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    優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑

    2021-11-27 00:16:46李貞
    魅力中國 2021年44期
    關鍵詞:績效評價電力企業(yè)資源管理

    李貞

    (內蒙古龍源新能源發(fā)展有限公司,內蒙古 呼和浩特 010000)

    引言:人才是企業(yè)發(fā)展的核心,人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分。如果企業(yè)人力資源管理混亂,人才分配不合理,將會導致企業(yè)發(fā)展的停滯,甚至是破產??冃гu價是使人力資源管理更加合理化、公平化的一種新型管理方式,主要是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃目標,各級領導和員工共同參與績效考核、評價、制定指標的過程,在原來的管理上做出了很大的改變,對企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績的提升都帶來了極大的推動力。但在企業(yè)發(fā)展中還需要進一步的更新優(yōu)化,做出適當?shù)恼{整,為當前的市場需求提供更為全面的服務。

    一、電力人力管理績效評價的重要性

    人力資源管理績效評價是新型管理模式,是通過提高業(yè)績來增加收入的激勵方式。在傳統(tǒng)電力人力資源管理模式下,企業(yè)內部的工作員工待遇相同,通常,根據(jù)員工的職位和工作年限制定工資標準,各層級員工間公正平等,不產生競爭關系。因此,工作間缺失激勵和競爭,員工只負責分內工作,并不重視工作業(yè)績和企業(yè)的營收情況,對企業(yè)的發(fā)展十分不利,不能為其發(fā)展增加動力。長此以往,將會導致企業(yè)破產。新型管理模式的推出,為企業(yè)發(fā)展帶來了極大的推動力,業(yè)績與員工收入有直接聯(lián)系,極大地調動了員工的積極性和工作熱情,在工作中努力認真,精神狀態(tài)更加飽滿。在刺激競爭的推動下,為企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機,注入新活力。

    與此同時,在新的管理模式下,由于個人工作能力的不同,其創(chuàng)造的工作業(yè)績也會存在差異,優(yōu)秀員工的經濟需求和工作體驗感能得到滿足。企業(yè)內部要對員工實行定期的績效考核,了解員工的工作情況,督促其在工作中更加努力。對于在工作中有杰出貢獻,業(yè)績突出的員工予以報酬獎勵,對于工作業(yè)績較低但工作十分努力的員工,也要給予一定的成長空間和鼓勵,可通過其他方面給其帶來一些安慰,例如:滿勤獎,采購辛苦費、新人入職補貼等等,激發(fā)員工工作熱情,調動工作積極性,提高其對企業(yè)的忠誠度,有利于提高電力人力資源的管理水平。目前為止,在現(xiàn)代電力企業(yè)中,這種新型的人力資源管理績效評價方式,受到各企業(yè)的強烈推崇,且反饋市場反饋良好,改變了大部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,為其創(chuàng)造了可觀的經濟收入[1]。

    二、優(yōu)化績效評價的方式

    (一)重視考核結果分析

    盡管人才資源管理方式得到了創(chuàng)新和推廣,但當中的一些具體措施和制度,還需要進一步的優(yōu)化升級。考核結果的分析和反饋,對員工的發(fā)展是十分關鍵的,其可能會受到考評人的主觀或自身地位的影響而導致誤差,或沒及時反饋考評結果阻礙了員工在今后工作中的發(fā)展,致使消極的工作態(tài)度在企業(yè)間傳播開來,從而影響整體的工作效率。引入員工定期考核機制,能夠提高員工自身工作能力和綜合素質水平,同時,重視對考核結果的分析和反饋,考評人在評價過程中嚴格遵守規(guī)定,客觀評價,不能代入自己主觀情緒或看法,參照考核標準公平對待,更好地調動員工積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)工作潛力。設定考核是為了能夠讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中存在的問題做出調整,可根據(jù)每個人的實際情況,給出適當?shù)慕ㄗh,引導其找到正確的處理方向,不斷強化員工的工作和處事能力,考評人員的選拔也要制定嚴格的標準和要求,可通過全員投票推送,保證考評人的客觀公正性。

