基于新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新研究

史凱

【摘要】隨著經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展和科學技術(shù)水平的提高，企業(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟時代背景下的處理稀缺資源的能力逐步得到認可。而新經(jīng)濟時代的到來，使得現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中所面臨的競爭環(huán)境越來越復(fù)雜，因此，通過新經(jīng)濟背景下的信息化技術(shù)來創(chuàng)新轉(zhuǎn)變自身的業(yè)務(wù)流程，從而提高自身的人力資源管理水準。文章基于新經(jīng)濟背景下如何實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新等一般問題入手展開了分析。并提出了一些具有建設(shè)性建議。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟背景;人力資源;經(jīng)濟管理;創(chuàng)新研究

一、新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新總論

（一）新經(jīng)濟時代特征

新經(jīng)濟時代主要是指20世紀90年代以來的經(jīng)濟全球化促使的經(jīng)濟集中狀態(tài)，以美國經(jīng)濟發(fā)展軌跡為標志，其具體含義和特征有廣義和狹義之分。廣義上新經(jīng)濟指全球經(jīng)濟全球化推動的經(jīng)濟，主要包括主流經(jīng)濟、文化經(jīng)濟、政治經(jīng)濟、軍事經(jīng)濟等，狹義上的新經(jīng)濟指相對于90年代之前傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的新經(jīng)濟狀態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟本質(zhì)的區(qū)別就是能夠在高失業(yè)率和低通脹情況下實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)增長。

（二）創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新也有廣義和狹義之分，廣義上的創(chuàng)新指創(chuàng)新的過程、新事物的改進、變革的成果等，而狹義上的創(chuàng)新指創(chuàng)新的結(jié)果，凡是符合新事物新形態(tài)或新時代背景下具有特色的事物都可以被稱為創(chuàng)新。本文所要研究和分析的創(chuàng)新指的是廣義上的創(chuàng)新。

企業(yè)創(chuàng)新是基于廣義上創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，企業(yè)作為獨立法人或經(jīng)濟體，為了實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，而在模式和技術(shù)上不斷開發(fā)和產(chǎn)生新產(chǎn)品、新技術(shù)、新方法等活動和方式，實質(zhì)上是企業(yè)自我完善和自我發(fā)展，但客觀上也推動了我國經(jīng)濟的整體發(fā)展，它隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，具有鮮明的時代特征。

二、目前企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏有效的工作激勵機制

在大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理崗位中，對于在職人員都有績效獎金的資金獎勵，而對于行政事業(yè)單位而言，由于單位資金都是由國家統(tǒng)一進行調(diào)配發(fā)放，并且應(yīng)用范圍都有明確的規(guī)劃，因此不能當做獎金發(fā)放給個人。比如，對于某公司的銷售員工而言，在員工提成方面可以根據(jù)員工的工作量來支付提成薪資，即賣出一件產(chǎn)品就可以有一件產(chǎn)品的提成。而在員工績效方面，企業(yè)會在人力資源管理方面設(shè)置一定的績效標準和薪資，然后根據(jù)該員工在每月或季度等時間內(nèi)完成的實際情況，綜合計算發(fā)放的績效薪資總額，如計劃一月內(nèi)賣出兩百件產(chǎn)品，績效工資就可拿到三千元，如果不夠則按照比例發(fā)放。由此可見，企業(yè)的績效激勵機制可以直接調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，而行政事業(yè)單位恰恰缺少類似的工作激勵機制，因此這就使得辦公人員之間就缺乏工作競爭意識，從而會不利于調(diào)動辦公人員的工作積極性，進而有可能出現(xiàn)懈怠工作的情況。

（二）缺乏科學性

眾所周知，人力資源績效管理是人力資源部門的工作，在實際的管理工作中，由于受到各方面的影響，如晉升機制、直屬領(lǐng)導(dǎo)授意等，加上績效管理工作的工作人員素質(zhì)較低，使得最終的績效管理工作缺乏科學性和有效性。同時，人力資源績效管理缺乏科學性的另外一個原因是，現(xiàn)階段企業(yè)中進行的人力資源管理工作仍舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，不能結(jié)合多方面的因素進行績效的評價考核，如過分重視工作效率，而忽視工作態(tài)度的問題。

