高?？?jī)效工資制度的健全研究

岳菲

（鹽城師范學(xué)院，江蘇 鹽城 224007）

一、高?？?jī)效工資制度的重要意義

（一）有助于增強(qiáng)教職員工工作的積極性

高?？?jī)效工資制度的建立具有明顯的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和意義，其中最為重要的便是能夠切實(shí)地增強(qiáng)教職員工工作的積極性與熱情，為高校教學(xué)科研工作的順利開展注入活力。高?？?jī)效工資制度充分展現(xiàn)出了工作崗位業(yè)績(jī)與職責(zé)之間的緊密聯(lián)系，將教職員工的薪酬水平與崗位績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)一步削弱了學(xué)歷、資歷對(duì)教職員工收入的決定性作用，強(qiáng)化了職稱、職務(wù)對(duì)教職員工收入的影響作用，進(jìn)而調(diào)動(dòng)了教職員工參與教學(xué)科研活動(dòng)的主動(dòng)性，尤其是年輕類的教職員工。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的工資體制中，年輕類的教職員工的工資水平普遍偏低，雖然他們的工作量和工作壓力比年老類的教職員工更大，但是由于傳統(tǒng)工資體制以資歷來決定工資水平，導(dǎo)致年輕類教職員工并不能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，而績(jī)效工資制度的存在則很好地解決了這個(gè)問題。同時(shí)，高?？?jī)效工資制度對(duì)“大鍋飯”體制造成了一定的沖擊，不同業(yè)績(jī)的教職員工的收入水平是不同的，彰顯出了業(yè)績(jī)的主導(dǎo)作用，能夠增強(qiáng)教職員工工作的積極性。

（二）有助于提升高校發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

高校績(jī)效工資制度可以切實(shí)地保障高校分配自主權(quán)的充分使用，為高校發(fā)展提供內(nèi)在動(dòng)力，增強(qiáng)高校管理體系的靈活性，推動(dòng)高校的穩(wěn)定發(fā)展。我國(guó)對(duì)津貼總額的范圍進(jìn)行了明確的規(guī)定，高校在建立績(jī)效工資制度的過程中，可以在國(guó)家津貼總額范圍內(nèi)對(duì)高校內(nèi)部的津貼項(xiàng)目進(jìn)行界定，并且對(duì)教職員工的津貼層次進(jìn)行詳細(xì)的劃分，根據(jù)不同類型的津貼項(xiàng)目設(shè)計(jì)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此發(fā)揮津貼的激勵(lì)功能。近些年，隨著收費(fèi)制度的不斷完善和發(fā)展，高校自主收入規(guī)模也隨之逐漸擴(kuò)大，高校能夠?qū)搪殕T工的工資總量和比例進(jìn)行自主性地分配，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國(guó)家規(guī)定的固定工資水平，其中教師收入在學(xué)校結(jié)構(gòu)工資中占據(jù)著較大的比重，崗位津貼也成為了教師收入中的重要組成部分，最終使得高校建立了能夠自主決定和分配的工資制度，不僅體現(xiàn)出了高?？?jī)效工資對(duì)教職員工的激勵(lì)作用，同時(shí)也為高校注入了內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)了高校辦學(xué)質(zhì)量的切實(shí)提升。

二、高?？?jī)效工資制度存在的問題

（一）績(jī)效工資結(jié)構(gòu)平衡性不足

高?？?jī)效工資制度在實(shí)施的過程中面臨著績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不平衡的問題，阻礙了高?？?jī)效工資制度的有效落實(shí)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是高?？?jī)效工資制度中保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩者之間存在平衡性不足的問題，通過對(duì)高?？?jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀的調(diào)查可知，績(jī)效工資在教職員工工資總額中的比重為15%-65%左右，這一范圍內(nèi)的績(jī)效工資包括保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，而高?？?jī)效工資制度并沒有對(duì)這兩部分所占的比重進(jìn)行明確的劃分，使得高校在分配保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的時(shí)候，往往存在著分配不平衡的現(xiàn)象，對(duì)高校教職員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響作用。如果保障性績(jī)效工資占比過大，那么就會(huì)帶來“大鍋飯”，抑制了教職員工工作的積極性，而如果獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資過大，那么將會(huì)加劇教職員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，不利于營(yíng)造團(tuán)結(jié)、互動(dòng)的工作環(huán)境。

