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    關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)

    2021-11-27 12:42:07梁麗轉(zhuǎn)
    魅力中國(guó) 2021年30期
    關(guān)鍵詞:薪資人力資源管理

    梁麗轉(zhuǎn)

    (愛(ài)科(天津)生物技術(shù)有限公司人事行政部,天津 300308)

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),同時(shí)也是必要條件,其在企業(yè)的發(fā)展中所產(chǎn)生的作用是極其重要和無(wú)可替代的。為了確保企業(yè)在日新月異的市場(chǎng)環(huán)境中更好地生存和發(fā)展,企業(yè)需要重視人力資源管理的創(chuàng)新工作,提高人力資源管理的效率,積極借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完善企業(yè)人力資源管理工作體系和模式,促進(jìn)人力資源管理工作正常有序高效地開(kāi)展和實(shí)施。

    一、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

    (一)管理規(guī)劃不滿(mǎn)足具體需求

    通過(guò)對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行分析研究可知,管理規(guī)劃不能滿(mǎn)足具體需求是管理工作普遍存在的問(wèn)題。企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要全面采集并整理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息,針對(duì)企業(yè)的需求以及崗位的配置進(jìn)行科學(xué)合理分析和篩選,要能夠及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要,并且助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而,在具體的人力資源管理工作中存在很多問(wèn)題,影響了人力資源管理規(guī)劃工作的正常開(kāi)展和實(shí)施。

    (二)網(wǎng)絡(luò)招聘難度大

    在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的當(dāng)下,一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)獲得了企業(yè)的關(guān)注和重視,網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)逐漸成了企業(yè)與應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通和交流的紐帶,旨在提升招聘的效率和質(zhì)量。但是在具體的招聘過(guò)程中,傳統(tǒng)的行業(yè)比如生產(chǎn)制造行業(yè)較難通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)施相應(yīng)的招聘工作,因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘難度大問(wèn)題的出現(xiàn),很多時(shí)候只能依賴(lài)于線下招聘會(huì)進(jìn)行招聘,這不僅提高了招聘成本,也降低了招聘效率。

    (三)員工關(guān)系管理效果不理想

    員工的關(guān)系包括了員工在工作過(guò)程中工作紀(jì)律管理、工作崗位管理、晉升制度管理以及獎(jiǎng)懲機(jī)制管理等,這是企業(yè)人事管理工作的重要內(nèi)容,需要得到管理人員的關(guān)注和重視。在員工關(guān)系管理工作中,往往是出現(xiàn)了問(wèn)題以后再尋找解決措施,不僅降低了企業(yè)的管理效率,而且在團(tuán)隊(duì)中形成了負(fù)面因此造成了員工關(guān)系管理效果的不理想[1]。

    二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

    (一)應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展

    為有效地應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展,并進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌安排,需要從以下方面進(jìn)行落實(shí):第一,需提升工作人員對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí),重視人力資源管理工作相關(guān)的數(shù)據(jù),科學(xué)合理地分析數(shù)據(jù)所產(chǎn)生的結(jié)果。在采集相關(guān)的數(shù)據(jù)工作中配備一定的人力、物力,明確數(shù)據(jù)采集、分析、應(yīng)用的工作流程,追蹤數(shù)據(jù)產(chǎn)生的整個(gè)程序,正確匹配崗位與人員素質(zhì)的關(guān)聯(lián),方才可以為人員崗位具體工作內(nèi)容以及工作需求設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)依據(jù)并制定下一階段的工作計(jì)劃[2]。第二,在管理規(guī)劃工作中需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略部署密切融合,提升數(shù)據(jù)的可實(shí)用性,并且明確人力資源管理工作的重心,進(jìn)而可以有效地節(jié)約成本開(kāi)支。第三,對(duì)于企業(yè)發(fā)展,尤其是一些跨國(guó)貿(mào)易企業(yè)更加需要建設(shè)人力資源管理平臺(tái),針對(duì)分公司或者子公司等人力資源工作相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)取和分析,在建立健全人力資源管理體系和制度后,進(jìn)而可以確保分公司或者子公司的管理模式與所屬公司發(fā)展戰(zhàn)略部署積極契合,提升分公司或者子公司的人力資源管理效率和質(zhì)量。