三、基于新經(jīng)濟背景下加強人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的對策

（一）加強企業(yè)文化創(chuàng)新力度

企業(yè)要想得到高速的發(fā)展，在新時期的知識經(jīng)濟時代就必須要把握機遇，就應(yīng)該加以重視企業(yè)文化的建設(shè)，使其在企業(yè)的發(fā)展中成為企業(yè)發(fā)展過程中的主要動力源泉，這樣才能適應(yīng)并推動當前新時代經(jīng)濟企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而獲得快速穩(wěn)定的發(fā)展。精神建設(shè)與價值觀念的樹立是企業(yè)文化建設(shè)無論在哪個時期的建設(shè)與發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，其包含的主要的核心內(nèi)容較為豐富。

（二）加強培訓(xùn)體制的創(chuàng)新與健全

人力資源經(jīng)濟管理工作中的主要內(nèi)容就是對企業(yè)人才開展培訓(xùn)，同時也是進行人力培訓(xùn)與開發(fā)的重要組成環(huán)節(jié)，在開展人力資源管理創(chuàng)新的同時，也需要對企業(yè)人才培訓(xùn)方式加以創(chuàng)新。在人才培訓(xùn)理念上進行創(chuàng)新，主要的人才培訓(xùn)方式有以下幾種：第一，是針對新進員工進行的入職培訓(xùn);第二，針對入職后的底層員工進行的培訓(xùn)，主要是比較注重理論與技能方面的掌握而對他們的操作技能展開培訓(xùn);第三，拓展培訓(xùn)主體，企業(yè)在開展定期培訓(xùn)工作時，受培訓(xùn)的主體一般都是底層的員工，這種方式存在較大的片面性，應(yīng)該將培訓(xùn)主體的范圍進行拓展，針對于管理人員也應(yīng)該開展相應(yīng)的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)都能得到提升，這樣才能適應(yīng)新經(jīng)濟的發(fā)展要求。

（三）堅持以人為本的發(fā)展理念

無論在哪一時期企業(yè)管理的重要理念都是“以人為本”的發(fā)展理念，該理念能夠明確的樹立職工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，還能夠有效調(diào)動員工工作的創(chuàng)造性以及調(diào)動工作的積極性，使得企業(yè)經(jīng)濟利益最終實現(xiàn)最大化。在當前新經(jīng)濟的時代背景下，很多企業(yè)已經(jīng)基本認可了員工在企業(yè)中的主體地位，企業(yè)是否能夠快速的發(fā)展，取決于員工工作效率，而管理者自身的經(jīng)營理念也對其有著很大的影響。因此，企業(yè)發(fā)展的管理理念必須做到“以人為本”，足夠尊重和信任員工，及時疏導(dǎo)員工必要的心理問題并加強對員工的關(guān)懷。從企業(yè)實際需求著手，采取有關(guān)的激勵機制和措施，積極激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力以及活力，促使員工擁有歸屬感對企業(yè)產(chǎn)生濃烈的興趣，在精神需求和物質(zhì)需求方面都能得到滿足，有效的激發(fā)員工自身的潛力，使其能將企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標進行有機結(jié)合，促使企業(yè)發(fā)展得到推動。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著科學技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，新經(jīng)濟時代已經(jīng)步入了飛速發(fā)展的時代，企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，必須要結(jié)合企業(yè)自身的情況，應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，來順應(yīng)時代的發(fā)展。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的知識承載者，在企業(yè)發(fā)展中不僅是最重要的資源部門，而且能夠保持先進性以此保證企業(yè)的長遠發(fā)展。發(fā)揮人力資源管理的最大化價值，進行人力資源經(jīng)濟管理模式的全面創(chuàng)新，進而提升企業(yè)的競爭能力。

參考文獻：

[1]翟琦.新經(jīng)濟背景下如何實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新[J].人力資源管理，2018.