雙高背景下的高水平雙師型教師培養(yǎng)機制研究＊

趙靜

雙高背景下的高水平雙師型教師培養(yǎng)機制研究＊

趙靜

（遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院，遼寧 沈陽 110101）

以遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院林業(yè)技術(shù)高水平特色專業(yè)群項目為依托，以林學院林業(yè)信息技術(shù)與管理專業(yè)教師團隊為研究對象。從高水平專兼職教師隊伍建設、校企合作體制機制構(gòu)建、“校中場”模式下的“雙師型”教師隊伍建設、增加青年教師的培養(yǎng)和鍛煉及完善教師的考核及鼓勵機制五個方面對林業(yè)信息技術(shù)與管理專業(yè)的專兼職教師進行雙師型培養(yǎng)機制研究。為提高教師專業(yè)能力、提高專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提供參考。

高水平專業(yè)群；雙師型；校企合作；培養(yǎng)機制

1 引言

“雙師型”教師指的是具備“雙師型”素養(yǎng)的教師。遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院作為職業(yè)教育院校，更加注重對實踐操作技能的培養(yǎng)[1]。所以專業(yè)教師必須具備高水平的理論和實踐技能的“雙師型”素養(yǎng)。

根據(jù)查閱資料發(fā)現(xiàn)，隨著高職教育的不斷發(fā)展，“雙師型”教師的概念也在持續(xù)更新，對其理解主要有二：一是“雙師型”教師是指擁有“雙證書”的教師，即教師資格證書和專業(yè)技術(shù)資格證書[2]。二是擁有雙能力，即現(xiàn)場教學能力和實際動手能力[3]。

2 “雙師型”教師培養(yǎng)機制存在的問題

2.1 教師的年齡組成問題

根據(jù)團隊調(diào)研發(fā)現(xiàn)，省內(nèi)高職院校的50%的“雙師型”教師年齡分布在42～51歲之間，該年齡段的教師教學經(jīng)驗豐富，但個別教師存在缺乏企業(yè)實踐經(jīng)歷、創(chuàng)新性不足等問題[4]。而年齡段在42歲以下的教師，則在教學和實踐中均缺少一定的經(jīng)驗。有待向經(jīng)驗豐富的教師、專業(yè)對口的企業(yè)學習交流。

2.2 “雙師型”教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗

省內(nèi)的高職院校剛?cè)肼毜慕處煻嘁詰獙卯厴I(yè)生為主，比例接近78%，剩余22%有來自其他職業(yè)院?；蚴聵I(yè)單位調(diào)轉(zhuǎn)的、行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)入的，所占比例較小。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，省內(nèi)高職院校的教師來源相對單一，大部分新入職的教師存在缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗、無企業(yè)鍛煉經(jīng)歷等突出問題[5]。

2.3 教師考核機制有待完善

高職院?！半p師型”教師的選拔機制包括資格證書檢查、筆試考察以及面試，個別院校除此之外，安排教師試講，對教師的教學基本功進行評定，但是該過程缺少學生和現(xiàn)任教師的參與和監(jiān)督，教師在入職前也缺乏對教師職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)、教學方法、教學改革等內(nèi)容的培訓。而且入職后由于事業(yè)單位保障高，失業(yè)風險較低，因為高職院校針對“雙師型”教師的考核標準參差不齊，考核機制有待完善。

3 研究思路及內(nèi)容

3.1 研究思路

通過對遼寧省內(nèi)的高職院校教師隊伍及機制進行調(diào)查，找到教師隊伍建設中存在的問題，并以遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院林學院林業(yè)信息技術(shù)與管理專業(yè)為研究對象，根據(jù)專業(yè)教師隊伍實際情況，開展調(diào)研、隊伍建設、校企合作體制機制研究，從而提高專業(yè)的人才培養(yǎng)模式和質(zhì)量。

