國企人力資源管理中的薪酬福利激勵制度研究

施聿揚

（江蘇華電戚墅堰發(fā)電有限公司，江蘇 常州 213011）

一、前言

國企在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用，對社會經(jīng)濟的良好發(fā)展有著較大的影響。在國企的人力資源管理中，合理的薪酬福利激勵制度既能夠吸引人才、穩(wěn)固人才，還能夠?qū)ζ髽I(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到積極的促進作用。在人才競爭激烈的背景下，國企想要吸引或者留住更多的人才，就需要有覆蓋全體員工的薪酬福利，要完善薪酬構成，確定薪酬結構，通過制定完善的、合理的薪酬福利激勵制度，充分激發(fā)員工的工作熱情和個人潛力，提升其綜合水平，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

二、薪酬福利激勵制度的分類

國企人力資源管理中的薪酬福利激勵制度有助于激發(fā)員工的工作熱情，是對員工物質(zhì)和精神的雙層激勵，能借助外部條件，提升員工的內(nèi)在動力。從心理層面來分析，激勵是激發(fā)員工的一個過程，在這個過程中提升其精神狀態(tài)，使其全身心投入工作。各個企業(yè)的管理方式、環(huán)境、工作內(nèi)容等都不相同，所以，相應的激勵方式也不同，激勵制度只有結合實際情況才能夠充分發(fā)揮激勵作用。一是目標管理。員工與企業(yè)的目標應保持同步，企業(yè)給員工安排任務后，如果員工能在規(guī)定時間內(nèi)完成，則進行獎勵，如果員工沒有按時完成，則進行處罰，這樣的方式便是獎罰分明的目標管理。企業(yè)給員工制定工作目標，提升其工作積極性和效率，并通過漲薪等方式激發(fā)員工的工作動力，使其保質(zhì)保量完成任務。二是民主管理。在企業(yè)管理中，通過民主的方式讓員工參與激勵管理，比如了解員工的內(nèi)心真實想法、采取員工的合理建議，或者以投票的形式讓員工自由選擇，這樣不僅能夠增強員工對企業(yè)的認同感，還能夠使其充分感受到企業(yè)的民主性，從而提升個人責任感。三是考核激勵。在企業(yè)管理中，定期進行考核，給員工提供晉升和獎勵的機會，這也是檢測員工工作表現(xiàn)和工作能力的一種方式，在這過程中，員工為了獲得晉升和獎勵，便會更加積極努力地工作。四是情感激勵。情感激勵對員工比較重要，并且也能夠?qū)ζ湫袨楫a(chǎn)生影響，企業(yè)需要注重員工的身心健康發(fā)展，通過給予一定的人文關懷，關心員工的工作、生活、情緒等，增強員工的歸屬感［1］。

三、薪酬福利激勵制度的作用

（一）有助于激發(fā)員工的工作熱情

在國企人力資源管理中，合理的薪酬福利激勵制度有助于激發(fā)員工的工作積極性，使其產(chǎn)生較大的工作動力，從而提升工作效率和質(zhì)量。員工的工作熱情對其在工作中的表現(xiàn)有重要的作用，只有保證員工的薪酬福利，提升其薪酬水平，員工才會在工作中加倍努力，通過提升個人績效，提高自身的薪酬待遇，進而形成一種良性的循環(huán)。同時，企業(yè)的薪酬福利激勵制度能夠有效將企業(yè)發(fā)展與員工利益聯(lián)系在一起，使員工樹立全局觀，具有長遠發(fā)展的眼光。例如，股權激勵制度，主要指的是未來一段時間內(nèi)，員工可以根據(jù)商定好的價格購買企業(yè)股權，這能將企業(yè)與員工聯(lián)系起來，促使其時刻關注企業(yè)的發(fā)展狀況，調(diào)動其工作熱情，并且還會激發(fā)員工注重企業(yè)的經(jīng)濟風險，從而起到一定的風險控制作用［2］。

（二）有助于吸引人才、穩(wěn)固人才

企業(yè)的競爭也是人才的競爭，在國企人力資源管理中，制定合理的薪酬福利激勵制度，有助于實現(xiàn)員工自身的價值。合理的薪酬福利是企業(yè)在人才市場競爭中的優(yōu)勢，能夠幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，并使其全身心投入到工作中，保證企業(yè)有充足的人才儲備，提升企業(yè)的人才競爭力。同時，科學合理的薪酬激勵制度有助于提升員工的幸福感、歸屬感，使其對企業(yè)的各項制度以及經(jīng)營理念產(chǎn)生認同感，從而全身心地投入工作，還能保證企業(yè)人才的穩(wěn)定性［3］。

