關于公立中醫(yī)院績效考核方案研究

余林江

（遵義市播州區(qū)中醫(yī)院，貴州 遵義 563100）

一、引言

當前，很多公立醫(yī)院已經(jīng)在進行績效考核管理方面的實踐，但受到各種客觀因素的阻礙，無法達到理想的應用狀態(tài)。本文對公立中醫(yī)院績效考核方案進行研究，以期豐富公立中醫(yī)院績效考核管理的理論知識，能夠為公立中醫(yī)院的績效考核實操提供借鑒，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、公立中醫(yī)院績效考核方面普遍存在的問題

（一）績效考核側重點只有經(jīng)濟效益，忽略了社會效益

一方面，公立中醫(yī)院過于注重經(jīng)濟效益的績效考核方式會造成醫(yī)護人員在日常經(jīng)營中過度重視投入—產(chǎn)出比率，忽略醫(yī)療器械使用率、醫(yī)院整體服務質量、患者滿意度等各方面的社會效益，從而出現(xiàn)利用醫(yī)院公共醫(yī)療設施設法謀取利益的情況，導致公共醫(yī)療設施浪費。另一方面，重視經(jīng)濟效益的考核使醫(yī)護人員更加注重結果，設置考核指標時可能選擇結果較為明顯的考核指標，無法真正從考核結果中體現(xiàn)出醫(yī)護人員工作量、工作壓力、工作難度等方面的內容，導致考核結果與預期績效考核目標有所偏差［1］。

（二）績效考核指標設置不合理

公立中醫(yī)院也面臨著各種各樣的改革，績效考核方案仍然存在指標設置不合理之處。比如在醫(yī)生績效考核指標中綜合考量的是原始醫(yī)療記錄單據(jù)、同事及領導的評價、個人突出貢獻、科研方向進展、接待患者數(shù)量、參與緊急手術臺數(shù)等方面的信息，但忽略了另外一個重要主體——患者，并沒有考慮患者對手術、醫(yī)護服務的滿意度，這樣的考核指標并不完整，也有失公允。不完善、不合理的績效考核指標不能夠真正體現(xiàn)醫(yī)院實際的績效完成情況，不利于醫(yī)院管理層根據(jù)現(xiàn)有績效統(tǒng)計數(shù)據(jù)作出重大決策。

（三）考核結果的公正性無法保障

醫(yī)院績效考核結果不僅是分發(fā)獎金薪資的基礎，也是評價醫(yī)院整體發(fā)展現(xiàn)狀的指標。但實際上，醫(yī)院在績效考核過程中對考核結果的判斷并不科學，可能是考核指標設置不合理，導致考核結果缺乏量化指標，無法對其進行客觀評價，考核結果的公正性也隨之削弱；也可能是因為考核結果評價中有一項是領導對各科室醫(yī)護人員施行打分制，并且打分結果與個人整體績效考核結果相關聯(lián)，這就會出現(xiàn)部分領導在考核中憑借主觀意愿打分，或者打人情分，從而使考核結果的公正性無法得到保障。

（四）績效考核反饋機制不健全

一些醫(yī)院在進行績效考核時并不在意考核結果反饋環(huán)節(jié)，導致考核的結果公正與否，各領導層、科室負責人都無從知曉。這會使醫(yī)院領導層與基層醫(yī)護人員之間缺少有效溝通，對于績效考核指標的設置也無法通過反饋進行改善。因此，醫(yī)院在績效考核過程中應該注重考核結果反饋環(huán)節(jié)，通過反饋出來的問題不斷完善醫(yī)院績效考核方案。

三、優(yōu)化公立中醫(yī)院績效考核方案

公立中醫(yī)院不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟效益，還要實現(xiàn)社會效益，完成社會使命。績效考核方案的優(yōu)化可以通過設置科學合理的績效考核指標來完成，保證考核公平公正，最終落實考核反饋機制，提升醫(yī)院的社會效益。具體績效考核方案的優(yōu)化可以從以下三個方面著手。

（一）優(yōu)化綜合目標管理

第一，對于臨床病區(qū)績效目標規(guī)劃可按照季度80%、年度20%共同考核。綜合目標考核項目具體分為接診人數(shù)、手術臺數(shù)、患者康復率、藥品比控制、衛(wèi)生材料比控制、上期考核結果、平均住院日、合理收費否（5分）、患者欠費管理（5分）、患者滿意度（5分）、科室醫(yī)護人員滿意度（5分）、科室質量管理共12項，具體分值設置除標注項目為5分外，其他都是計10分。計算公式參照季度績效公式：季度績效管理=績效管理總金額×80%×季度考核分數(shù)/100。

第二，手術麻醉科綜合目標管理按季度劃分項目為手術臺數(shù)（20分）、藥品比控制、衛(wèi)生材料比控制、上期考核結果、合理收費否、患者滿意度、科室醫(yī)護人員滿意度（20分）、科室質量管理共8項100分，除標注項目為20分外，其他都為10分制。

第三，門診綜合目標管理按季度劃分項目，分為接診人數(shù)（20分）、藥品比控制（20分）、合理收費否、上期考核結果、患者滿意度（20分）、科室醫(yī)護人員滿意度、科室質量共7項100分，除標注項目分值為20分外，其余都為10分制。

