認可或同意法律條文規(guī)定的裁員理由，同時我們創(chuàng)新了同意解除勞動合同意向書，由被裁員工簽字確認同意被裁，在向勞動部門報告后雙方簽訂解除勞動合同協(xié)議。取得上述書面資料后，即可向勞動部門書面報告并附上相關(guān)資料，由于工會、職工大會、被裁員工均認可裁員理由且程序合法，勞動部門沒有理由反駁，均會回復(fù)同意辦理后續(xù)的手續(xù)。如此裁員，才能既符合法律規(guī)定，又能平穩(wěn)過渡。