四、國企人力資源管理中薪酬福利激勵制度存在的問題

（一）薪酬福利激勵制度不完善

在國企人力資源管理中，缺乏完善的薪酬福利激勵制度，甚至部分企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理體系，只是根據(jù)員工的崗位、學歷、工齡等計算相應的薪酬福利，員工的薪資構成通常是基本工資、績效、獎金等。同時，在具體的實施過程中，制度落實不到位，甚至部分企業(yè)并沒有根據(jù)績效進行考核，員工的待遇與其付出的勞動不匹配，大大降低了員工的工作積極性，不僅影響了工作效率和工作質(zhì)量，還對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。此外，企業(yè)的薪酬激勵和考核方式缺乏合理性，沒有對不同崗位及其相應的職責進行明確劃分，員工的薪酬福利差距不合理，員工獲得晉升的機會也比較小，這導致員工無法形成競爭意識，從而很容易出現(xiàn)工作態(tài)度消極等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的良好發(fā)展［4］。

（二）薪酬制度缺乏層次性管理

合理的薪酬福利激勵制度能對企業(yè)的發(fā)展起到關鍵的作用，不過，薪酬制度缺乏個性化、層次性管理的問題是當前企業(yè)人力資源管理中較為突出的一大問題。部分企業(yè)雖然實施了激勵制度，但企業(yè)過于注重制度的實用性，忽略了員工的個性化需求，沒有結合不同員工的崗位職責與個體需求等制定相應的管理措施，導致薪酬福利激勵制度形同虛設，無法充分發(fā)揮激勵作用，進而導致員工的工作熱情較低。

（三）績效考核缺乏規(guī)范性

在國企目前的激勵管理中，主要有物質(zhì)獎勵、晉升獎勵等，但是，企業(yè)的獎勵沒有形成統(tǒng)一的評價體系。由于國企的組織框架比較復雜，各部門對員工有其各自的評價方案，評價的水平也參差不齊，在評價的形式上缺乏公平性，很容易使員工產(chǎn)生逆反心理，導致其工作積極性大大下降。同時，企業(yè)的考核制度不完善，企業(yè)的考核人員大多為企業(yè)管理人員，而他們對基層員工的具體工作情況了解得不夠深入，在評價上存在一定的偏差。甚至部分企業(yè)在進行績效考核時，為避免員工之間出現(xiàn)矛盾，相應的績效部分都一樣，這很難體現(xiàn)出員工的貢獻度，會對其工作積極性產(chǎn)生一定的負面影響［5］。

五、國企人力資源管理中薪酬福利激勵制度的優(yōu)化措施

（一）構建公平合理的薪酬福利激勵制度

在國企的人力資源管理中，薪酬福利管理主要分為兩個方面，即獎、懲，在堅持公平合理原則的基礎上，構建完善的薪酬福利激勵制度，有助于調(diào)動員工的工作積極性，還能對其起到一定的警示作用。在以往的激勵制度中，激勵模式單一，而在新時期，企業(yè)的激勵制度應包括多方面內(nèi)容，如績效、獎金、工齡、晉升與培訓機會等，其中既包含物質(zhì)方面的獎勵，還包含精神層次的獎勵。因此，企業(yè)應結合員工的實際情況，制定合理的薪酬福利制度。對于企業(yè)管理層人員，可以采取年薪制，并以年度考核的形式對其進行綜合考評，充分調(diào)動其工作積極性；對于基層員工，應構建合理的獎懲制度，在日常工作中加強監(jiān)督與考核，將其日常表現(xiàn)作為考核一部分，并與績效相掛鉤，以糾其工作中的不良行為，提升其工作能力。除了短期利益外，激勵制度還應具有長期性，例如，通過員工持股、年終獎、休假、住房補貼等多種形式，激發(fā)員工的工作積極性，保證員工的穩(wěn)定性［6］。薪酬福利制度的公平性需要從多個方面體現(xiàn)。首先，要保證薪酬福利制度的公開透明性，要讓員工了解收入的構成以及相應的計算方式；其次，在公平公正的原則上，根據(jù)員工的個人能力合理調(diào)整薪酬福利，對不同崗位的員工實施不同的薪酬福利制度；最后，要確保薪酬福利體系公平、公正，要給員工提供公平競爭的機會，從而提升其工作積極性。