3.2 研究內(nèi)容

研究內(nèi)容主要包括：①改善專業(yè)專兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)。在分析專業(yè)教研室專兼職教師結(jié)構(gòu)情況的基礎(chǔ)上。發(fā)現(xiàn)存在的問題，并在隊伍結(jié)構(gòu)上加以完善，擴大兼職教師隊伍比例。②校企合作體制機制構(gòu)建。在專業(yè)校企合作企業(yè)的基礎(chǔ)上，增加企業(yè)的交流合作。建立校內(nèi)教學資源共享與企業(yè)生產(chǎn)資源共建相結(jié)合的校企合作體制機制的創(chuàng)新模式。③“校中場”模式下的“雙師型”教師隊伍。依托精準林業(yè)實訓室、林業(yè)信息處理實訓室、大師工作室，完成社會服務、培訓、學習、交流等工作。④青年教師的培養(yǎng)和鍛煉。利用寒暑假選派青年教師進行企業(yè)鍛煉，提高專業(yè)技能，加強理論和實踐的結(jié)合。⑤完善教師的考核及鼓勵機制。從明確考核評價的目標、建立多元的考核評價指標體系及評價方法三個方面完善教師的考核機制。

4 研究成果

4.1 改善專業(yè)專兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)

專業(yè)現(xiàn)有專兼職教師7人，其中教授2人，副教授3人，助教1人，實驗員1人。教師結(jié)構(gòu)合理，能夠形成教授指導青年教師的授課、教科研等工作。年齡結(jié)構(gòu)合理。但缺少企業(yè)兼職教師，教研室依托林業(yè)技術(shù)特色專業(yè)群項目，引進企業(yè)兼職教師12人，包括高級工程師、工程師、技師等具有行業(yè)企業(yè)資格證、技能證的高素質(zhì)技能人才。對兼職教師的工作內(nèi)容與工作量進行明確，以此為依據(jù)對其教學計劃、教案以及教學行為進行嚴格的監(jiān)督。與此同時，高職院校要為兼職教師提供教育學、心理學等方面的專業(yè)培訓項目，促進其專業(yè)素質(zhì)能力的提升，并定期開展校內(nèi)教師和企業(yè)兼職教師座談，提高交流合作，將企業(yè)的項目和元素帶入課堂，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

4.2 校企合作體制機制構(gòu)建

探索校企合作機制，2019年專業(yè)完成了與4家專業(yè)相關(guān)企業(yè)的校企合作協(xié)議的簽訂，并不斷加強合作和聯(lián)系，探索教師和企業(yè)人員的教科研項目合作、學生培養(yǎng)等問題。加強校企合作的深度和廣度。積極從各領(lǐng)域前沿企業(yè)中吸納高素質(zhì)人才到學校內(nèi)進行兼職，保持長期合作關(guān)系，借助企業(yè)所具有的優(yōu)質(zhì)人才資源推動學院教學水平的提升。

利用林業(yè)技術(shù)專業(yè)教學資源庫、學習通平臺、網(wǎng)絡課程等資源實現(xiàn)校內(nèi)教學資源共享，方便青年教師的備考、學習。也為企業(yè)兼職教師的教學提高便利。此外，對簽訂校企合作協(xié)議的企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)資源共建。將學校師生于企業(yè)生產(chǎn)實踐相結(jié)合，不僅降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，也提高了師生的實踐能力。做到校內(nèi)教學資源共享與企業(yè)生產(chǎn)資源共建相結(jié)合的校企合作體制機制的創(chuàng)新[6]。

4.3 “校中場”模式下的“雙師型”教師隊伍

以專業(yè)的精準林業(yè)實訓室、林業(yè)信息處理實訓室為依托，聘請行業(yè)企業(yè)大師、工程師走入校園，為專業(yè)教師、學生進行技術(shù)指導及培訓，并開展專業(yè)的講座及開展項目合作，提高專業(yè)兼職教師與專職教師的合作和交流，為“校中場”機制構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

依托學院的大師工作室，開展社會服務，并利用林業(yè)技術(shù)專業(yè)群高精度、高水平的儀器設備為林草局、事業(yè)單位、林業(yè)行業(yè)企業(yè)、科研院所、農(nóng)林人員、個體林農(nóng)業(yè)主等提供高水平技術(shù)培訓及服務。每年完成技術(shù)咨詢、指導和培訓在200人次以上。

4.4 青年教師的培養(yǎng)和鍛煉

不斷加強對青年教師的培養(yǎng)和鍛煉，利用寒暑假進行教師的企業(yè)鍛煉，專業(yè)教師到企業(yè)參與項目，提高專業(yè)技能。加強理論和實踐的結(jié)合，并加強對青年教師教學能力的培養(yǎng)，積極參加教學能力比賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽。每年平均有青年教師3人次、學生15人次參與到系列活動中。提高青年教師能力的同時，也提高了專業(yè)學生的人才培養(yǎng)。

