企業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道的建設(shè)探討

盛婷婷 尤敏

（江蘇電力信息技術(shù)有限公司，江蘇 南京 210024）

人力資源相較于財(cái)務(wù)資源，有著無限的發(fā)展空間，隨著時(shí)代的發(fā)展，如今企業(yè)的主要資源主要有六種，分別是人財(cái)物資源以及專業(yè)、技術(shù)和時(shí)間三類資源。這六種資源可以在資源屬性上被分為人和物，相較于不斷被消耗的物品資源，人力資源擁有著更多的增值空間，可以被不斷開發(fā)，擁有極大的發(fā)展?jié)摿?。而人才崗位序列發(fā)展通道則是一種動態(tài)的人力資源管理過程，綜合考慮員工的專業(yè)能力、心理問題、績效考評、崗位職責(zé)等多種內(nèi)容，來提升員工的崗位價(jià)值。

一、專業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才職業(yè)規(guī)劃需與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致

在以往的人力資源管理過程中，一個(gè)人才的職業(yè)生涯是否成功，主要看其職位升遷的頻率和速度[1]。而在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，為了形成可持續(xù)的崗位績效考核評價(jià)機(jī)制，管理人員需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及人才的個(gè)人需求來管理人才。也就是說，人才需要為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的價(jià)值才能夠獲得升遷，而不再是靠時(shí)間或者其他能力表現(xiàn)。人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)則是為了靈活使用人才。企業(yè)需要掌握人才的個(gè)人需求，針對性的實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，這樣才能夠使人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的不斷成長，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（二）建立多重互通的職業(yè)發(fā)展通道

人才成長速度的快慢以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與否，在很大程度上取決于企業(yè)如何進(jìn)行設(shè)計(jì)并規(guī)劃人才的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)需要對人才進(jìn)行全方位的分析和研究，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，例如組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、崗位劃分、績效考評等，進(jìn)一步細(xì)分崗位職責(zé)，為不同類型的人才設(shè)計(jì)明確且互通的職業(yè)發(fā)展通道。人才可以通過發(fā)展通道進(jìn)入不同的崗位，而在不同的崗位中，按照人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)來規(guī)劃薪酬待遇，從而使人才能夠在自己所選擇的發(fā)展通道中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)獲得了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)了雙贏。

（三）健全和完善職業(yè)培訓(xùn)制度

人才的未來職業(yè)發(fā)展需要企業(yè)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，人才進(jìn)入企業(yè)之后，需要了解企業(yè)的各種情況，例如薪酬體系、崗位設(shè)置以及崗位職責(zé)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等等，根據(jù)這些信息和自己的能力找到自己的職業(yè)定位。在這一過程中企業(yè)需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助，并對其進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)工作，在其規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向時(shí)提供必要的咨詢，引導(dǎo)人才結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來制定合適的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

二、企業(yè)專業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道建設(shè)中出現(xiàn)的問題

（一）缺少對人才職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性規(guī)劃管理

企業(yè)的人力資源管理部門依舊按照傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行薪酬方法和職稱評定等工作，缺少前瞻性的管理眼光。如今新入職的員工進(jìn)入企業(yè)之后沒有專門的對接環(huán)節(jié)，直接由公司的老人來進(jìn)行培訓(xùn)，由于缺少明確的崗位序列發(fā)展通道，新入職的員工長時(shí)間沒有明確的發(fā)展方向，既無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也無法為公司創(chuàng)造更多利益。而且公司的領(lǐng)導(dǎo)層流動性較大，在職的領(lǐng)導(dǎo)會將自己大部分精力放在公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)上，缺少對員工的持續(xù)性培養(yǎng)，薪酬待遇的方法也按照傳統(tǒng)方式進(jìn)行，既無法對人才進(jìn)行有效培養(yǎng)，也無法留住人才。崗位序列的發(fā)展通道建設(shè)是一個(gè)長期性工作，短時(shí)間內(nèi)看不到明顯的效果，而公司缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃管理，導(dǎo)致在職人才往往不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，而企業(yè)也不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，雙方的發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)了偏差，降低了企業(yè)的整體實(shí)力。

