新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化方法探究

張海瓊

（肇慶醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校附屬醫(yī)院，廣東 肇慶 526040）

一、引言

公立醫(yī)院在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，也需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。在醫(yī)療體制改革的背景下，公立醫(yī)院通過轉(zhuǎn)型升級(jí)，逐漸發(fā)展，步入了新階段。面對新時(shí)期醫(yī)療服務(wù)需求的提升，公立醫(yī)院面臨著更大的競爭壓力，需要進(jìn)一步發(fā)揮管理價(jià)值，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提升核心競爭力?；诖耍疚木腿绾卧谛箩t(yī)改背景下實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置進(jìn)行探討。

二、公立醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

在公立醫(yī)院中，人力資源就是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)獨(dú)立經(jīng)營所需的具備一定能力的人員。其特點(diǎn)有四個(gè)，首先是時(shí)間延后性，因?yàn)獒t(yī)學(xué)本身是一門技術(shù)性很強(qiáng)的學(xué)科，醫(yī)務(wù)人員需要接受長時(shí)間的專業(yè)教育和培訓(xùn)才能上崗，所以人才質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到頂峰的時(shí)間更晚。其次是知識(shí)綜合性，很多疾病的發(fā)生是受很多因素影響的，而且很多疾病都是合并出現(xiàn)的，所以醫(yī)務(wù)人員只有掌握更多醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)，才能保證自身提供高水平的服務(wù)。再次是工作嚴(yán)謹(jǐn)性，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與患者的生命安全息息相關(guān)，也關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的人身安全，因此醫(yī)務(wù)人員在工作中要保持嚴(yán)謹(jǐn)，要嚴(yán)格、精確、縝密地工作，禁止出現(xiàn)失誤。最后是高風(fēng)險(xiǎn)性，患者對醫(yī)療服務(wù)有較高的期許，但受醫(yī)療技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施條件等因素的影響，最終的結(jié)果存在很大的不確定性，如果與患者的期望存在較大的差距，就可能造成醫(yī)患糾紛，給醫(yī)院帶來一些風(fēng)險(xiǎn)。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源配置不合理

人力資源配置不合理表現(xiàn)在多個(gè)方面。一是人才選拔不合理。目前大多數(shù)醫(yī)院評估人才只關(guān)注學(xué)歷，忽視了對能力的評估，造成高水平人才的缺乏與浪費(fèi)。二是用人機(jī)制存在不足。公立醫(yī)院一般按照勞動(dòng)合同制安排相關(guān)人員的工作，缺乏內(nèi)部競爭，導(dǎo)致很多員工存在懈怠、敷衍心理，工作積極性不強(qiáng)。三是人才流失嚴(yán)重。大多數(shù)醫(yī)院論資排輩的問題明顯，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

（二）管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)

部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不夠人性化，過于強(qiáng)調(diào)制度的落實(shí)，沒有從員工的角度進(jìn)行管理，帶來了一定的不良影響。醫(yī)院工作涉及的科室、學(xué)科和員工很多，內(nèi)容復(fù)雜，員工的工作能力及工作態(tài)度對業(yè)務(wù)工作進(jìn)程和質(zhì)量有很大的影響，也會(huì)影響醫(yī)院的發(fā)展。但員工作為個(gè)性特異的個(gè)體，思想、能力、行為、態(tài)度等方面都存在一定的個(gè)體差異，要形成凝聚力有一定難度，給人力資源管理提出了難題。

（三）薪酬分配不合理

部分醫(yī)院目前的薪酬是按照傳統(tǒng)方式分配的，公平性不足，與市場消費(fèi)水平不符，導(dǎo)致員工存在不滿，喪失積極性。在薪酬方面，個(gè)體之間的差距較小，結(jié)構(gòu)單一，靈活性不強(qiáng)，制度無法發(fā)揮激勵(lì)作用。另外，醫(yī)院的行業(yè)特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員貢獻(xiàn)的重要性，但目前部分醫(yī)院實(shí)施的薪酬分配方案嚴(yán)重低估了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員的收入水平明顯低于管理人員，導(dǎo)致他們產(chǎn)生不滿。

四、如何實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)化配置

（一）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)院在人力資源管理工作的開展過程中，需要保證管理層、人力資源科室和所有業(yè)務(wù)科室積極參與。因此，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，創(chuàng)新管理模式，加強(qiáng)宣傳和教育，增強(qiáng)管理人員的人力資源優(yōu)化配置意識(shí)，制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。醫(yī)院要提高內(nèi)部員工對人力資源管理和優(yōu)化配置的理解度和認(rèn)可度，在內(nèi)部營造良好的氛圍。業(yè)務(wù)科室要注意增強(qiáng)創(chuàng)造意識(shí)，積極開展管理工作，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定管理規(guī)劃，用于規(guī)范具體工作的落實(shí)。醫(yī)院要健全人力資源管理機(jī)制，落實(shí)人力資源制度，擴(kuò)大人力資源管理的范圍，形成完整的人力資源管理鏈條。同時(shí)，醫(yī)院要優(yōu)化人力資源配置，適時(shí)、合理調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)及人員編制，建立崗位責(zé)任制，明確規(guī)定每一個(gè)科室、每一個(gè)崗位的職能，做到分工明確、崗位職責(zé)清晰。此外， 要做好風(fēng)險(xiǎn)防范，關(guān)注人員培訓(xùn)、人才流失等方面的風(fēng)險(xiǎn)，注意思想教育，從而打造穩(wěn)定的醫(yī)務(wù)人才隊(duì)伍。

