“勞資溝通”是打開(kāi)“勞動(dòng)爭(zhēng)議”之門(mén)的鑰匙

鄭楊

（易訊科技股份有限公司，遼寧 沈陽(yáng) 110168）

一、從“勞資溝通”談“勞資關(guān)系”

勞資關(guān)系，表現(xiàn)為勞動(dòng)者與用人單位間的沖突與合作，其進(jìn)一步深入的內(nèi)涵還包括勞資關(guān)系中為了薪資待遇與控制權(quán)相爭(zhēng)的理論、技術(shù)和制度①。它不僅涉及員工、工會(huì)組織與用人單位，也同政府和各類公眾直接或間接相關(guān)聯(lián)。在這里，我們重點(diǎn)探討私營(yíng)企業(yè)中的勞資關(guān)系。

在民營(yíng)企業(yè)中，資方有絕對(duì)的討價(jià)還價(jià)的談判能力。有些企業(yè)員工的利益、就業(yè)安全、改善待遇的要求等得不到規(guī)范的管理和保障。甚至有些私有企業(yè)以家族式經(jīng)營(yíng)管理②為主，家長(zhǎng)式的權(quán)威使得勞資關(guān)系不但復(fù)雜、難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，公平來(lái)講，作為受雇者的員工，企業(yè)對(duì)其雖有相對(duì)控制權(quán)，但當(dāng)員工出現(xiàn)擅自離崗、強(qiáng)行離職的行為時(shí)，同樣會(huì)給企業(yè)帶損害。員工的這種“任性”的行為會(huì)給企業(yè)帶來(lái)崗位空缺、工作交接成本、甚至業(yè)務(wù)中斷、資料流失、其他在職員工的工作心態(tài)和情緒。

二、勞動(dòng)合同制度對(duì)于“勞資溝通”的效用

隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，我國(guó)的用工制度發(fā)生了根本的變化，用工形式靈活多樣③。無(wú)論哪種用工形式，都需要以勞動(dòng)合同的形式把勞資的權(quán)利和義務(wù)確定下來(lái)。實(shí)踐證明，勞動(dòng)合同這種用工機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性，也保障了勞動(dòng)者的權(quán)利，但在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)爭(zhēng)議也呈逐年上升的趨勢(shì)。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因是多方面的，根據(jù)相關(guān)學(xué)者的實(shí)踐和研究，可以歸納為以下幾個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)者運(yùn)用法律武器保護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)逐步增強(qiáng)

這是引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的最主要原因。過(guò)去勞動(dòng)者對(duì)不合理的現(xiàn)象大多采取“忍”的態(tài)度，現(xiàn)在隨著社會(huì)媒體對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳和勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益力度的加大，勞動(dòng)者可以在一定程度上按照自己的意志選擇職業(yè)、選擇崗位，使勞動(dòng)目的、勞動(dòng)形式、勞動(dòng)過(guò)程都和勞動(dòng)者自身的需要統(tǒng)一起來(lái)。勞動(dòng)者的“被動(dòng)”也逐漸變?yōu)椤爸鲃?dòng)”，直至雙方的地位平等。因此，一旦簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者更注重勞動(dòng)權(quán)益的自我保護(hù)，對(duì)不合理的現(xiàn)象敢于說(shuō)“不”！

（二）用人單位逃避簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”這表明勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和所屬單位確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，其主體的一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位，通過(guò)勞動(dòng)合同這種形式確認(rèn)雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同制度包括勞動(dòng)合同的訂立和履行、變更、解除和終止、工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件和報(bào)酬、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任、勞動(dòng)合同糾紛的處理、勞動(dòng)合同的管理等。但有一些民營(yíng)企業(yè)不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或由于急于用工，而不辦理任何用工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者也不進(jìn)行崗前教育就讓其上崗工作，有的只達(dá)成口頭協(xié)議，這些都嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的權(quán)益，為發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下了隱患。

（三）合同內(nèi)容不完善

《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施這么年多④，但仍有許多單位及員工認(rèn)為勞動(dòng)合同只是個(gè)形式，“不就是你用人，我干活嗎？不行就走人”。因而只注重合同的形式，而不注重完善合同的內(nèi)容。有時(shí)因合同內(nèi)容簽署草率，或者利益一邊倒，或者內(nèi)容違法而喪失效力，致使勞動(dòng)合同成了枷鎖，成了廢紙。致使勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，無(wú)法把勞動(dòng)合同作為一個(gè)有力的證據(jù)。

