探討企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

齊瑋 張家林 段希

（國網(wǎng)山西省電力公司綜合服務(wù)中心，山西 太原 030021）

在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的競爭，在這種新形勢下，企業(yè)為了提高自身的競爭力，對于人力資源管理工作越發(fā)重視。并通過構(gòu)建完善的激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。由于一直以來企業(yè)人力資源管理中激勵機制的實際應(yīng)用中存在許多不足之處，無法發(fā)揮出具體的激勵效果。因此需要采取切實可行的措施，全面提高激勵機制應(yīng)用的水平，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用的問題分析

（一）缺少先進管理理念

當(dāng)前大部分都建立了具體的激勵機制，但在具體實施過程中，激勵措施落實不到位，激勵機制的作用無法有效發(fā)揮出來。在實際人力資源配置過程中，往往更重視工作內(nèi)容和崗位，對于人員與工作崗位的匹配度較為忽視，而且利益分配過程中，人員薪資與貢獻(xiàn)之間缺乏關(guān)聯(lián)性。同時企業(yè)內(nèi)部競爭機制缺失，行政與物質(zhì)是常用的激勵措施，這對人力資源管理工作的有序發(fā)展帶來了較大的制約。而且在實際激勵機制運用過程中，對于員工自身的需求考慮較少，缺乏與員工之間的溝通交流，人力資源管理人員對于員工的具體情況缺乏了解。并且在實際工作中對員工個人價值較為忽視，缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，在激勵措施應(yīng)用過程中并沒有遵循以人為本的管理理念。

（二）績效考核制度不完善

人力資源管理工作實施過程中，績效考核基本已常態(tài)化，而且成效顯著，特別是績效考核結(jié)果會為企業(yè)決策提供重要的依據(jù)。在實際績效考核實施過程中，需要對員工工作能力和工作業(yè)績給予重視，通過考核結(jié)果來促進員工積極改善工作中的不足。但在企業(yè)實際運營發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)經(jīng)濟模式影響較大，薪酬分配制度不完善，沒有健全的績效考核制度，這也導(dǎo)致部分員工工作中存在懈怠心理，針對工作中存在的問題缺乏解決的積極性，這也使企業(yè)內(nèi)部沒有形成積極向上的氛圍，從而對工作效率和質(zhì)量帶來不利影響。

（三）激勵手段單一化

目前大部分企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)用的激勵手段過于單一，無法深入挖掘員工的潛能，員工個人價值無法更好的凸顯出來。在當(dāng)前人力資源激勵機制應(yīng)用過程中，多以物質(zhì)激勵為主，這種單一的激勵手段并不適用所有員工。一些員工更注重自己職業(yè)生涯中個人價值的實現(xiàn)，在個人需求得不到激勵的情況下，必然會對自身工作不滿，從而跳槽。同時單一激勵手段還會對員工工作效率和質(zhì)量帶來較大的影響，從而導(dǎo)致人力資源配置欠缺科學(xué)性和合理性，不利于企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）精神激勵的重視度低

企業(yè)人力資源管理工作實施過程中，部分人力資源管理工作人員由于對激勵機制缺乏正確的認(rèn)知，因此在實際工作中，在重視物質(zhì)激勵的同時，往往對員工精神需求較為忽視。在實際工作中缺乏有效的精神激勵手段和措施，這就導(dǎo)致員工工作缺乏積極性，工作效率不高，從而對企業(yè)整體競爭力產(chǎn)生較大的影響。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用路徑

（一）強化以人為本的管理理念

企業(yè)人力資源管理工作中，為了能夠更好地發(fā)揮出激勵機制的重要作用，需要將以人為本的思想理念作為具體的指導(dǎo)思想，做好企業(yè)內(nèi)部人才戰(zhàn)略貫徹落實工作，并強化對人才的培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開高質(zhì)量的人力資源，同時穩(wěn)定的人才隊伍也是企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的重要保障。因此對于企業(yè)人力資源管理工作者，需要與企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合，遵循以人為本的理念，針對員工的個體需求進行深入了解，并立足于實際，加快推進人力資源管理理念和管理方法的創(chuàng)新，使企業(yè)員工能夠有更多機會參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中來，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的助力支持。