二是高校教職員工工作崗位之間不平衡，引起了績(jī)效不平衡的現(xiàn)象。高校教職員工的工作崗位類型比較繁多，層級(jí)結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，一些高校往往根據(jù)教職員工的職務(wù)和職稱來發(fā)放績(jī)效工資，造成基本工資重復(fù)發(fā)放的現(xiàn)象，與我國(guó)事業(yè)單位工資改革的目標(biāo)相背離，還有一些高校依據(jù)教職員工的教學(xué)科研成果來發(fā)放績(jī)效工資，使得教職員工的行為逐漸利益化。導(dǎo)致這些現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因在于，高校尚未根據(jù)不同崗位的特征和需求制定平衡的績(jī)效工資分配方案。

（二）尚未建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制是高校績(jī)效工資制度健全的重要保障，然而目前高校尚未針對(duì)教職員工的績(jī)效工資建立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制。高校一般是將年度考核作為教職員工績(jī)效工資評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，這種單一化、形式化的績(jī)效考核機(jī)制存在很多弊端，急需要建立專門的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)高校績(jī)效工資制度進(jìn)行有效的規(guī)范。同時(shí)，高?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒有與高校自身的特性進(jìn)行緊密融合，針對(duì)性不強(qiáng)，主要是對(duì)教職員工的崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行整體性考核和評(píng)價(jià)，忽視了教職員工道德素質(zhì)等多方面的綜合考核。例如教師績(jī)效考核，教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、課題等都對(duì)績(jī)效工資產(chǎn)生了重要的影響，但是在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核的過程中，其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有體現(xiàn)出明顯的差異性，實(shí)際上，不同類型的教師其教學(xué)科研的工作量在考核周期內(nèi)都是不同的，如果只因?yàn)闆]有完成規(guī)定的工作量就扣掉績(jī)效工資，那么將會(huì)影響教師其他方面的考核。另外，高?？?jī)效考核過程的透明度比較低，考核結(jié)果也存在著較大的主觀性，很多考核方式都未得到落實(shí)。

（三）新的利益平衡點(diǎn)沒有建成

高?？?jī)效工資制度尚未執(zhí)行的時(shí)候，大多數(shù)高校根據(jù)不同的工作崗位建立了針對(duì)性的工資補(bǔ)貼制度，教職員工的工資結(jié)構(gòu)主要是由固定工資和內(nèi)部補(bǔ)貼工資組成，其中內(nèi)部補(bǔ)貼工資在教職員工工資總額中所占的比重比較大，接近于80%，這種工資補(bǔ)貼制度執(zhí)行的時(shí)間比較長(zhǎng)，很多教職員工也比較傾向于這種工資分配制度，已經(jīng)構(gòu)建了穩(wěn)定的工資分配平衡點(diǎn)。而高校在開始落實(shí)績(jī)效工資制度的過程中，將內(nèi)部補(bǔ)貼工資納入到了固定工資中，與固定工資一起組成了教職員工的基礎(chǔ)性工資，剩余20%則屬于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要是由高校自行決定分配的比重。這樣一來，高?？?jī)效工資制度對(duì)教職員工原來的工資平衡點(diǎn)造成了一定的沖擊，并且沒有在績(jī)效工資制度落實(shí)的過程中建立新的工資平衡點(diǎn)，最終導(dǎo)致教職員工對(duì)高校績(jī)效工資制度的落實(shí)和健全存在抵觸的心理，難以發(fā)揮出績(jī)效工資制度的激勵(lì)效用。由此可見，要想實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效工資制度的有效健全，必須要尋找到新的工資平衡點(diǎn)，引導(dǎo)教職員工不斷地適應(yīng)和接受績(jī)效工資制度，為高校績(jī)效工資制度的健全提供必要的支持和認(rèn)可。

三、高?？?jī)效工資制度健全的具體路徑

（一）合理地調(diào)整績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

一方面，高校在健全績(jī)效工資制度的過程中，要對(duì)保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重進(jìn)行合理地分配，確保兩者之間具有一定的平衡性。據(jù)此，高校應(yīng)該基于國(guó)家財(cái)政政策的相關(guān)規(guī)定，充分考慮自身發(fā)展的需求和實(shí)際情況，在基本工資結(jié)構(gòu)不變的同時(shí)合理地調(diào)整保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，建立保障與績(jī)效的平衡關(guān)系。在高?？?jī)效工資中，保障性績(jī)效工資的固定性比較強(qiáng)，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資擁有較大的靈活性，其能夠充分展現(xiàn)出教職員工工作總量與報(bào)酬之間的關(guān)系。因此，高校保障性績(jī)效工資比重的確定應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教職員工工作職業(yè)等來確定，并明確界定不同因素的權(quán)重，從而結(jié)算出相應(yīng)的績(jī)效工資數(shù)額。另外，高校要加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

