公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬管理探究

范麗娜

（晉城市傳染病醫(yī)院〔晉城市第三人民醫(yī)院〕，山西 晉城 048000）

隨著公立醫(yī)院改革的逐漸深入，醫(yī)務(wù)人員薪酬管理受到了更多的關(guān)注和重視。實(shí)施合理的、擁有激勵(lì)功能的醫(yī)務(wù)人員薪酬管理，更好地體現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)高技術(shù)、高強(qiáng)度、高負(fù)擔(dān)以及高風(fēng)險(xiǎn)的特征，是非常艱巨的任務(wù)，對(duì)改善醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇、推進(jìn)公立醫(yī)院改革具有重要意義。

一、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的重要性

薪酬是員工為其所在單位提供勞務(wù)、勞動(dòng)后獲得的報(bào)償，既涵蓋人員從組織獲取的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等外在形式的、能夠用貨幣衡量的薪酬，又包含個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位、良好的培訓(xùn)指導(dǎo)以及職業(yè)發(fā)展環(huán)境等內(nèi)在形式的、不能用貨幣衡量的薪酬。薪酬管理是企事業(yè)單位不容忽視的工作，對(duì)調(diào)動(dòng)人員工作熱情、促進(jìn)單位的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展、增強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力等都至關(guān)重要［1］。發(fā)展醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)是全人類共同的事業(yè)，能夠讓全人類共同受益，公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員作為臨床一線人員與患者聯(lián)系密切，他們的工作是崇高的、神圣的，工作意義重大，理應(yīng)備受敬重，并在薪酬上得到真正的體現(xiàn)，因此，加強(qiáng)醫(yī)院薪酬管理的重要性不言而喻。在加大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)力度的前提下，醫(yī)務(wù)人員的權(quán)益也應(yīng)得到保障，公立醫(yī)院要以科學(xué)合理的薪酬體現(xiàn)出社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下最基本的按勞取酬分配原則，優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境，發(fā)展陽(yáng)光事業(yè)。

二、公立醫(yī)院實(shí)行薪酬管理的目標(biāo)

公立醫(yī)院要加強(qiáng)薪酬管理，最先要做的就是明確目標(biāo)。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬進(jìn)行管理并非只是公立醫(yī)院管理部門或人力資源部門的責(zé)任，更離不開(kāi)醫(yī)院全體員工的參與，能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員雙贏的局面。針對(duì)醫(yī)務(wù)人員，要以增加收入、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)為目標(biāo)。針對(duì)公立醫(yī)院，目標(biāo)主要包括：將成本核算作為管理基礎(chǔ)，從實(shí)現(xiàn)降耗增效的目標(biāo)出發(fā)，重視人力資本投入，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)而擴(kuò)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；更好地發(fā)揮分配杠桿的調(diào)節(jié)功能，實(shí)行向貢獻(xiàn)突出崗位和臨床一線崗位傾斜的薪酬分配制度，以達(dá)到提升醫(yī)療技術(shù)水平的目的；有機(jī)結(jié)合質(zhì)量與效益，在保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量都達(dá)標(biāo)的前提下加大管理力度，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高工作效率；積極轉(zhuǎn)變同工不同酬的局面，真正做到按勞分配，同時(shí)要讓技術(shù)要素參與分配，以體現(xiàn)薪酬分配的公平性。

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬管理研究涉及薪酬戰(zhàn)略研究、日常薪酬管理研究?jī)蓚€(gè)方面。在戰(zhàn)略薪酬研究方面，公立醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象以特定群體為主，例如，對(duì)于某傳染病醫(yī)院，把握傳染病領(lǐng)域的專業(yè)人才這一重點(diǎn)，提升他們的薪酬滿意度，是非常關(guān)鍵的。公立醫(yī)院在完善薪酬戰(zhàn)略、加強(qiáng)薪酬管理的過(guò)程中，支付給相關(guān)臨床科室專業(yè)人員的薪酬應(yīng)超過(guò)區(qū)域內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的平均薪酬水平，致力于提升他們對(duì)醫(yī)院?jiǎn)挝坏闹艺\(chéng)度。同時(shí)，實(shí)施以績(jī)效為基礎(chǔ)的醫(yī)務(wù)人員薪酬管理模式，進(jìn)一步重視效益與貢獻(xiàn)。在日常薪酬管理研究方面，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬管理問(wèn)題是重點(diǎn)所在，要及時(shí)針對(duì)問(wèn)題作出改進(jìn)，合理調(diào)整薪酬，持續(xù)提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度，深入推進(jìn)薪酬管理的優(yōu)化［2］。