第四，醫(yī)技科室綜合目標管理按季度劃分項目為檢查人數(shù)（20分）、衛(wèi)生材料消耗比控制、上期考核結果、合理收費否、患者滿意度、臨床科室滿意度、科室質量管理（20分）、檢查結果報告及時性共8項100分，除標注項目為20分外，其他都為10分制。

第五，藥劑科主任科室綜合目標管理按季度劃分項目藥占比控制（20分）、用藥安全性（20分）、抗菌藥物占比控制（10分）、醫(yī)護人員滿意度（20分）、患者滿意度（10分）、藥品品控（20分）共6項。

第六，體檢中心主任綜合目標管理按季度劃分項目為醫(yī)護人員及家屬體檢人數(shù)（20分）、院外體檢人數(shù)（20分）、人均體檢次數(shù)（10分）、體檢成本率（10分）、體檢人員好評率（10分）、科室醫(yī)護人員滿意度（20分）、健康管理人數(shù)（10分）共7項。

第七，行政后勤科室綜合目標管理按季度劃分項目為臨床一線滿意度（20分）、院領導好評率（20分）、科室品控（30分）、主要工作完成率（30分）。

按年度劃分項目主要工作完成情況（60分）、醫(yī)院總體目標完成情況（20分）、安全生產(chǎn)情況（20分）［2］。

（二）優(yōu)化患者權益保障體系

第一，醫(yī)院藥品收入占比控制，藥品收入管控對象是科室醫(yī)生，護士不在考核范圍內，具體考核結果由醫(yī)生承擔90%，剩下10%由科室主任承擔，考核以一月為期?？己藰藴使剑?/p>

當年藥占比=前一年實際藥占比×{［1-（實際藥占比-目標藥占比）/實際藥占比］}

超出比例扣款額度=（實際金額-目標金額）×15%

第二，材料收入占比控制，與藥品收入占比相同，考核對象是醫(yī)生，且其承擔90%。公式類似藥品收入占比。

第三，平均住院日控制，科室醫(yī)療組為責任承擔人，考核結果由醫(yī)生承擔90%，剩下10%由科室主任承擔。獎懲計算公式：

超標扣除額度=（實際日-目標日）×實際出院數(shù)×10

低于標準獎勵額度=（目標日-實際日）×實際出院數(shù)×10

（三）優(yōu)化醫(yī)院績效管理體系

第一，準確核算效益績效工資，對各科室涉及的收入、支出、結余、整體工作量、診療質量、安全性、考勤共7大類數(shù)據(jù)進行整理，然后由財務科室匯總其他各科室效益數(shù)據(jù)表格。財務科室審核完成后把結果反饋給各科室，要求各科室在兩個工作日內進行復核，如果沒有異議就返還財務科，最后效益工資與工資同時準時發(fā)放。如果各科室不積極配合財務科室進行效益核算，則要扣除逾期科室負責人50元；如果財務科室非客觀原因導致效益工資發(fā)放不到位，扣除財務科負責人100元。

第二，利用工作量績效進行工資核算，工作量激勵辦法直接責任人是執(zhí)行科室或個人，按月核算，按月支付，并且工作量獎勵不需要納入醫(yī)院平均效益績效工資核算，具體可以按照接診人數(shù)動態(tài)激勵、出院患者工作量、手術風險識別獎勵、麻醉風險、超床日補貼、醫(yī)療質量跟蹤獎勵等方式進行激勵。

第三，設置單項獎勵辦法。設置新技術、新項目獎勵，按照醫(yī)療收入的6%～11%支付。在科研項目獎勵中，獲得市級以上科研項目鑒定的，獎勵課題組每人1000元；獲市級及以上科學進步獎的課題組可獲醫(yī)院總獎勵的80%，并且重要負責人得一半，參與成員共同得一半。院外榮獲獎勵發(fā)放現(xiàn)金以示鼓勵。獲局級榮譽獎1000～5000元不定，市級榮譽獎5000～1萬不定，省級榮譽獎1萬～2萬不定，國家級及以上榮譽獎5萬～10萬不定。夜班獎勵：一類科室醫(yī)生50元、護士大夜45元、護士小夜35元；二類科室醫(yī)生40元、護士大夜35元、護士小夜30元；三類科室醫(yī)生30元、護士大夜35元、護士小夜25元。

第四，對于行政后勤科室績效工資，設置科主任獎勵調節(jié)基金（按績效5%算）和行政后勤人員績效。

第五，科室二次考核分配辦法。各臨床科室效益工資分配實施科室主任制和護士長負責制，醫(yī)生和護士人員分別進行分配。護士長負責把二次考核落實到護士個人，科室主任則落實到醫(yī)生個人。二次分配必須按工作量、工作難度分配，嚴禁平均分配。行政后勤科室二次分配按照工作質量和滿意度考評進行。醫(yī)技、醫(yī)輔、藥劑師按照質量考評、工作量、崗位職責、職稱進行二次分配。二次分配職稱系數(shù)占30%，工作量占70%。

四、結語

在未來的發(fā)展中，公立中醫(yī)院會不斷探索優(yōu)化績效考核方案的路徑，力求找到與自身匹配度較高的考核方案。本文對相關研究、理論等的解讀較為淺顯，未來會繼續(xù)深入探索該方面的建設。