    (二)優(yōu)化薪資待遇結構

    實行績效評價機制,對工作人員的整體薪資收入也會帶來很大的變動。以往,電力企業(yè)工作中常存在員工工作年限久,但為企業(yè)創(chuàng)造的收益較低,沒有太多實質性的貢獻和付出,在工作中也不能全身心投入,缺少工作熱情和激情,沒有創(chuàng)新精神,工資收入?yún)s遠遠高于實際工作但工齡較短的人員,形成了不合理的薪資構成機制,對于一些優(yōu)秀員工和創(chuàng)造收益較高的人員來說十分不公平,由此產生了一系列的矛盾。長此以往,嚴重地消磨了其工作的積極性和主動性,不利于企業(yè)的長期發(fā)展和穩(wěn)定。績效評價機制的實施,為工作注入了新動力,薪資待遇的構成不再以論資排輩為主,時間年限只作為參考的一部分,主要以員工的工作能了和為企業(yè)做出貢獻創(chuàng)造的收益為標準,構建合理的薪資組成,極大地滿足了員工的工作獲得感和滿足感,激發(fā)工作熱情,調動工作積極性,鼓勵優(yōu)秀員工更加奮進工作。在現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展進步中,人力資源管理的績效評價機制還需要不斷完善和調整,很大程度上它的出現(xiàn),實現(xiàn)了工作中的公平性,對企業(yè)未來的長期發(fā)展影響深遠,也對人力資源的管理提供了便利,利于進一步提高工作人員的管理水平和個人的綜合能力[2]。

    (三)提高績效評價系統(tǒng)的時效性

    績效評價過程中最重要的是,確保評價信息的真實、有效,因此,需要企業(yè)不斷完善績效評價系統(tǒng)。評價時,相關領導應全面看待,真實客觀地表達觀點和看法,使信息真實有效,讓員工得以信服,直面自己的缺點和問題,為工作人員提供更加合理性的建議和科學性的方法,幫助其更好的實現(xiàn)自我價值,保證績效評價系統(tǒng)使用的科學性和真實合理性。此外,績效評價系統(tǒng)應根據(jù)員工工作崗位、種類的不同,設定不同的評價標準,靈活應用,使得到的信息更加準確、可靠。評價制度的要求也應更加嚴格,以此提高員工服務水平和工作能力,打造更加優(yōu)秀的工作效應。最后,評價系統(tǒng)應根據(jù)工作人員實際的工作量和努力程度,加入員工實踐操作能力和服務水平的評價,一方面,督促消極懈怠的員工創(chuàng)造業(yè)績,提高其工作主動性,另一方面,鼓勵優(yōu)秀員工更加積極努力,繼續(xù)堅持,為企業(yè)帶來更大的利益。同時,員工的綜合素質水平也是評價過程中較為重要的一項參考。重視工作人員素質的提升,有利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展,打造企業(yè)服務的良好口碑。

    (四)注重崗位分析、明確績效指標

    在企業(yè)對人力資源管理模式進行優(yōu)化升級的過程中時,首先要對各個崗位的工作性質和內容進行分析和總結,了解各部門員工的真實職能,同時,加強各崗位員工對工作的深入了解,合理安排工作任務,避免出現(xiàn)布置重復或跨部門工作的現(xiàn)象,減少工作中出現(xiàn)的誤差,提高工作效率。在實際應用中,電力企業(yè)了解各部門機制制定相關條例制度后,要將其貫徹落實到工作當中,嚴格遵循制度進行工作。領導在對待員工的工作過程中要一視同仁,保持客觀、公平的處事態(tài)度,保證辦公的透明平等,只有這樣,才能讓員工對績效評價結果信服認可,真正實現(xiàn)企業(yè)整體工作的公平合理化。不同部門、崗位間將采用不同的評價標準,最大限度地保證績效評價系統(tǒng)的公平公正性[3]。

    根據(jù)不同崗位的工作內容和范圍,分配工作任務劃分責任,科學、合理布置任務,明確各項工作的分配任務,清晰準確,制定彈性指標,結合員工個人工作能力和實際工作情況,設定績效指標范圍,促進員工進一步發(fā)展和提升,有助于績效評價的有效性。在績效評價工作中切勿出現(xiàn)隨意、情緒化、主觀觀念較強的言論,注重績效評價結果的客觀性和權威性樹立,避免因此產生工作人員不信服不認可的現(xiàn)象,將會對企業(yè)的發(fā)展和管理帶來嚴重的影響。

