事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的新思考

潘麗麗

（青島市公安局即墨分局，山東 青島 266200）

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了各個(gè)行業(yè)的發(fā)展，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，要想更好地發(fā)展，必須重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)，只有員工優(yōu)秀，才能夠提升單位的效益。在新的社會(huì)形勢(shì)下，事業(yè)單位要想更好地發(fā)展，必須及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績(jī)效管理觀念，改革人力資源績(jī)效管理模式，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才流失嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，要想變革事業(yè)單位人力資源管理模式，就要將更加有效的管理方式運(yùn)用到人力資源管理中，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，幫助事業(yè)單位提高發(fā)展質(zhì)量。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，人才的選擇更多，人才流失嚴(yán)重、人才招聘困難影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，成為事業(yè)單位亟須解決的問(wèn)題。在這種情況下，事業(yè)單位必須對(duì)人力資源改革的重要性有全面的認(rèn)知，根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)和我國(guó)國(guó)情進(jìn)行改革，吸引更多的高素質(zhì)人才。

（二）事業(yè)單位的薪酬考核制度和薪酬管理制度不夠統(tǒng)一

事業(yè)單位的績(jī)效考核主要根據(jù)員工基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行，在確定績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候，往往會(huì)考慮到崗位責(zé)任、工作任務(wù)以及工作強(qiáng)度等。此外，還會(huì)考慮到員工在工作中的勞動(dòng)成本以及取得的勞動(dòng)成果［1］。對(duì)于事業(yè)單位而言，績(jī)效工資是績(jī)效考核非常重要的方面，而事業(yè)單位往往由領(lǐng)導(dǎo)決定績(jī)效工資。崗位工資是員工在工作崗位上履行職責(zé)和創(chuàng)造價(jià)值所得到的報(bào)酬，薪級(jí)工資則根據(jù)員工的資歷以及表現(xiàn)決定，在這種情況下，事業(yè)單位調(diào)配的時(shí)候應(yīng)該按照政策進(jìn)行。津貼工資往往和崗位情況存在直接關(guān)系，其受地域和環(huán)境等方面的影響較大。事業(yè)單位的基本工資包含崗位工資以及薪級(jí)工資，績(jī)效工資主要是事業(yè)單位根據(jù)員工的工作情況對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。這便要求事業(yè)單位根據(jù)員工發(fā)展和考核情況確定合理的分配制度，保證分配制度的有效性，從而將員工的工作積極性激發(fā)出來(lái)。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理及人力資源管理的認(rèn)知程度在不斷加深，但是就當(dāng)前而言，很多事業(yè)單位在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題還比較多，這些問(wèn)題的存在影響了事業(yè)單位員工工作的主動(dòng)性，甚至給事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了負(fù)面影響。

（一）事業(yè)單位工資制度和人事制度存在不統(tǒng)一的情況

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，不但需要結(jié)合當(dāng)前情況，還需要結(jié)合事業(yè)單位的人事制度，只有制度足夠完善，才能夠使二者的優(yōu)勢(shì)更好地發(fā)揮出來(lái)。在建立績(jī)效管理制度時(shí)，需要將人事制度作為基礎(chǔ)，只有這樣，才能夠?qū)⑵鋬r(jià)值更好地體現(xiàn)出來(lái)。但是就當(dāng)前而言，很多事業(yè)單位在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，還是采用以往的方式，沒(méi)有將其和績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，也沒(méi)有將其和人事聘用相結(jié)合。此外，事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)部門(mén)并未建立監(jiān)督小組，也沒(méi)有及時(shí)更新和核實(shí)相關(guān)制度，工資制度和人事制度不夠統(tǒng)一，很難招聘和留住優(yōu)秀的員工。

（二）事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確，績(jī)效考核方式不夠合理

事業(yè)單位的績(jī)效考核并沒(méi)有建立合理的績(jī)效考核目標(biāo)，在這種情況下，事業(yè)單位的績(jī)效考核往往流于形式，無(wú)法將其本身所具備的作用發(fā)揮出來(lái)。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，還是選擇定性分析或者定量評(píng)價(jià)的辦法，比較重視員工工作內(nèi)容及對(duì)工作量的評(píng)價(jià)，選擇的評(píng)價(jià)方式較為單一，無(wú)法將績(jī)效考核的作用很好地體現(xiàn)出來(lái)［2］。這導(dǎo)致在實(shí)際工作開(kāi)展的時(shí)候，沒(méi)有辦法有效地考核員工的績(jī)效，這種情況下得到的考核結(jié)果和員工工作的實(shí)際情況存在較大的出入。