三、公立醫(yī)院加強(qiáng)薪酬管理的策略

傳統(tǒng)薪酬模式無(wú)法很好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，如今，國(guó)家逐漸放松對(duì)公立醫(yī)院薪酬的把控，允許公立醫(yī)院在政策條件允許的情況下開(kāi)展崗位績(jī)效管理工作，很多醫(yī)院也紛紛借鑒企業(yè)的薪酬管理模式。而且隨著公立醫(yī)院的規(guī)模越來(lái)越大，其聘用人員數(shù)量、類型也越來(lái)越多，薪酬管理也越來(lái)越復(fù)雜。盡管醫(yī)院意識(shí)到現(xiàn)有薪酬管理方式需要作出改變，但醫(yī)務(wù)人員薪酬管理改革進(jìn)程緩慢，依舊存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵崗位薪酬不突出、考核體系不健全、非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)不力以及管理人員綜合素養(yǎng)不高等問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，亟須改進(jìn)和強(qiáng)化。

（一）改善薪酬結(jié)構(gòu)，提升基本保障

把握醫(yī)療行業(yè)特征是公立醫(yī)院設(shè)計(jì)醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，基于行業(yè)特征提煉薪酬要素，構(gòu)建薪酬管理機(jī)制，是薪酬管理改革的關(guān)鍵所在。公立醫(yī)院屬于公益性事業(yè)單位，工資制度最主要的功能在于基本保障，提升保障部分的占比對(duì)醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)就是一種激勵(lì)［3］。在提煉薪酬要素時(shí)可主要從醫(yī)務(wù)人員的崗位特征、醫(yī)院特征兩個(gè)方面入手。培養(yǎng)周期、技術(shù)難度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)反映醫(yī)務(wù)崗位固有的特征，工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度反映當(dāng)下人員的勞動(dòng)狀況。崗位要素需要依靠薪酬中的保障，勞動(dòng)要素則要依靠薪酬中的績(jī)效。

一方面，提高醫(yī)務(wù)人員的保障性工資水平。公立醫(yī)院可以繼續(xù)沿用以往的崗位工資和薪級(jí)工資結(jié)構(gòu)，但是要提升各檔次的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)和職業(yè)準(zhǔn)入高等特征。例如，在現(xiàn)行醫(yī)務(wù)人員基本工資的標(biāo)準(zhǔn)上，衛(wèi)生技術(shù)人員提高可0.5～1倍，醫(yī)生提高1～1.5倍。同時(shí)，按照學(xué)歷和培訓(xùn)年限等提升低資人員起薪標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)增加醫(yī)療衛(wèi)生津貼和護(hù)齡津貼，確?；拘匠旰徒蛸N發(fā)揮好調(diào)節(jié)與激勵(lì)的作用，確保薪資結(jié)構(gòu)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。另一方面，優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員崗位設(shè)置，科學(xué)調(diào)整薪酬項(xiàng)目。公立醫(yī)院要在公益性定位的前提下構(gòu)建與醫(yī)院特征相符的崗位設(shè)置體系，評(píng)估崗位價(jià)值，確定各類崗位工資的合理分級(jí)分檔標(biāo)準(zhǔn)，在核定薪酬總量里自主設(shè)置體現(xiàn)崗位價(jià)值的項(xiàng)目，形成固定保障不低于60%的薪酬結(jié)構(gòu)。還要縮小各個(gè)崗位的差距，盡可能做到同工同酬。只有這樣才能較好地體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部和醫(yī)院崗位的相對(duì)差距，滿足崗位價(jià)值評(píng)估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的普遍要求。

（二）傾向關(guān)鍵崗位，凸顯勞動(dòng)價(jià)值

如今，大眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增長(zhǎng)，醫(yī)務(wù)人員工作量大、責(zé)任重、工作風(fēng)險(xiǎn)高，這是毋庸置疑的，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班，部分醫(yī)務(wù)人員的加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。在工作實(shí)踐中，醫(yī)務(wù)人員不但要面對(duì)受傷和疾病傳染等風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)受到醫(yī)患關(guān)系和社會(huì)輿論的影響，甚至還會(huì)影響人身安全、人格尊嚴(yán)等。認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員處于高位職業(yè)狀態(tài)的人也越來(lái)越多［4］。因此，公立醫(yī)院在制定醫(yī)務(wù)人員薪酬管理制度時(shí)要傾向于關(guān)鍵崗位，通過(guò)崗位分析排列不同崗位的價(jià)值，并將其當(dāng)作分配薪酬的一項(xiàng)參考依據(jù)，以體現(xiàn)出薪酬管理向關(guān)鍵崗位與緊缺崗位、高強(qiáng)度與高風(fēng)險(xiǎn)崗位、業(yè)務(wù)骨干、高層人才、業(yè)績(jī)突出的人員傾斜，向大眾急需的、專業(yè)的人才傾斜，從而真正體現(xiàn)出知識(shí)、技術(shù)、管理、勞務(wù)等要素的價(jià)值，徹底消除傳統(tǒng)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