（二）專業(yè)技術(shù)人才晉升困難

我國傳統(tǒng)的“官本位”思想在如今的企業(yè)之中仍然盛行，專業(yè)的技術(shù)人員晉升困難，看不到相應(yīng)的晉升通道，在崗位序列選擇上，專業(yè)技術(shù)人員通常會選擇向管理序列晉升。這就導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才和行政管理人才會選擇同一種崗位序列，而管理類的崗位設(shè)置數(shù)量本就稀少，競爭員工較多，晉升失敗的員工會因?yàn)槭艽旃ぷ鞣e極性大大降低，影響到工作效果。同時(shí)，技術(shù)專業(yè)和管理專業(yè)的工作性質(zhì)及內(nèi)容有很大不同，不僅晉升難度很大，而且不利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，導(dǎo)致公司的技術(shù)團(tuán)隊(duì)極不穩(wěn)定。最后，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人才缺少必要的管理思維和管理經(jīng)驗(yàn)，不能發(fā)揮出管理崗位應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)遭受了一定的損失。

（三）缺少完善的績效考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制

從公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才的薪酬增長趨勢仍然按部就班，各個(gè)崗位的專家隊(duì)伍沒有明確的待遇福利劃分和政策支持，各個(gè)單位也沒有統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)機(jī)制，管理方式不統(tǒng)一，在橫向?qū)Ρ鹊倪^程中極容易造成不平衡的現(xiàn)象出現(xiàn)。統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是建設(shè)專業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道的重要支撐，也是提升員工工作積極性的重要方式。除此之外，當(dāng)前公司各個(gè)崗位的專業(yè)人才主要考核方式是按照項(xiàng)目任務(wù)書，根據(jù)人才業(yè)績完成情況來進(jìn)行考核評價(jià)。這種單一的考評方式無法全面體現(xiàn)出人才的整體績效，人才的工作態(tài)度以及其他績效的內(nèi)容都沒有進(jìn)行考慮，使考核評價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)[2]。而且，目前公司績效考核“平均主義”現(xiàn)象嚴(yán)重，考核指標(biāo)的針對性不強(qiáng)，考核結(jié)果無法體現(xiàn)出差異性，導(dǎo)致部分員工的滿意程度大大下降，不利于提升公司的凝聚力。

三、企業(yè)專業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道建設(shè)對策

（一）加強(qiáng)組織支持力度

專業(yè)人才的崗位序列通道建設(shè)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行牽頭組織，在這一過程中發(fā)揮出引導(dǎo)作用，協(xié)調(diào)通道建設(shè)過程中涉及的人員調(diào)配、資金規(guī)劃以及考核評價(jià)等問題，同時(shí)制定相關(guān)的政策規(guī)定，自上而下開始實(shí)施。在建設(shè)人才崗位序列發(fā)展通道的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)需要建設(shè)一支專業(yè)的建設(shè)小組，其中包括各個(gè)崗位部門的專家、業(yè)務(wù)部門的管理層等等，加強(qiáng)內(nèi)部控制，完善通道建設(shè)的流程，為人才的調(diào)配和調(diào)整提供保障。首先，專業(yè)技術(shù)型人才的崗位發(fā)展通道需要由技術(shù)專家負(fù)責(zé)，公司需要給予技術(shù)專家組足夠的權(quán)利，避免技術(shù)型人才的項(xiàng)目審定由行政管理人員負(fù)責(zé)的情況出現(xiàn)。其次，建設(shè)小組中的部分技術(shù)專家也擔(dān)任著行政管理崗位，因此公司需要進(jìn)一步規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，真正實(shí)現(xiàn)Y 型的發(fā)展通道建設(shè)。除此之外，公司應(yīng)進(jìn)一步明確技術(shù)人才和行政管理人才的崗位職責(zé)，避免技術(shù)型人才擔(dān)任繁重生產(chǎn)任務(wù)的情況出現(xiàn)，降低其工作積極性。