（四）視合同為無(wú)物，不履行合同約定

有的企業(yè)，遇到效益不好時(shí)，就將合同棄之不顧，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；有的企業(yè)以莫須有的“罪名”辭退職工；有的企業(yè)對(duì)“槍打出頭鳥(niǎo)”，對(duì)有“微詞”的員工進(jìn)行“處理”：調(diào)崗、降薪，變相逼迫勞動(dòng)者提出解除合同，達(dá)到辭退勞動(dòng)者的目的。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，遇到挫折或有更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)，不通過(guò)正常渠道解除勞動(dòng)關(guān)系，為逃避違約責(zé)任，而采取不辭而別的辦法，給用人單位造成損失，還有的員工帶走單位機(jī)密，對(duì)單位進(jìn)行報(bào)復(fù)或要挾。⑤

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議恰恰是因?yàn)閯趧?dòng)者和用人單位之間缺乏溝通，或溝通失效，雙方?jīng)]有取得對(duì)方的理解和認(rèn)同造成的，而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，就有可能進(jìn)入勞動(dòng)仲裁⑥的環(huán)節(jié)。而勞動(dòng)仲裁，無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者還是用人單位來(lái)說(shuō)，都是具有傷害性的。

三、“勞資溝通”應(yīng)建立在“民主管理”的基礎(chǔ)上

提到“勞資溝通”，我們不得不聯(lián)想起“民主管理”，在一個(gè)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過(guò)某一程序和機(jī)制，共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系，這種制度可以有效的促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高工作效率或生產(chǎn)效率，以至企業(yè)效益不斷增加，有利于社會(huì)的和諧構(gòu)建。

在最初企業(yè)管理中的一些概念，諸如經(jīng)營(yíng)目的、盈利指標(biāo)已逐漸被“企業(yè)愿景”“發(fā)展規(guī)劃”所代替。勞資之間的溝通也逐漸上升到一種影響企業(yè)進(jìn)步的重要因素，那么什么是“勞資溝通”呢？

勞資溝通是指組織的管理者與員工所進(jìn)行的各種信息交流活動(dòng)。影響這種溝通的主要因素有：溝通者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能水平，溝通者態(tài)度，溝通者對(duì)個(gè)人利益的追求，溝通者之間的信任程序，溝通時(shí)間地點(diǎn)的選擇，組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，組織內(nèi)部溝通氛圍等等。

四、溝通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”

我們先來(lái)看一個(gè)案例：分橙子的故事。

一位鄰居把一個(gè)橙子給了兩個(gè)孩子。這兩個(gè)孩子因如何分配而吵架，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，由一個(gè)孩子負(fù)責(zé)切橙子，而另一個(gè)孩子選橙子。結(jié)果，通過(guò)協(xié)商，兩個(gè)孩子取得了各自的“所需”。高高興興地拿回家去了。

然而，第一個(gè)孩子到家，把半個(gè)橙子皮剝掉扔進(jìn)了垃圾桶，把果肉放到果汁機(jī)上打果汁喝。第二個(gè)孩子到家，把果肉挖掉扔進(jìn)了垃圾桶，把橙子皮留下來(lái)磨碎混在面粉里烤蛋糕吃。

從表面上看，兩個(gè)孩子都“各取所需”，但是，實(shí)際在總量上并沒(méi)有達(dá)到最大的效用。這說(shuō)明，他們?cè)谑孪炔⑽醋龊脺贤ā?/p>

在勞資關(guān)系上，也同樣試用以上案例的道理。作為復(fù)雜的勞資關(guān)系，其矛盾性是與生俱來(lái)的⑦。我們能做到的就是運(yùn)用一切手段和策略來(lái)緩解這些矛盾。由上述案例可知，并不是滿足了雙方“各自”的利益才是最大的效用。有時(shí)，相對(duì)的妥協(xié)會(huì)創(chuàng)造更大的利益和價(jià)值。如果我們能夠利用勞資的“矛盾性”來(lái)進(jìn)行協(xié)商、探討，以至于使效用最大化，那才是勞資溝通的最高境界。

溝通的類型有很多種，按渠道劃分為正式與非正式，按形式劃分為單向與雙向，按方式劃分為語(yǔ)言與非語(yǔ)言，按級(jí)別劃分為下行-上行-平行。其實(shí)簡(jiǎn)單的理解，就是組織中成員間的聯(lián)絡(luò)。

