激勵理論在我國民辦高校人才管理中的運用探析

陳靜

（廣東培正學(xué)院，廣東 廣州 510830）

一、引言

美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克認為，企業(yè)的資源可以分為三類，即物質(zhì)資本、人力和時間，但真正的資源只有一項——人[1]。人是最積極、最活躍而能動的因素，人的思維動態(tài)、行為方向及作用發(fā)揮程度等直接決定著一個企業(yè)、組織或團隊的整體目標的實現(xiàn)。因此，激發(fā)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性就成了管理者的永恒的主題。

激勵對于組織管理的作用和意義，更不言而喻?，F(xiàn)代化的組織管理，需要使用激勵確定共同目標，促進協(xié)作意愿，并隨時施以信息聯(lián)系，激發(fā)起特有的精神振奮，增強凝聚力，同時組織實行激勵，通過對模范人物的宣傳、表彰，達到彼此交流的目的，激發(fā)個人的積極性動力，促進個人的社會化進程，也是一種良好的教育方式，同時，管理者采用靈活的激勵方式，喚起隱藏在個人內(nèi)心深處的激情，個人獲得激勵，組織也將會充滿活力。

（一）西方激勵理論與我國傳統(tǒng)思想的融合

在西方，激勵理論于上世紀二、三十年代被提出。西方管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們從不同的角度研究了“應(yīng)怎樣激勵人”的問題，并提出了種種理論，如：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要激勵理論、弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等[2]。

我國傳統(tǒng)思想博大精深，與現(xiàn)代管理也存在著十分密切的關(guān)系，尤其是我國傳統(tǒng)思想中的“激勵觀”，與現(xiàn)代管理學(xué)中的“激勵理論”不謀而合。古語有：“有功者給其祿，有能者給其位”、“亦余心之所善兮，雖九死其猶未悔”、“天時不如地利，地利不如人和”等[3]，兵法上“人和”的思想，與現(xiàn)代管理學(xué)一樣，說明了任何組織的成敗都有天時、地利、人和的影響，但人的因素是首要的。在任何協(xié)作性的工作中，人是第一位的，管理的重點是個人工作的動力和個人與他人的相互關(guān)系，實質(zhì)是“以人為本”，通過重視人、關(guān)心人、滿足人的不同需要，處理好人際關(guān)系而最終實現(xiàn)“管人”的目的。

（二）常見的激勵模式

激發(fā)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性即是管理者的永恒主題，也是人本管理的核心。在我國現(xiàn)代組織管理中常見的激勵模式主要有物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵和團隊激勵。

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的主要方法，也是目前組織內(nèi)部使用最為普遍的一種激勵方式。對于大多數(shù)人來講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段，提高個人工作積極性的最有效的方法就是增加經(jīng)濟性報酬。增加個人報酬有多種方式：提薪、發(fā)獎金、改進福利水平等都，只是應(yīng)當注意，報酬激勵的對象不同，激勵措施的力度也不一樣。同等水平的物質(zhì)報酬，對于低收入個人刺激更為明顯，而收入較高的個人對于微薄的報酬激勵程度很弱。相對于獎金來說，提薪的激勵效果要強一些，但提薪之后，個人的激勵性會減退，獎金則可以經(jīng)常發(fā)揮作用。該方法對應(yīng)于麥克萊蘭的成就需要激勵理論。

2.精神激勵。精神激勵是指組織支付給個人的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵措施，包括給個人提供良好的工作環(huán)境，提供挑戰(zhàn)性的工作、恰當?shù)纳鐣匚?，以及彈性的工作時間等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往能夠收到意想不到的效果。常用的精神激勵方法有：事業(yè)留人，這是組織留住人才的最好方法，組織要加強對個人的培養(yǎng)，給個人提供一個健康成長的環(huán)境，留住人才的“心”；情感留人，是組織必須讓大家有一個共同追求的目標，努力滿足個人內(nèi)心的需求，一個好的工作和與組織環(huán)境，能夠讓個人盡情發(fā)揮；尊重人格，即組織真正落實“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對個人的新生，才能贏得個人對組織的忠誠，因此，組織要善于營造尊重人才的氛圍，在工作中充分考慮個人的意愿，搭建平臺，盡可能地采取民主方法，尊重和滿足個人的自尊心。