與此同時(shí)，要注意合理調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，適當(dāng)降低檢驗(yàn)檢查、耗材以及藥品等的價(jià)格，并提升診療、手術(shù)、護(hù)理等技術(shù)難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高、以人力消耗為主的醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格，以進(jìn)一步突出醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，切實(shí)提升他們對(duì)薪酬的滿意度。對(duì)公立醫(yī)院的基本醫(yī)療服務(wù)實(shí)行政府指導(dǎo)價(jià)戰(zhàn)略，而對(duì)于特需的、個(gè)性化需求較強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)，要基于市場(chǎng)進(jìn)行價(jià)格調(diào)節(jié)，規(guī)定好特需醫(yī)療服務(wù)的占比［5］。例如，根據(jù)公立醫(yī)院和醫(yī)師的級(jí)別實(shí)行醫(yī)療服務(wù)分級(jí)定價(jià)，從而體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。

（三）完善考核體系，優(yōu)化績(jī)效管理

為了進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的改革和發(fā)展，除了上述基本的設(shè)置外，公立醫(yī)院還要強(qiáng)化績(jī)效考核，建立完善的考核體系。多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬是績(jī)效工資的基本原則，根據(jù)崗位、工作量、技術(shù)、效率、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作難度、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)等要素進(jìn)行考核和發(fā)放薪酬，從而在體現(xiàn)崗位差異的基礎(chǔ)上兼顧平衡。

第一，完善績(jī)效考核方案。結(jié)合國(guó)家規(guī)定和公立醫(yī)院管理實(shí)際，圍繞經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量和安全、感染管理，采取過(guò)程把控和預(yù)警分析的方法，根據(jù)政策法規(guī)和規(guī)章制度、醫(yī)院等級(jí)等制醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理方案，完善考核的制度與流程，努力達(dá)到全面、合理的狀態(tài)。第二，完善績(jī)效目標(biāo)管理。實(shí)施量化考核，根據(jù)質(zhì)量、安全、為患者服務(wù)、公益性的重點(diǎn)建立績(jī)效考核和薪酬分配制度相結(jié)合的目標(biāo)，體現(xiàn)出工作量、成本控制以及綜合指標(biāo)，保證醫(yī)務(wù)人員可以根據(jù)崗位、工作量、技術(shù)、業(yè)績(jī)、工作難度、工作風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)獲取相應(yīng)的報(bào)酬。在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分類時(shí)要制定管理標(biāo)準(zhǔn)并細(xì)化，由大到小地分化，最終形成科室目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，并分析目標(biāo)完成情況，及早發(fā)現(xiàn)管理漏洞并修正，以確保達(dá)成整體績(jī)效目標(biāo)［6］。將醫(yī)務(wù)人員的各個(gè)分目標(biāo)完成情況納入績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲判定。第三，工作量是醫(yī)務(wù)人員獲取績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)，應(yīng)圍繞工作量實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)規(guī)定增加科室考核內(nèi)容，設(shè)計(jì)工作質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)滿意等指標(biāo)。利用PDCA 方法持續(xù)加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，改進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核管理模式，討論績(jī)效考核與目標(biāo)管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的重大問(wèn)題，并制定整改方案。同時(shí)，督促公立醫(yī)院相關(guān)部門、人員跟蹤改進(jìn)效果，以提高科室績(jī)效水平，消除崗位和部門不作為的現(xiàn)象，持續(xù)提高公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬，加強(qiáng)激勵(lì)

除了經(jīng)濟(jì)性薪酬外，非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬管理也起著非常關(guān)鍵的作用。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常表達(dá)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的肯定，在利用優(yōu)秀黨員、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)上，定期組織事跡交流報(bào)告會(huì)，宣傳醫(yī)務(wù)工作中的先進(jìn)事例、典型事例，讓優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員獲得心理上的滿足感，受到有效激勵(lì)，把熱忱服務(wù)、尊重患者的思想內(nèi)化于心、外化于行，從而樹(shù)立優(yōu)良的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