雖然勞資雙方在法律地位上是平等的，但在實(shí)際中，勞資雙方由于其行政隸屬的關(guān)系，勞動(dòng)者通常都在用人單位的某種控制之下，換言之，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者有著一種天然的支配優(yōu)勢(shì)和駕馭優(yōu)勢(shì)。勞動(dòng)者想擁有絕對(duì)的平等，除非跳出這種隸屬的關(guān)系。而既然跳出來(lái)了，也就不存在所謂的“勞資關(guān)系”了。因此，這在法理以及倫理上論證都是有些相悖的。這也是為什么近年來(lái)，勞資關(guān)系越研究越深入，越深入問(wèn)題越多的緣故。

但是無(wú)論如何，為了促進(jìn)勞資雙方的良性互動(dòng)，國(guó)家出臺(tái)了一系列的調(diào)整法規(guī)和政策，最重要的勞資協(xié)商制度就是其中的一個(gè)。

勞資協(xié)商是為區(qū)別于集體協(xié)商而提出的，在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會(huì)、職工代表或勞動(dòng)者個(gè)人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動(dòng)者集體或個(gè)人的合法的或法律未加以規(guī)定的權(quán)益事項(xiàng)和程序規(guī)范，以及工會(huì)組織自身的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行商談的行為。其目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項(xiàng)，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改能夠建立在勞資協(xié)商和職工民主參與的基礎(chǔ)之上，使勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個(gè)人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機(jī)制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過(guò)程中去。當(dāng)然，這仍需要一段時(shí)間的磨合和嘗試。

注 釋：

①勞動(dòng)者與用人單位之間在雇傭關(guān)系確立之前，拋卻勞動(dòng)力市場(chǎng)供需的影響，作為勞動(dòng)力的供給者和工作機(jī)會(huì)的提供者，他們是平等的關(guān)系。而當(dāng)勞動(dòng)者被用人單位錄用后，這種平等關(guān)系便發(fā)生了變化。因?yàn)楦郊恿诵姓`屬關(guān)系，所以在實(shí)踐中，勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)和談判地位并沒(méi)有那么的平等。

②“家族式經(jīng)營(yíng)管理”，即“家族企業(yè)”經(jīng)營(yíng)模式，是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族成員在企業(yè)擔(dān)任重要職務(wù)；老板文化就是企業(yè)文化。因?yàn)槿笔Я思軜?gòu)的公平性，非家族成員的員工在這種企業(yè)中的地位明顯偏弱、安全感極差、歸屬感不強(qiáng)，則員工流動(dòng)性也就比較大。

③我國(guó)的勞動(dòng)用工形式從簽訂勞動(dòng)合同的期限來(lái)分，有固定期限用工、無(wú)固定期限用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的用工3 種方式；從聘用勞動(dòng)者的身份來(lái)分，有固定用工和臨時(shí)用工2 種方式；從工作制度來(lái)分，有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制用工，不定時(shí)工作制用工，綜合計(jì)算工時(shí)工作制用工3 種方式。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，適時(shí)的調(diào)整用工方式，采用多種相結(jié)合的原則，靈活用工，有助于企業(yè)發(fā)展。

④我國(guó)的勞動(dòng)法是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，于1995 年1 月1 日起頒布施行。而《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是于2007 年6 月29 日頒布，于2008 年1 月1 日正式實(shí)行的；2012 年12 月28 日國(guó)務(wù)院對(duì)該法進(jìn)行了修正，并2013 年7 月1 日起施行。

⑤為防止用工風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后，可以就其他相關(guān)事宜進(jìn)行專門(mén)的約定，如對(duì)于一些核心員工（包括企業(yè)高管、高級(jí)科研、技術(shù)、營(yíng)銷人才及掌握企業(yè)核心資源的人員）可簽署《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》以規(guī)避此類員工離職后到同行業(yè)其他單位或自己開(kāi)辦同業(yè)公司而對(duì)本企業(yè)造成損失；為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)，可以與之簽署《專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議》以約束員工的履約服務(wù)期；對(duì)于大多數(shù)員工，可以在入職時(shí)除簽訂勞動(dòng)合同外，再簽署一份《保密協(xié)議》以確定員工的保密義務(wù)。

⑥勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

⑦在馬克思和恩格斯的理論中，資本家和工人之間的矛盾和利益之爭(zhēng)是與生俱來(lái)的，他們各自維護(hù)著自己的利益。