高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感提升路徑探究

胡明蓉

（四川信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 廣元 628040）

一、職業(yè)認(rèn)同感定義

從心理學(xué)層面而言，職業(yè)認(rèn)同感一般是指個體長期從事某種職業(yè)活動過程中，對所從事的職業(yè)活動的性質(zhì)、內(nèi)容的所闡釋的職業(yè)社會價值以及個人意義感。這種心理感受是在對個體所從事職業(yè)的語境、職業(yè)習(xí)慣、行為方法及環(huán)境熟悉及認(rèn)可的情況下形成。職業(yè)認(rèn)同感是個體做好本職工作而達(dá)成組織目的的心理基礎(chǔ)[1]。

據(jù)霍爾等心理學(xué)家研究表明[2]：增強職業(yè)認(rèn)同感有利于從業(yè)者積極應(yīng)對工作環(huán)境中的各種變化，有利于提高從業(yè)者的自我提升及把握機遇的能力。就高職院校學(xué)生和管理來看，高職院校輔導(dǎo)員是高職院校展開學(xué)生教育工作的基礎(chǔ)力量，高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感可定義為高職院校輔導(dǎo)員對于其所從事的高職院校輔導(dǎo)員教育工作的職業(yè)評價及心理感受。高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，是從業(yè)者在工作中不斷發(fā)展并逐步確認(rèn)職業(yè)角色的過程，是高職院校培養(yǎng)管理高職學(xué)生最重要的主體。

二、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

（一）職業(yè)化、專業(yè)化水平較欠缺

國家多部委聯(lián)合印發(fā)的針對高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展等文件鼓勵高職輔導(dǎo)員走專業(yè)化路線[3]，要逐步成為具有職業(yè)化特征的專業(yè)人才，要由傳統(tǒng)的經(jīng)驗型人才轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)的專家型人才。而就目前高職院校的輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀而言，多數(shù)高職院校輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)與國家社會的期望相差甚遠(yuǎn)，無法滿足高職院校對專業(yè)型輔導(dǎo)員的要求。就這種現(xiàn)狀的成因來看，主要由于輔導(dǎo)員自身缺乏職業(yè)理想和職業(yè)規(guī)劃，高職院校缺少培養(yǎng)機制，國家及地方政府缺乏促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)群體發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)[4]。從輔導(dǎo)員自身來看，部分高職院校輔導(dǎo)員僅為兼職人員，缺乏正確的職業(yè)定位，對輔導(dǎo)員職業(yè)的重要性缺乏正確的理解及使命感，僅當(dāng)作是額外收入來源或者是兼職工作來對待，由此容易缺乏建設(shè)職業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)。而從外因來看，部分高職院校在輔導(dǎo)員的投入相對匱乏，對輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)晉升路徑的規(guī)劃，忽視了輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。綜合內(nèi)因外因，輔導(dǎo)員群體由于缺乏職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而職業(yè)認(rèn)同感較低。

（二）工作內(nèi)容缺乏明確的邊界

高職院校對輔導(dǎo)員缺乏明確的職業(yè)定位和具體的崗位職責(zé)要求[5]，輔導(dǎo)員在一方面需要應(yīng)對學(xué)生管理方方面面的事務(wù)，同時需要完成教學(xué)任務(wù)，還需要應(yīng)對行政部門安排的各種事務(wù)性工作，而以上工作的共同特點是微小龐雜，不成工作體系，突發(fā)情況臨時安排占多數(shù)，需要輔導(dǎo)員及時應(yīng)對，工作時間不固定，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員在自我提升和科研方面缺乏必要的時間和精力，很大程度上阻礙個人成長和發(fā)展，而長此以往會造成輔導(dǎo)員群體缺乏工作規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展的動力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而缺乏必要的職業(yè)認(rèn)同感。