（三）事業(yè)單位績(jī)效管理保障機(jī)制不夠完善

首先，事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)法將事業(yè)單位的情況很好地體現(xiàn)出來(lái)。事業(yè)單位也沒(méi)有邀請(qǐng)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)事業(yè)單位的指標(biāo)進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的規(guī)范性和系統(tǒng)性較差。其次，事業(yè)單位設(shè)立的績(jī)效管理機(jī)制并沒(méi)有將自身的激勵(lì)作用很好地發(fā)揮出來(lái)，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)來(lái)源往往是政府撥款或者國(guó)家撥款，這導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制不能夠很好地和預(yù)算編制工作相結(jié)合，對(duì)員工的激勵(lì)作用較小。

三、事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理的措施

事業(yè)單位要想提高人力資源績(jī)效管理的有效性，必須創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理相關(guān)措施，及時(shí)轉(zhuǎn)變自身的績(jī)效管理思想，建立和完善評(píng)價(jià)制度及激勵(lì)制度，運(yùn)用多樣化的績(jī)效評(píng)價(jià)考核方式，不斷創(chuàng)新方式和方法，讓人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展更加有效。

（一）及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績(jī)效管理思想

事業(yè)單位要想做好績(jī)效管理工作，首先必須落實(shí)人力資源管理的相關(guān)制度，將其運(yùn)用到績(jī)效管理機(jī)制中去［3］。例如，績(jī)效管理機(jī)制可以明確規(guī)定，若兩次考核不合格，就自動(dòng)解除聘請(qǐng)合同。這種辦法能夠轉(zhuǎn)變事業(yè)單位員工的思想，端正其工作態(tài)度，其為了避免出現(xiàn)因?yàn)閮?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)被淘汰的情況，會(huì)采取有效的措施提高自身的工作效率。其次，事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，需要將效率和公平關(guān)系很好地體現(xiàn)出來(lái)，做好干部量化評(píng)價(jià)工作，這樣不但能夠提高事業(yè)單位的工作效率，而且能夠讓事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理更加公平公正。

（二）建立完善評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)制度

事業(yè)單位評(píng)價(jià)干部員工的績(jī)效情況時(shí)，需要運(yùn)用“以定量評(píng)價(jià)為主，以定性評(píng)價(jià)為輔”的評(píng)價(jià)機(jī)制，合理運(yùn)用差異化考核的相關(guān)原則，個(gè)性化地評(píng)價(jià)事業(yè)單位的所有員工。在對(duì)干部和員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，需要合理運(yùn)用四項(xiàng)原則。第一，需要詳細(xì)說(shuō)明編制崗位的工作，確定職位的職責(zé)、名稱(chēng)、內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)等［4］。第二，必須根據(jù)崗位的內(nèi)容制定個(gè)性化的考核指標(biāo)，需要包含道德、能力、出勤、績(jī)效以及廉政等多個(gè)方面，對(duì)不同崗位進(jìn)行考核的時(shí)候，側(cè)重點(diǎn)也要有所差異。第三，需要對(duì)各個(gè)崗位量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，從而保證考核指標(biāo)量化的合理性。第四，需要掌握各個(gè)崗位工作指標(biāo)的權(quán)重情況，保證績(jī)效考核的合理性和全面性。定量考核是為了實(shí)現(xiàn)考核對(duì)象和考核指標(biāo)的一致，保證考核的公平性。例如，在考核窗口服務(wù)崗位的時(shí)候，可以將其服務(wù)評(píng)價(jià)以及服務(wù)次數(shù)情況結(jié)合起來(lái)，保證考核的公平性。

（三）合理運(yùn)用多樣化的績(jī)效考核方式

事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，需要運(yùn)用多種績(jī)效考核辦法，從而保證考核結(jié)果的客觀和公正。例如，進(jìn)行定期考核的時(shí)候，需要隨機(jī)地、動(dòng)態(tài)地考核員工干部，需要將其工作業(yè)績(jī)作為定期考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。這不但能夠全面客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，還可以很好地評(píng)價(jià)員工的工作過(guò)程［5］。此外，可以合理運(yùn)用員工互評(píng)，讓員工有機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)其他同事的工作表現(xiàn)，并將員工互評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到定期評(píng)價(jià)中。同時(shí)，需要將人民群眾的評(píng)價(jià)運(yùn)用到績(jī)效考核中，特別是對(duì)服務(wù)崗位的考核，普通群眾的評(píng)價(jià)更加直接和客觀，有利于保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正［6］。定期進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)的時(shí)候，需要對(duì)各種評(píng)價(jià)方式的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，從而保證評(píng)價(jià)的真實(shí)性和客觀性。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)事業(yè)單位而言，績(jī)效管理對(duì)其效益的提高和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展非常重要。隨著社會(huì)科技的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，帶動(dòng)了各個(gè)行業(yè)的發(fā)展。無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，要想實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)，只有員工足夠優(yōu)秀，單位才能獲取較大的效益。事業(yè)單位要做好績(jī)效管理，必須在考慮自身?xiàng)l件的情況下，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行健全和完善，從而幫助自身實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將其服務(wù)作用更好地發(fā)揮出來(lái)。