    (五)完善電力人力資源績效評價體系

    完善績效評價體系,需要調整人才招聘、定期考核、薪資管理等部分。優(yōu)化招聘結構,提高對人才素質和技能的要求,著重引入高素質的專業(yè)人才,最大限度發(fā)揮其各自的能力;其次,調整考核制度和方式,加強企業(yè)員工培訓力度和技能學習,根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標和實際情況,制定相應的培訓課程,幫助員工明確培訓目標,可使用內部優(yōu)秀員工幫扶或分享經驗與聘請專業(yè)人才講解分析相結合的方式,做到培訓課中,培訓課外的有機結合,進而提高員工工作能力和業(yè)績。部分崗位出現(xiàn)冗余現(xiàn)象,則可協(xié)調各部門人員需要,根據(jù)其能力和擅長,進行轉崗和再培訓學習,制定合理的績效評價體系,提高企業(yè)整體服務水平和業(yè)務能力;完善薪資管理和構成,將業(yè)務發(fā)展最為首要參考因素,提高績效考核的目標和要求,制定更加優(yōu)質的待遇結構,促進員工工作激情。

    (六)調整員工構成,組建專業(yè)人才隊伍

    人才是當今國際的首要競爭力,為了促進電力企業(yè)又好又快發(fā)展,不斷加強人才的引入和培養(yǎng)已成為各大企業(yè)未來規(guī)劃的重點。積極引入專業(yè)的先進人才,可與各地211、985 知名大學聯(lián)系合作,聘用相關專業(yè)的優(yōu)秀學生,送入先進國家深造或與優(yōu)秀企業(yè)進行交流學習,著重培養(yǎng)其后期的發(fā)展和再創(chuàng)造性。引入人才和培養(yǎng)人才雙向共同進行,為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持。同時,結合現(xiàn)今社會的發(fā)展情況,目前電力企業(yè)的發(fā)展急需人才的注入,為了更好地幫助其發(fā)展和轉型,組建專業(yè)的人才團隊是當下較為行之有效的方法之一,組建一支高素質專業(yè)的人才隊伍非一蹴而就,電力企業(yè)領導者要做好長期的思想準備,為人才的引入和發(fā)展提供便利,進而打造更加專業(yè)化的企業(yè)服務,只有將人才真正的融入到企業(yè)發(fā)展中,才能進一步優(yōu)化員工的能力,不斷調整管理制度,緊隨時代的發(fā)展和變化,更好地發(fā)揮績效評價在人力資源管理中的作用,為企業(yè)的發(fā)展提供科學專業(yè)的指導,推動企業(yè)朝著更加專業(yè)化的方向發(fā)展。

    (七)創(chuàng)新績效管理模式,增強各部門間的配合

    除此之外,在績效評價系統(tǒng)的基礎上,進行再創(chuàng)新??紤]到不同崗位間的績效管理存在一定的共通性,將其進行融合調整,從電力企業(yè)的整體發(fā)展目標入手,分層考核,不僅要實行同部門同崗位間的縱向考核,也要推出各層級間的橫向考核,各管理層領導的能力和業(yè)務也需要制定相應的要求,分化出領導管理層考核和基層員工考核兩大部分。企業(yè)管理無特殊化,為績效評系統(tǒng)的公平公正提供了強大的助力,建立了企業(yè)的權威性,使管理更加有序專業(yè),便于企業(yè)的統(tǒng)一。員工領導上下一心,增強員工歸屬感和忠誠度,也帶動了各層領導的工作熱情。加強各部門間的協(xié)作配合,將企業(yè)服務體系化,形成完整的服務流程。部門協(xié)作的加強也便于員工對各類工作實際情況的了解,處理現(xiàn)實情況時更加靈活變通,為各部門間的后續(xù)工作都提供了極大的便利,提高了企業(yè)整體的工作效率和社會滿意度,利于建立電力企業(yè)品牌效應,為其可持續(xù)發(fā)展提供了重要支持[4]。

    結論:電力企業(yè)的發(fā)展,直接影響著人民群眾的生活水平,也是國民經濟發(fā)展的重要部分。信息化技術的發(fā)展,不僅帶來了時代性的變革,也為電力企業(yè)的發(fā)展提供了新的空間和方向,在機遇與風險并存的未來,電力企業(yè)應不斷加強對人力資源的管理,優(yōu)化升級績效評價體系,將人才掌握在自己手中,發(fā)揮其最大的作用,化企業(yè)各部門為整體統(tǒng)一管理,無特殊化區(qū)別待遇的現(xiàn)象存在,一切以工作能力為參考標準,真正做到企業(yè)的變革創(chuàng)新再發(fā)展。在講求公正平等的時代,績效評價的創(chuàng)新和完善,將會為電力企業(yè)的發(fā)展提供不可估量的推動力,實現(xiàn)其最終的發(fā)展目標。

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