（三）職業(yè)壓力大而職業(yè)成就感低

高職院校輔導(dǎo)員具有多重身份，既是學(xué)生的監(jiān)護(hù)者，又是學(xué)校部分課程的任課教師，同時還是學(xué)校的行政管理人員[6]。正因為這種職業(yè)身份的特殊性導(dǎo)致高職院校輔導(dǎo)員面臨多重壓力。首先，需要應(yīng)對學(xué)生可能出現(xiàn)的各種情況，輔導(dǎo)員不僅要投入精力時間關(guān)心關(guān)注每一個學(xué)生，針對學(xué)生進(jìn)行個性化的指導(dǎo)和管理；同時，作為學(xué)生在校內(nèi)的監(jiān)護(hù)者和管理者，輔導(dǎo)員需要隨時待命，學(xué)生出現(xiàn)任何特殊情況，需要其第一時間到場處理。其次，輔導(dǎo)員是學(xué)校任課教師，還有具體的教學(xué)任務(wù)，在學(xué)生的成長和發(fā)展上予以正確的指導(dǎo)。同時，輔導(dǎo)員還是學(xué)校行政人員，還需要應(yīng)對行政部門安排的各種事務(wù)性工作，如相關(guān)部門的來訪考察等。壓力大與社會職業(yè)地位形成巨大落差，因此職業(yè)成就感相對于高職院校其他崗位如科研教師、授課教師、校工人員等較差，而難以建立起良好的職業(yè)認(rèn)同感。

三、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感提升路徑

提升高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感，對于高職輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展、學(xué)生教育管理以及我國職業(yè)教育的長足發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。要從以下幾個方面建立建設(shè)長效提升路徑。

（一）健全高職院校輔導(dǎo)員選拔準(zhǔn)入機制

在高職院校輔導(dǎo)員的選拔與聘任上，要嚴(yán)格把關(guān)，逐漸建立起符合高職院校情況及學(xué)生特點的完善的輔導(dǎo)員選拔標(biāo)準(zhǔn)及準(zhǔn)入機制。首先要綜合考慮參選者的基礎(chǔ)情況，性別、年齡及學(xué)科背景，并且要充分考察其職業(yè)興趣、職業(yè)規(guī)劃及家庭背景；其次，應(yīng)該著重考慮應(yīng)聘者是否對輔導(dǎo)員職業(yè)有正確的清晰的認(rèn)知；再次，需要考慮其知識文化水平及心理素質(zhì)是否能勝任輔導(dǎo)員工作，最后，要綜合考量其綜合素養(yǎng)及職業(yè)技能。通過以上標(biāo)準(zhǔn)基本確定參選者對輔導(dǎo)員崗位的認(rèn)識，將此作為其職業(yè)成長的基石。

在高職輔導(dǎo)員的招聘選拔程序上要做到公開、公正、公平，在選拔的流程上要做到標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，充分客觀綜合考察參選者，同時，保證選拔招聘信息的及時公開，保證選拔過程及信息的可監(jiān)督性。在輔導(dǎo)員的選拔階段以遴選出優(yōu)秀的、高素質(zhì)、愛崗敬業(yè)的輔導(dǎo)員，學(xué)校通過招聘程序的正規(guī)化，有效提升入選的輔導(dǎo)員的歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感，為其職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（二）完善高職輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)機制

目前的高職學(xué)生以“00后”群體為主，其追求個性等特點使高職輔導(dǎo)員面臨的情況更為復(fù)雜，面臨壓力和挑戰(zhàn)，高職輔導(dǎo)員需要不斷提升職業(yè)水平和心理素質(zhì)，有針對性的職業(yè)培訓(xùn)是其強化和提升職業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)。若輔導(dǎo)員的能力及心理狀態(tài)無法滿足目前學(xué)生群體日益多樣化的需求，可能在一定程度上會導(dǎo)致職業(yè)倦怠，甚至是有一定職業(yè)挫敗感，在一定程度上導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感降低。