（二）完善培訓(xùn)體系建設(shè)

人才跨序列晉升情況依然會出現(xiàn)，而跨序列晉升會導(dǎo)致工作內(nèi)容發(fā)生較大的變化，使人才產(chǎn)生一定的不適應(yīng)性。因此，為了避免出現(xiàn)不稱職的技術(shù)人員或者行政管理人員，公司需要進(jìn)一步加強(qiáng)多重序列職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，并落實(shí)培訓(xùn)體系的建立，通過系統(tǒng)性的培訓(xùn)來加強(qiáng)人才的崗位能力，提升企業(yè)效益的同時(shí)幫助人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該針對不同專業(yè)的崗位進(jìn)行差異化的培訓(xùn)工作，在實(shí)施培訓(xùn)工作的過程中可以選擇讓專業(yè)等級更高的員工負(fù)責(zé)下一級員工的培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)人才和崗位的完美對接。在完善培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，公司需要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的效果，搭建信息平臺，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化建設(shè)，為員工培訓(xùn)的開展提供詳細(xì)的信息支撐。結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要進(jìn)一步提高人力資源管理水平，貫徹管理原則中的業(yè)務(wù)主導(dǎo)、強(qiáng)化應(yīng)用、單軌運(yùn)行以及創(chuàng)新管理等。

（三）完善績效考評體系發(fā)揮薪酬激勵(lì)效果

為了進(jìn)一步提升專業(yè)人才崗位序列發(fā)展通道建設(shè)的效果，公司需要進(jìn)一步完善績效考評體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，擺脫固化的考核方式，豐富考核內(nèi)容，明確考核指標(biāo)，加強(qiáng)人才的管理效果，形成動態(tài)的管理機(jī)制。首先，公司需要針對不同崗位部門的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，建立多樣化的績效考評方式，提高考核評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。針對高級專業(yè)人才，公司需要針對性地開展績效考核評價(jià)工作，運(yùn)用定性定量結(jié)合考核評價(jià)的方式，對人才的專業(yè)理論知識、專業(yè)技能掌握、崗位經(jīng)驗(yàn)、研究成果以及獲獎(jiǎng)專利等多方面內(nèi)容進(jìn)行定量考核[3]。同時(shí)，公司還應(yīng)該進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全方位測評，通過滿意度考核、專家代表打分等多種考核評價(jià)方式，對專業(yè)人才的工作態(tài)度、工作積極性、研究能力、創(chuàng)新能力、思想政治水平、職業(yè)道德素養(yǎng)、合作意識等進(jìn)行綜合評價(jià)，通過更加全面的考核來提高考核評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和有效性，為崗位序列發(fā)展通道建設(shè)提供真實(shí)的參考信息。

其次，公司可以實(shí)施年度考核方式，簽訂崗位績效合同，考核指標(biāo)參照前一年的業(yè)務(wù)成績確定，按照合同規(guī)定發(fā)放對應(yīng)的年度獎(jiǎng)金。一般來說，崗位任期的時(shí)間為三年，公司可以根據(jù)每一年的考核結(jié)果對其進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)，對未達(dá)成考核目標(biāo)的人員進(jìn)行談話處理，分析原因，對三年的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和分析，根據(jù)分析結(jié)果開展人才的晉升、獎(jiǎng)懲等。

結(jié)束語

綜上所述，專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，科學(xué)合理的崗位序列通道能夠有效發(fā)揮出人才的崗位價(jià)值，并幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。建設(shè)專業(yè)人才崗位序列通道是留住人才、發(fā)展人才、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)崗位序列的通道建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。