3.文化激勵。即建設(shè)組織核心文化，是文化激勵的關(guān)鍵所在。組織文化是組織在其長期經(jīng)營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，是組織的核心價值觀，是組織經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有強大的感召力和凝聚力，是調(diào)動個人積極性，提高組織效率和競爭力的重要手段；

4.團隊激勵。提倡團隊精神，是現(xiàn)代社會和組織發(fā)展的必然趨勢，尤其在互聯(lián)網(wǎng)思維和共享經(jīng)濟盛行的時代，社會越來越講求合作，組織需要制定相應(yīng)的團隊激勵機制，激勵個人朝著團結(jié)的方向發(fā)展，促進團隊成員間加強溝通與合作，避免個人英雄主義等，組織也可以通過成員間的團結(jié)協(xié)作才能實現(xiàn)組織發(fā)展的更高發(fā)展目標。

二、民辦高校人才管理中的不足與建議

我國民辦高校隨著改革開放和高等教育大眾化的政策引導(dǎo)而逐步發(fā)展壯大，已成為我國高等教育的重要組成部分和重要生力軍。

古語有“千軍易得，一將難求”[4]，對于民辦高校來說，在高等教育國際化、激烈競爭化的形勢下，最棘手的正是人才問題。如果說創(chuàng)業(yè)之初，尚可依靠父子兵、夫妻檔、家族制、盟兄弟甚至自己一人包打天下，那么，隨著事業(yè)的日益發(fā)達，全面駕馭一個較大規(guī)模的高校就顯得力不從心，迫切需要尋找有識之士，有用人才來共同治理學(xué)校。

當前，民辦高校人才管理的不足之處，主要表現(xiàn)為：

（一）激勵手段比較單一。大多數(shù)民辦高校的高層管理者來源于退休返聘的高職稱人才，習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理模式，把教職工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與教職工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對教職工進行激勵，忽視了教職工的精神激勵。隨著國家經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，當前社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，人們把追求的目標從單一地對物質(zhì)的追求逐漸轉(zhuǎn)向了對物質(zhì)和精神雙重需求的滿足，但民辦高校在這一點上，還是存在不足。

（二）激勵的隨意性。在我國，大多數(shù)的民辦高校屬于投資辦學(xué)，決策層掌握著絕對“話事權(quán)”。決策者對個人的獎懲容易出現(xiàn)隨意性，僅憑個人好惡和主觀判斷，標準浮動不明確，容易干擾學(xué)校規(guī)章制度的不規(guī)范現(xiàn)象出現(xiàn)。

（三）激勵的不平等性。大多數(shù)民辦高校家族制管理中也存在的“內(nèi)外有別”，造成的人才激勵不平等等問題。

隨著2016 年民辦教育促進法的修訂，以及最新實施條例的頒布，一系列民辦教育新政策的出臺，都充分表明了國家對民辦高?！胺e極鼓勵、大力支持、正確引導(dǎo)、依法管理”的方針[5]。隨著教育國際化的展開，民辦高校的發(fā)展機會越來越多，空間越來越大。初期依靠舉辦者來發(fā)展的民辦高校董事會不可能產(chǎn)生許多適合教育發(fā)展規(guī)律的“優(yōu)秀可靠”人才。因此，在民辦高校的可持續(xù)發(fā)展過程中，既要解決民辦教育管理體制問題，又要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標，改革和完善用人機制和激勵機制，為各方面人才提供施展才能的舞臺。這就需要民辦高校董事會和高層管理者意識到做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，建立適合“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理制度、靈活的薪酬體系和考核評價機制，充分利用教職工代表大會等民主管理平臺，建立雙向溝通與反饋機制，搭建多元的師生互動網(wǎng)絡(luò)平臺，共同為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展獻力，實現(xiàn)共享共治。