在高職輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)機制上，可從以下幾個方面入手：第一，高職院校需要加強在輔導(dǎo)員的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面的資金及資源投入，對輔導(dǎo)員規(guī)劃公開透明程序化的職業(yè)晉升路徑，為輔導(dǎo)員建立并完善實踐平臺、輪崗制度及考核提升機制，為輔導(dǎo)員的職業(yè)和專業(yè)化發(fā)展提供良好的平臺和必要條件。第二，積極響應(yīng)政府的相關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合院校內(nèi)容和院系特點，有針對性地制定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，并且配套完善的考核淘汰機制，在培訓(xùn)流程上不斷規(guī)范化及制度化，建立高職院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的長效機制；第三，上級地方教育主管部門，應(yīng)響應(yīng)和落實國家各項職業(yè)培訓(xùn)的政策，協(xié)助院校推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，加強和推動人才隊伍服務(wù)與配套設(shè)施建設(shè)；第四，國家層面應(yīng)該推動建立涵蓋學(xué)校、地方政府及國家等立體的高職院校的培訓(xùn)模式，建立崗前培訓(xùn)、崗位職業(yè)培訓(xùn)等。

（三）優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效管理機制

完善的高職院校輔導(dǎo)員的績效管理機制是衡量輔導(dǎo)員能力和職業(yè)表現(xiàn)的依據(jù)，也在一定程度上直接決定了高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感。而就輔導(dǎo)員本身的特性來看，多數(shù)的輔導(dǎo)員以兼崗為主，缺少專崗的教師，而從高職院校的教工教師群體中來看，輔導(dǎo)員群體的收入屬于中下水平。與此同時，輔導(dǎo)員的工作以學(xué)生事務(wù)管理教育為主，其職業(yè)成果難以得到量化，由此部分輔導(dǎo)員難以感受到職業(yè)的榮譽感和認(rèn)同感。由此，在績效管理機制上，高職院校應(yīng)該以提升高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感為目標(biāo)，制定客觀合理的管理考評機制，將組織發(fā)展與其個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在績效管理機制中，要以人為本、尊重個體差異。與此同時，高職院校既要考核輔導(dǎo)員的實際工作結(jié)果及工作能力，也要注重結(jié)合工作過程，提升輔導(dǎo)員的整體薪資待遇，鼓勵發(fā)展更多的專崗輔導(dǎo)員。

（四）及時提供心理咨詢服務(wù)

緩解心理壓力，對有效提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感具有重要作用。因此高職院校必須充分考慮和理解輔導(dǎo)員群體面臨的工作壓力和工作心理狀態(tài)，需要關(guān)注輔導(dǎo)員的心理健康，設(shè)立專門服務(wù)機構(gòu)為輔導(dǎo)員群體及時提供心理咨詢和心理援助。

四、結(jié)論

隨著我國對高職教育的重視，高職院校輔導(dǎo)員作為學(xué)生直接管理者，對高職院校學(xué)生成長發(fā)展等方面有著重要且深遠(yuǎn)的影響。就實際情況而言，部分高職院校輔導(dǎo)員呈現(xiàn)出職業(yè)認(rèn)同感較低的問題，而這將關(guān)乎我國職業(yè)教育的成敗與否。因此在新時期需要立足高職院校實際情況，通過形式多樣的形式提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化，并系統(tǒng)化進(jìn)行高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感建設(shè)。本文結(jié)合對高職輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀的分析，即職業(yè)化、專業(yè)化水平較欠缺，職業(yè)內(nèi)容邊界不明晰以及職業(yè)成就感不突出等現(xiàn)狀，具體規(guī)劃以下提升路徑：首先建立健全公正公平的高職院校輔導(dǎo)員選拔標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)公開的準(zhǔn)入流程機制；其次建立完善從國家層面到個人層面的高職輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)機制，尤其是注重崗前培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面，切實提升高職輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)；進(jìn)而優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員績效管理機制，要堅持以人為本、尊重個體差異的原則，不斷提升輔導(dǎo)員的薪資福利待遇，鼓勵發(fā)展專崗輔導(dǎo)員；最后高職院校應(yīng)及時為輔導(dǎo)員提供心理咨詢服務(wù)，通過以上的路徑來提升高校輔導(dǎo)員群體的職業(yè)認(rèn)同感。