（二）完善企業(yè)中長期激勵機制

在國企人力資源管理中，構建中長期激勵機制有助于調(diào)動企業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，這也是企業(yè)參與市場競爭的必然要求，只有重視中長期激勵，才能夠吸引人才、穩(wěn)固人才。首先，制定員工培訓計劃。定期培訓有助于提升員工的專業(yè)水平，有效提升其價值產(chǎn)出，企業(yè)應對原有培訓機制加以完善，加強與各大企業(yè)和院校的合作，邀請行業(yè)專家對員工進行培訓，幫助員工了解最新技術。同時，還應結合市場需求以及企業(yè)管理需求不斷完善培訓課程，例如，設置電腦軟件相關的技巧學習課程，鼓勵員工學習新技術，提升其電腦軟件的應用水平。其次，完善員工福利制度。福利是員工的額外獎勵，有助于增強其工作動力，企業(yè)應在當前福利的基礎上，結合員工實際需求，盡可能提供更多的福利。例如，為員工以及其未成年子女購買保險，為員工提供一定的保障；構建互助平臺，號召員工定期捐贈，并將籌得的款項用于內(nèi)部員工的意外救助，在這基礎上還要確保每一項資金的公開透明化；完善員工的調(diào)休、加班福利等各種制度，除了法定的年假之外，還要為員工提供額外的年假激勵福利，使員工勞逸結合，實現(xiàn)工作和生活的平衡；改善員工的辦公環(huán)境，為員工提供健身場所，使其感受到企業(yè)的人文關懷。最后，實施股權激勵。股權激勵是一項有效的長期激勵工具，能夠最大限度地激發(fā)管理人員、骨干員工的工作積極性。股權激勵又分為股權獎勵、股權認購、股權期權以及項目跟投。股權獎勵是指無償授予員工一定的股份，從企業(yè)的凈資產(chǎn)增值部分中提取一定的比例獎勵給員工，或者根據(jù)科技成果的估價，按一定的比例折算成股權，將其獎勵給企業(yè)技術人員，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的一體化；股權認購主要為股權出售，即將股權有償出售給企業(yè)員工，從而將員工與企業(yè)的利益綁在一起，這能起到很好的激勵作用；股權期權是非上市公司的一種股權激勵方式，其主要目的是促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展，這一激勵形式也是當前國企中應用較為廣泛的一種；項目跟投是指企業(yè)提供獨立核算經(jīng)營體，參與運營或者決策的員工和企業(yè)共同投資，這能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。在企業(yè)發(fā)展過程中，可以結合自身情況選擇合適的股權激勵模式。

（三）薪酬與績效掛鉤，開展層次化績效管理

在國企的薪酬管理中，薪酬分配不合理是普遍存在的一大問題。通常情況下，企業(yè)員工的薪資分為基本工資與績效工資，基本工資較少，只能夠維持員工基本開銷，所以大多數(shù)員工都十分看重績效工資?？冃г谛匠曛袑儆诟拥囊徊糠郑渲饕饔镁褪羌顔T工，薪酬與績效掛鉤，有助于實現(xiàn)薪酬激勵作用。衡量員工績效的指標一般為員工的工作水平、工作態(tài)度等，企業(yè)應合理利用績效的激勵作用，將績效劃分為多個部分，如分為完成基本任務的工資、超額完成任務的工資、其他福利等等。企業(yè)在實施考核的過程中，對于基層員工基本能夠?qū)嵭辛炕己?，考核?nèi)容比較清晰，然而對于企業(yè)管理層人員的考核卻存在一定的問題，缺乏合理的考核標準，因為其工作內(nèi)容無法通過具體的數(shù)據(jù)反映，而考核內(nèi)容又過于片面化。對此，企業(yè)應實施層次化管理模式，根據(jù)不同的崗位設定相應的考核標準。例如，對于高層管理人員，應該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營成效進行考核；對于中層管理人員，應根據(jù)其工作能力進行考核，并且結合員工的多方面工作情況，合理分配薪酬福利，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)化管控。

（四）完善績效考核體系

首先，構建合理的考核指標體系。在設計績效指標時，應充分結合部門、層級、地區(qū)等的實際情況，適當增加評估的維度，并設計動態(tài)指標，對一些臨時性的任務進行靈活考察。同時，細化每一個評估維度，最好細分至三級指標，并明確評估的標準。對于關鍵指標，應進行量化，如果無法量化，則以語言進行詳細說明。其次，建立合理的評估體系。國企的部門較多，各部門的工作內(nèi)容以及重點存在一定的差異性，所以應實行分類評估，根據(jù)員工的類別與層級，選擇相應的評估體系。同時，合理選擇考核方式，可采取定性、定量相結合的方式，提升評估的公正性與客觀性。在實際評估過程中，應積極引導員工參與，實現(xiàn)評估主體的多方性，從而有效擴大信息來源，避免一些主觀因素的影響。最后，完善評估反饋體系。構建合理的評估反饋機制，保證評估的合理性、有效性，如果員工對評估的結果不認可，則可以借助反饋渠道直接向領導反饋，這能提升員工的滿意度。同時，擴大評估結果的應用范圍，績效評估與人力資源管理有重要的聯(lián)系，應將績效評估結果直接運用于員工的獎懲、晉升等多個方面。

六、結語

薪酬福利激勵制度在國企的人力資源管理中十分重要，不僅有助于激發(fā)員工的工作熱情，還能夠吸引人才、穩(wěn)固人才，是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要手段。目前，部分國企的薪酬福利激勵制度還存在一定的問題，無法充分發(fā)揮制度的激勵作用，所以，有必要構建公平合理的薪酬福利激勵制度、完善企業(yè)中長期激勵機制、開展層次化績效管理、完善績效考核體系等，保證薪酬福利激勵制度的合理性、可行性，從而促進企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展。