（二）建立科學(xué)的績效考核及薪酬分配制度，增強(qiáng)員工積極性

醫(yī)院要確定科學(xué)的績效指標(biāo)，根據(jù)不同科室和不同崗位的工作內(nèi)容以及實(shí)際工作情況制定不同的績效指標(biāo)，堅(jiān)持分類績效原則。要根據(jù)自身的功能定位與發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)科室和崗位的特點(diǎn)制定績效指標(biāo)體系，落實(shí)分類績效。如可以采取平衡記分法，根據(jù)崗位設(shè)置和崗位評分，借助定崗定編的方法，確定各個(gè)科室、各個(gè)崗位的具體人數(shù)，抽選出不同崗位的員工代表，按照風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等維度，對每個(gè)崗位及其所屬科室的工作情況進(jìn)行綜合評分，然后確定各個(gè)科室和崗位的績效得分，匯總到一起就是科室和醫(yī)院整體的預(yù)算績效情況。

對于員工的整體績效考核，可以開展上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核，考察工作完成情況。還可以實(shí)施同級(jí)考核，也就是員工相互考核和評估，由管理人員負(fù)責(zé)開展，對所有科室和崗位的人員工作情況、完成工作任務(wù)情況等進(jìn)行考察，這樣能夠更加客觀、真實(shí)地對醫(yī)院整體績效進(jìn)行評價(jià)。此外，還可以實(shí)施自我考核，也就是由員工對自身工作情況進(jìn)行評價(jià)和反思，這能幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足并改進(jìn)。

績效考核的目的是進(jìn)一步發(fā)揮相應(yīng)制度的激勵(lì)和約束作用，激發(fā)員工的工作積極性。因此，醫(yī)院需要合理利用績效考核結(jié)果，對符合標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對結(jié)果特別優(yōu)秀的員工，應(yīng)加大獎(jiǎng)勵(lì)力度；對結(jié)果不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行處罰，以強(qiáng)化激勵(lì)與約束作用。主管科室還要定期編寫績效考核分析報(bào)告，公開每位員工的績效考核成績、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及績效結(jié)果等，保證考核的透明性和公開性。此外，考慮到醫(yī)院崗位眾多，不同員工的工作內(nèi)容不一致，所以在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)還要遵守分類激勵(lì)原則，對每個(gè)崗位及其所屬科室的工作情況進(jìn)行綜合評估，確定每個(gè)崗位的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資，同時(shí)合理分配月度與年終獎(jiǎng)的比例，以充分激發(fā)員工的工作積極性。

（三）重視員工的培訓(xùn)與晉升

第一，加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求調(diào)研。因?yàn)獒t(yī)院涉及的業(yè)務(wù)范圍較廣，而不同業(yè)務(wù)工作對人才的需求不同，在對員工開展培訓(xùn)前要先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，深入分析醫(yī)院發(fā)展所需的人才，為培訓(xùn)活動(dòng)訂立標(biāo)準(zhǔn)，按照需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)活動(dòng)。需求分析要結(jié)合培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次開展，從醫(yī)院層面、工作崗位層面和員工個(gè)人層面入手。

第二，科學(xué)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。醫(yī)院要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，結(jié)合培訓(xùn)原則和目標(biāo)，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，在形成初步計(jì)劃后還要向下級(jí)醫(yī)院、科室以及員工代表下發(fā)，并收集意見，參考他們的反饋以進(jìn)一步完善計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層審批后將最終計(jì)劃下發(fā)到各個(gè)崗位、科室，讓其據(jù)此制定年度計(jì)劃等。員工培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括組織架構(gòu)及分工、培訓(xùn)客戶才能體系、培訓(xùn)形式和策略、培訓(xùn)平臺(tái)和師資準(zhǔn)備、建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)等。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以提高工作效益為主，拓寬知識(shí)面為輔。對醫(yī)院員工開展培訓(xùn)前首先需要保證其有能力承擔(dān)崗位責(zé)任，能落實(shí)崗位工作內(nèi)容，滿足崗位職責(zé)要求，可以按照規(guī)定保質(zhì)保量地完成工作，然后再針對崗位和工作內(nèi)容對人員的能力需求進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并讓其在此基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)其他內(nèi)容，拓展知識(shí)面，提升綜合素質(zhì)。此外，要重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和工作要求、任務(wù)目標(biāo)，還要注意對員工進(jìn)行法律、思想、人際交往等方面的培訓(xùn)，以提升員工的公共知識(shí)與技能水平。

第三，構(gòu)建培訓(xùn)結(jié)果評估體系。員工培訓(xùn)的評價(jià)機(jī)制是考察培訓(xùn)體系效果和質(zhì)量的關(guān)鍵。醫(yī)院要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)結(jié)果評估體系，對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行合理評價(jià)，從而保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量，促進(jìn)培訓(xùn)工作的發(fā)展。具體評估內(nèi)容有四點(diǎn)：一是反應(yīng)層評估，通過問卷調(diào)查和訪談了解學(xué)員對培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度；二是學(xué)習(xí)層評估，借助結(jié)業(yè)考試和實(shí)際操作訓(xùn)練的方式，對員工的知識(shí)和技能進(jìn)行考核；三是行為層評估，通過“問卷調(diào)查+訪談+績效考核”的方式，評估學(xué)員在培訓(xùn)前后的行為；四是結(jié)果層評估，借助培訓(xùn)后的績效考核，評估工作成果和醫(yī)院績效。

五、結(jié)語

面對新醫(yī)改的發(fā)展形勢，公立醫(yī)院有效提升競爭實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量的途徑之一就是優(yōu)化人力資源配置，這對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有積極意義。同時(shí)，這也是新時(shí)期公立醫(yī)院在發(fā)展中面對的關(guān)鍵問題之一，醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)新理念，做好規(guī)劃，關(guān)注人才的培訓(xùn)、考核與激勵(lì)。