另一方面，高校要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)與情況實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的平衡性。實(shí)際上，不同類型的崗位其績(jī)效工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是不同的，這樣才能確保高校績(jī)效工資的公平、公正。具體而言，高校教職員工主要由專業(yè)類員工、管理類員工和后勤類員工組成，其中專業(yè)類員工的保障性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重各位50%，不包括教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)。管理類員工的保障性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重分別為60%和40%，注重對(duì)管理類員工日常管理工作的審查和評(píng)價(jià)。后勤類員工的保障性績(jī)效工資占比比較大，以70%為主，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資適當(dāng)調(diào)整為30%，保證后勤類員工的日常生活。

（二）建立配套、科學(xué)、全面的績(jī)效考核機(jī)制

配套、科學(xué)、全面的績(jī)效考核機(jī)制能夠推動(dòng)高?？?jī)效工資制度的健全，解決高?？?jī)效工資制度在執(zhí)行中面臨的現(xiàn)實(shí)難題。首先，高校應(yīng)該建立針對(duì)性的績(jī)效考核體系，對(duì)不同類型的教職員工進(jìn)行專門的績(jī)效考核，并且根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行差異化的績(jī)效工資分配。由于高校教職員工層次復(fù)雜、類型多樣化，因此高校在健全績(jī)效工資制度的過程中，要依據(jù)不同崗位類型的教職員工的特征和需求建立差異化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確?？?jī)效考核指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的針對(duì)性和合理性，不同類型的教職員工的考核重點(diǎn)也應(yīng)該不同，例如教師績(jī)效考核不僅要注重工作總量、科研成果的考核，也要強(qiáng)調(diào)對(duì)教師道德素養(yǎng)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量等多方面考核，而對(duì)于管理類人員考核來說，則要對(duì)其工作能力、業(yè)績(jī)、品德、目標(biāo)完成度進(jìn)行系統(tǒng)的考核。通過這種全面、差異化的績(jī)效考核指標(biāo)體系來反映出教職員工的崗位績(jī)效與工資分配之間的關(guān)系。在績(jī)效考核方式層面上，高校應(yīng)該打破年度績(jī)效考核的局限性，教師采用目標(biāo)考核，以學(xué)期和年度相結(jié)合的考核方式為主，而管理類人員則以日常工作行為為考核重點(diǎn)，采用季度考核。另外，高校要確保教職員工績(jī)效考核過程的公開化與客觀性，根據(jù)教職員工資料收集的結(jié)果進(jìn)行客觀考核，并將考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)等告訴員工，保障員工對(duì)績(jī)效考核享有必要的知情權(quán)。

（三）尋找合理的利益平衡點(diǎn)

高校績(jī)效工資制度建立的主要目的是在一定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)提升教職員工的薪酬待遇水平，并且實(shí)現(xiàn)高校自身的發(fā)展，達(dá)到互利互贏的良好狀態(tài)。對(duì)于教職員工來說，他們希望自己的付出和貢獻(xiàn)能夠得到學(xué)校的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，從而獲取額外的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們則期望通過較低的人工成本來換取最大化的工作成效，因此，在高?？?jī)效工資制度健全的過程中，尋找到教職員工與高校兩者的利益平衡點(diǎn)至關(guān)重要，能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效工資的合理分配，推動(dòng)教職員工自身需求與高校工作要求之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，激勵(lì)教職員工和高校朝著統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)而奮斗。據(jù)此，高校應(yīng)該加大績(jī)效工資制度的宣傳力度，引導(dǎo)教職員工正確地理解和認(rèn)可績(jī)效工資制度，減少部分教職員工的抵觸心理，高?？梢栽跒榻搪殕T工提供必要的固定工資之后，根據(jù)自身的實(shí)際情況以及市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值的要求不斷地提高教職員工的績(jī)效工資，加大績(jī)效工資在工資總額中所占的比重，逐漸地削弱原先的工資補(bǔ)貼制度對(duì)教職員工的影響。高校也可以采取多種形式的績(jī)效工資支付方式，避免績(jī)效工資總量不足帶來的消極影響。高校還可以在績(jī)效工資制度中引入福利機(jī)制，為優(yōu)異的教職員工提供住房等福利待遇，改善教職員工的生活環(huán)境。高校也可以為教職員工提供廣闊的晉升空間，例如培訓(xùn)、進(jìn)修等，充分發(fā)揮高?？?jī)效工資制度的積極作用。