三、完善民辦高?！耙匀藶楸尽钡娜瞬殴芾砑顧C制

高等教育作為社會知識和人才培養(yǎng)的高地，在更加強調(diào)個性與多元化的社會，更應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的人才管理激勵機制。當然，民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，更應(yīng)挖掘自身辦學(xué)靈活性的優(yōu)勢，努力嘗試改革，做人才管理激勵機制改革的先行者。

（一）建立“以人為本”的人力資源薪酬管理體系

薪酬是組織對個人所做貢獻，包括他們?yōu)閷崿F(xiàn)績效付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報，是組織與個人雙方的一種公平交換或交易。薪酬即是定期維持給個人的現(xiàn)金，又是獎給業(yè)績突出，為組織做出貢獻的獎金，包含為個人提供廉價的住房、優(yōu)惠的股票、免費的午餐、福利的獎勵，是全部有形收入的總合。民辦高校在建立“以人為本”的人力資源薪酬系統(tǒng)時，應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性原則[6]。

（二）重視“以人為本”的精神激勵

民辦高校激勵個人也存在著一定的難點，經(jīng)費來源主要是學(xué)費，可支配的比例有限，與公辦高校相比，在個人退休待遇上的差距也造成了自身對人才吸引的短板，相地來講，也難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。因此，精神上的激勵，對于民辦高校來說，顯得尤為重要。精神激勵的方法有感情投資，在工作生活上多給予個人關(guān)心與情感投入等；強調(diào)全員參與的民主管理，多聽取教職員工反饋建議，給予個人充分的尊重和工作成就感；營造良好互信的校園管理文化，使教職員工在和諧的氛圍中更高效率工作；可以適當開展階段性的崗位輪換，崗級競聘等，增強個人對工作的認可度，保持教職員工的工作上進心和競爭力等[7]。

（三）塑造“以人為本”的新型職業(yè)生涯規(guī)劃理念

隨著經(jīng)濟和技術(shù)快速的發(fā)展，日趨激烈的競爭要求組織有更靈活和快速的適應(yīng)能力，組織更愿意采取一種期限短、雙方承諾更少的“交易型”心理契約。在這種契約下因為雇用的不穩(wěn)定性、競爭的不確定性，個人更需要為自己的生涯規(guī)劃負責(zé)，以便能應(yīng)對社會的變化和主導(dǎo)個人的發(fā)展，因此，職業(yè)生涯激勵成為個人目標激勵最有效的方式。組織要做到人盡其才，就應(yīng)盡可能地做到讓個人選擇崗位，并允許在發(fā)展過程中進行適當?shù)膷徫徽{(diào)整，盡量做到性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特殊能力與崗位匹配等[8]。

民辦高校在個人職業(yè)規(guī)劃和管理中應(yīng)做到：（1）讓個人了解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟以及對個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的意義。（2）提供相應(yīng)信息，這是遵循機會均等原則的重要工作，要將學(xué)校的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給個人，以全面分析外界條件，更好結(jié)合個人特點制定出可行的目標。（3）幫助個人分析自己，認識自己，學(xué)?？商峁└鞣N方法，幫助個人更全面地認識自己。

四、結(jié)論與展望

作為中國高等教育重要組成部分的民辦高校，隨著國家政策的逐漸完善和民辦高校進入內(nèi)涵發(fā)展期，完善以人為本的人才激勵機制研究，在激烈競爭中使學(xué)校更好地吸引人才、留住人才，這是擺在民辦高校高層管理面前的緊迫課題。

本文只是籠統(tǒng)地提到的一些完善民辦高校人才激勵機制的方法。只有真心尊重關(guān)心個人，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，民辦高校自然能留住人才，從而在日趨激烈的國際化競爭中謀得可持續(xù)發(fā)展。