另外，為醫(yī)務(wù)人員提供外出交流、學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。和公立醫(yī)院的管理人員、后勤人員相比，醫(yī)務(wù)人員更需要與時(shí)俱進(jìn)，了解最新的醫(yī)療知識(shí)、技術(shù)以及操作技能，進(jìn)而幫助醫(yī)院提高人力資本。為了讓醫(yī)務(wù)人員兼顧工作與學(xué)習(xí)，消除他們的后顧之憂，應(yīng)和著名醫(yī)院、醫(yī)學(xué)學(xué)府等合作，定期組織本院優(yōu)秀醫(yī)務(wù)骨干接受培訓(xùn)，或者邀請(qǐng)學(xué)者、專家進(jìn)入醫(yī)院講學(xué)。如果醫(yī)務(wù)人員需脫產(chǎn)提升學(xué)歷，可以落實(shí)學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，并根據(jù)學(xué)成結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)，并提高其待遇。

（五）強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提供人力資源支撐

為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員薪酬管理目標(biāo)，公立醫(yī)院既要做好上述工作，又要切實(shí)打造一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。公立醫(yī)院在招聘人力資源專業(yè)人才時(shí)要重視管理隊(duì)伍的擴(kuò)充，注重對(duì)原有薪酬管理人員的專業(yè)化培訓(xùn)［7-8］。可以邀請(qǐng)薪酬管理領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)者為管理人員提供系統(tǒng)性的講解，或者選派本單位優(yōu)秀的薪酬管理人員到薪酬管理比較成熟、經(jīng)驗(yàn)較為豐富的單位學(xué)習(xí)。例如，某公立醫(yī)院選派薪酬管理人員到當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位和專業(yè)的學(xué)校全方位學(xué)習(xí)其優(yōu)秀的薪酬管理模式。此外，它還主動(dòng)向本地優(yōu)質(zhì)醫(yī)院以及外地的優(yōu)質(zhì)醫(yī)院學(xué)習(xí)，提高薪酬管理能力。公立醫(yī)院應(yīng)不斷提升薪酬管理人員的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，拓寬其眼界，使其學(xué)到更多先進(jìn)的、專業(yè)的知識(shí)與技能，有效支撐和優(yōu)化本院醫(yī)務(wù)人員薪酬管理工作。

除此以外，公立醫(yī)院的薪酬管理隊(duì)伍要積極樹(shù)立正確的意識(shí)。公立醫(yī)院管理者要提高對(duì)當(dāng)下加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的重視，通過(guò)召開(kāi)專題會(huì)議傳達(dá)薪酬價(jià)值觀培養(yǎng)意愿，積極組織薪酬管理人員進(jìn)入薪酬管理效果良好的單位交流、學(xué)習(xí)。管理者要落實(shí)薪酬管理制度，歸根結(jié)底離不開(kāi)基層人員的支持，制度的執(zhí)行情況可以說(shuō)就是由基礎(chǔ)人員對(duì)制度的認(rèn)同程度決定的。因此，在建立分配制度時(shí)要召開(kāi)座談會(huì)，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)。不同層次、不同崗位的人員代表都要參加，行使其知情權(quán)、建議權(quán)，從而體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員薪酬管理的以人為本原則、過(guò)程公平的原則。這能夠極大地提升醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬管理制度和分配方案的認(rèn)同度，在執(zhí)行時(shí)也能更順暢有效。管理者還要深刻理解貫徹薪酬管理制度是非常復(fù)雜的，不可能一蹴而就，必須經(jīng)過(guò)不斷調(diào)整和完善。因此，要構(gòu)建暢通的反饋渠道，促使薪酬管理人員和醫(yī)務(wù)人員就薪酬管理制度展開(kāi)溝通、交流，完善現(xiàn)行薪酬管理制度，從而使薪酬管理更符合公立醫(yī)院發(fā)展的要求和醫(yī)務(wù)人員的需求。

四、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平不斷提升、醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐漸深化的大背景下，公立醫(yī)院加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員薪酬管理勢(shì)在必行。公立醫(yī)院在人力資源管理中要突出醫(yī)務(wù)人員在薪酬管理中的重要地位，讓醫(yī)務(wù)人員獲得更可靠的基本保障，凸顯他們的勞動(dòng)價(jià)值。還要優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效管理，強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，持續(xù)提升醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)，提高醫(yī)療水平，更好地服務(wù)人民群眾。此外，還要明確薪酬管理主體因素，加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬管理人員的教育和培訓(xùn)，以保證薪酬管理工作能科學(xué)有效落實(shí)，進(jìn)而保證實(shí)施好新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。