（二）構(gòu)建有效的績效考核機制

健全完善的績效考核機制，是凸顯企業(yè)人力資源管理過程中激勵機制運用有效性的關(guān)鍵。在績效考核的過程中，人力資源管理工作者能夠充分了解企業(yè)員工的綜合情況，將其作為反饋信息，有助于改進企業(yè)員工的工作狀態(tài)。在進行績效考核機制構(gòu)建的過程中，必須要明確該機制建設(shè)的根本目的是為提高員工的工作熱情和主觀能動性。在此基礎(chǔ)上，檢驗績效考核的有效性，衡量企業(yè)工作人員的業(yè)績、能力，確?？冃Э己伺c激勵機制具有較高的匹配性?？冃Э己藱C制構(gòu)建的過程中，要保證各項評價指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性和合理性，切合企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，這樣的績效考核評價機制，主觀因素的影響相對較小，能夠更好地發(fā)揮其有效性，有利于績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在具體工作中，還要明確人力資源管理與績效考核之間的關(guān)系，并始終保持兩者的一致性，針對不同的績效考核指標(biāo)，要確保評價的科學(xué)性和合理性。績效考核的過程中，對于新老員工均需秉持一致態(tài)度，充分凸顯績效考核的公正性和客觀性，讓優(yōu)質(zhì)人才能夠在企業(yè)發(fā)揮出自身的能力和價值，促進企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立完善的獎懲機制

企業(yè)還要加快構(gòu)建完善的獎懲機制，并在實際工作中進行落實，更好地發(fā)揮出激勵機制的重要作用。在實際人力資源管理工作中，針對日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，需要給予相應(yīng)的獎勵，鼓勵員工繼續(xù)努力工作。對于工作中表現(xiàn)較差的員工，或是存在不良行為的員工，人力資源管理工作則需要對其實施相應(yīng)的處罰。通過建立健全獎懲機制，增強對員工的約束性，進一步規(guī)范員工的行為。另外，獎懲機制也需要不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，并通過將多種獎懲手段結(jié)合使用，加大激勵力度，從而使員工積極、努力地做好崗位工作，更好地服務(wù)于企業(yè)。

（四）創(chuàng)新薪酬激勵形式

企業(yè)人力資源管理工作中，需要積極推動薪酬激勵形式的優(yōu)化和創(chuàng)新。在實際工作中，需要以員工需求作為切入點，在針對員工實施物質(zhì)激勵的同時，還要基于多角度考慮到員工的具體需求，采取多樣化的激勵措施，從而提高員工的滿意度。人力資源管理部門需要合理規(guī)劃員工薪酬，使每個崗位的薪酬與崗位自身具有良好的匹配度，進一步激發(fā)員工工作的積極性。同時管理人員還要重視日常工作中給予員工更多的關(guān)心和關(guān)愛，通過情感激勵，為員工排憂解難，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的環(huán)境氛圍，使每一名員工都能夠感受到被尊重和被關(guān)愛，使員工情感上得到滿足，從而更愿意為企業(yè)的發(fā)展努力工作。另外，還要建立健全培訓(xùn)機制，為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，促進員工自身實力的增強，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致，從而實現(xiàn)雙贏。

（五）建立科學(xué)公正的績效評估體系

在當(dāng)前市場經(jīng)濟形勢下，為了能夠更好地應(yīng)對復(fù)雜多變的環(huán)境，在人力資源管理工作中，企業(yè)內(nèi)部合作和力量整合是較為重要的手段。針對于這種情況下，在績效評估工作開展過程中，需要以組織績效為核心，以此來進行個人績效評估。而且將績效評估作為提高員工業(yè)務(wù)能力的過程。具體要與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合，設(shè)立具體的評價指標(biāo)，并落實好考核環(huán)節(jié)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。而且具體考核結(jié)果要與收入、升職、降職和福利等進行掛鉤，確?？荚u的客觀性和公正性。

三、結(jié)束語

激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著非常重要的作用，對于企業(yè)人力資源管理工作而言，在具體工作中，需要在建立健全激勵機制的基礎(chǔ)上，還要在企業(yè)內(nèi)部營造良好的環(huán)境氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。同時還要建立競爭機制，增強員工的競爭意識，使企業(yè)在市場中能夠時刻保持競爭活力，從而獲得最大化的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。