同時，利用寒暑假進行企業(yè)的調(diào)研，看望企業(yè)鍛煉的教師和實習的學生。了解企業(yè)行業(yè)的最新的項目、新技術(shù)、新方法，將其應用到實際教學中，提高教學學生參與的積極性，也為學生的跟崗實習、頂崗實習打下基礎(chǔ)，從而提高專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高專業(yè)學生就業(yè)的競爭力。

4.5 完善教師的考核及鼓勵機制

教師的考核機制主要體現(xiàn)在三個方面：①明確考核評價的目標，讓教師明確日常工作的方向和要求。二級院根據(jù)教師的崗位制定專職教師、實驗員、輔導員等崗位目標。根據(jù)不同崗位各負其責。②在考核內(nèi)容上，應該建立多元的考核評價指標體系，指標體系不僅體現(xiàn)出考核教師的基本功，還要包括教師的企業(yè)實踐能力、參與企業(yè)項目經(jīng)驗、教研、科研能力等。③在評價方法上，根據(jù)教師的具體情況建立分級考評機制，對骨干教師應采用目標考核法。對于青年教師，采用目標管理和過程管理相結(jié)合的方法。對于兼職教師，則應進行定期考核。

教師的鼓勵機制主要體現(xiàn)在以下三個方面：①學習學院的教科研及其他比賽的獎勵制度，如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、教科研、學生技能大賽指導等工作的獎勵，鼓勵教師積極參加學生指導工作。②對于教師主持的具有重大研究價值的科研項目，應該在學校層面給予適當?shù)慕?jīng)費支持。③在職稱評審上進行激勵，對具備專業(yè)技能考級證書或是職業(yè)資格等級證書的教師待遇標準也應該高于單職稱的教師。增加對“雙師型”教師的激勵，提高“雙師型”教師的工作積極性。

此外，根據(jù)教師的考核獎勵機制，在教研室層面形成老帶新的工作氛圍。有經(jīng)驗的教師可定期開展教研室活動，對青年教師的教學、授課、教案、科研等方面進行多元化指導。

5 結(jié)論

本文從高水平專兼職教師隊伍建設、校企合作體制機制構(gòu)建、“校中場”模式下的“雙師型”教師隊伍建設、增加青年教師的培養(yǎng)和鍛煉及完善教師的考核及鼓勵機制五個方面對林業(yè)信息技術(shù)與管理專業(yè)的專兼職教師進行雙師型培養(yǎng)機制研究。建立了專業(yè)兼職教師信息庫，聘請行業(yè)企業(yè)人員參與專業(yè)的人才培養(yǎng)方案制訂，青年教師參與企業(yè)的鍛煉和交流。為提高教師專業(yè)能力、提高專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提供參考。

［1］張文欽.高職院?！半p師型”教師隊伍建設研究［D］.呼和浩特：內(nèi)蒙古師范大學，2013.

［2］孫明哲.高職院校“雙師型”師資隊伍建設創(chuàng)新研究［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2020（6）：40-41.

［3］周佩.高職院?！半p師型”教師教學能力發(fā)展研究［D］.蘭州：蘭州大學，2017.

［4］吳越.高職院校“雙師型”師資隊伍建設研究［D］.南京：南京理工大學，2017.

［5］趙靜.高職攝影測量與遙感技術(shù)專業(yè)教學模式研究［J］.工業(yè)和信息化教育，2019（11）：65-68.

［6］黃曉雪.高職院校校企合作體制機制研究［J］.船舶職業(yè)教育，2020（1）：50-52.

G712

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2021.01.044

2095－6835（2021）01－0118－02

趙靜（1984—），女，遼寧人，碩士，副教授/高級工程師，研究方向為3S技術(shù)在林業(yè)及測量中的應用。

遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院院級教研課題“林業(yè)技術(shù)專業(yè)群‘校場共育、產(chǎn)學同步、崗位育人’人才培養(yǎng)模式研究”（編號：LSTZY2019BA03）

〔編輯：王霞〕