    (二)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)選拔優(yōu)秀人才

    在企業(yè)人才選拔工作中,人力資源管理人員一般認(rèn)為選拔優(yōu)秀人才是比較困難的工作,尤其是招聘和選拔與工作崗位需求匹配的人才。針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況以及發(fā)展需要,可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)選拔優(yōu)秀人才,這樣不僅能夠減輕工作人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力[3],而且可以提高人員匹配的準(zhǔn)確率。首先,傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘選拔模式往往需要應(yīng)聘人員定向投遞簡(jiǎn)歷,或者招聘人員篩選簡(jiǎn)歷,往往更加依賴(lài)于應(yīng)聘人員和面試人員的主觀意識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn),但是在現(xiàn)代工作觀念影響下應(yīng)聘人員的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)難以在短時(shí)間內(nèi)檢驗(yàn)出來(lái)的,因此需大數(shù)據(jù)的應(yīng)用非常有必要。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)針對(duì)簡(jiǎn)歷庫(kù)采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析,有利于更好更快地實(shí)現(xiàn)人崗匹配,再進(jìn)一步進(jìn)行溝通,會(huì)大大提高招聘和選拔人才的效率。例如招聘平臺(tái)后臺(tái)加入大數(shù)據(jù)處理模塊,可以依據(jù)招聘工作崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行分析和篩選,包括應(yīng)聘人員的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,進(jìn)而可以為面試人員提供更加匹配的應(yīng)聘者信息,輔助工作人員在最短的時(shí)間內(nèi)選擇出適合的應(yīng)聘人員;其次,企業(yè)還需要積極重視應(yīng)聘人員相關(guān)的大數(shù)據(jù),比如在具體的招聘和選拔工作中,人力資源管理工作人員可以針對(duì)應(yīng)聘人員的生活、工作以及其他方面的信息進(jìn)行采集,這樣可以整體判斷出應(yīng)聘人員的興趣愛(ài)好、工作能力,社會(huì)交往、人際關(guān)系等方面的情況,能夠整體掌握應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)。應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行定向分析,可以依據(jù)專(zhuān)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)尋求符合崗位需要的人才;在招聘和選拔了合適的人才以后,需要重視人才的配置,這就需要將合適的人才安排到合適的崗位去,需要為人才發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢(shì)提供有利條件。一些企業(yè)已經(jīng)積極探索出針對(duì)人才管理的管理模式,這樣通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析工作人員與崗位的適應(yīng)磨合情況,進(jìn)而為管理工作提供參考依據(jù)。

    (三)健全培訓(xùn)管理體系和模式

    在針對(duì)企業(yè)工作人員實(shí)施培訓(xùn)工作過(guò)程中,同樣需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化并健全培訓(xùn)管理體系和模式,這就需要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)工作以前的分析調(diào)查以及監(jiān)督工作[4]。首先在新員工到崗之后對(duì)其工作情況進(jìn)行大數(shù)據(jù)跟蹤,隨時(shí)掌握員工的工作狀態(tài),并及時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查了解員工對(duì)于工作學(xué)習(xí)的內(nèi)心需求以及具體要求,不同的工作人員對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是不同的,不同工作崗位對(duì)于培訓(xùn)的需求也存在差異,因此需要科學(xué)分析,合理地規(guī)劃培訓(xùn)課程以及培訓(xùn)模式,以符合并滿(mǎn)足工作人員的根本需求。另外,在實(shí)施培訓(xùn)工作過(guò)程中,需要掌握工作人員參與培訓(xùn)的具體情況,而且還要收集工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的意見(jiàn)和建議,提升工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的認(rèn)知程度,獲得工作人員對(duì)于培訓(xùn)學(xué)習(xí)的認(rèn)可和肯定,將相關(guān)信息并入大數(shù)據(jù)系統(tǒng),及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案,提高工作人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量;最后,在培訓(xùn)工作結(jié)束以后,需要?dú)w納并總結(jié)工作人員對(duì)于工作學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)以及感受,注重對(duì)于工作人員學(xué)習(xí)的回訪情況,以此掌握并提高工作人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果。在此基礎(chǔ)上還可以靈活地開(kāi)展線下培訓(xùn)活動(dòng),這樣就可以將一些培訓(xùn)內(nèi)容上傳到企業(yè)的管理平臺(tái)中去,可以及時(shí)地掌握工作人員的學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果。

    (四)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理

    首先,應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪資待遇管理工作,可以確保薪資待遇管理工作更加的公平、公正、公開(kāi)。在傳統(tǒng)的薪資待遇管理工作中,更加依賴(lài)考核工作人員的主觀意識(shí),這樣會(huì)影響最終考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理工作,能夠確??己私Y(jié)果更加的合理和精確。例如,通過(guò)考勤打卡系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),通過(guò)生產(chǎn)管理系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),針對(duì)工作人員同一工時(shí)的出產(chǎn)量進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì),這樣可以計(jì)算工作人員的工作效率和成果,從而將數(shù)據(jù)結(jié)果應(yīng)用到薪資體系中。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施薪資待遇管理工作,需要建立嚴(yán)格的績(jī)效考核管理體系和公正的薪資待遇管理體系,從而可以針對(duì)工作人員的工作情況與薪酬待遇制度有機(jī)融合,包括對(duì)工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作成果等綜合分析考慮,健全并完善薪資待遇管理體系。

    (五)建立員工管理軟件系統(tǒng)

    建立員工管理軟件系統(tǒng),可以促進(jìn)工作人員之間的溝通和交流,工作人員之間的工作關(guān)系對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作極其關(guān)鍵和重要。因此要確保管理軟件系統(tǒng)具備較強(qiáng)的吸引力,讓工作人員積極地參與管理員的系統(tǒng)的具體應(yīng)用中,并且可以讓工作人員將自己的生活、工作情況分享到管理軟件系統(tǒng)中去,提升工作人員的工作趣味性和活躍度[5]。

    結(jié)語(yǔ):總而言之,社會(huì)快速發(fā)展的形勢(shì)背景下,人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)在發(fā)展中需要深刻意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在自身經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展中所產(chǎn)生的重要作用和意義。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施人企業(yè)人力資源管理工作,需要注重管理理念和管理模式的創(chuàng)新,需要及時(shí)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,應(yīng)用數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源的規(guī)劃發(fā)展、選拔優(yōu)秀人才、健全培訓(xùn)管理體系和模式、實(shí)施薪資待遇管理工作、建立員工管理軟件系統(tǒng),從而健全并完善企業(yè)人力資源管理體系和模式。

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