事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核

何曉麗

（南通市公路事業(yè)發(fā)展中心，江蘇 南通 226001）

一、引言

事業(yè)單位具備公共服務性質(zhì)，管理存在計劃性，在日常工作中應該嚴格遵守有關規(guī)定進行公共服務。但當前事業(yè)單位很容易出現(xiàn)人力資源管理不到位和績效考核流于形式的問題，嚴重制約了事業(yè)單位的創(chuàng)造性和積極性，存在人才資源流失和機構臃腫的情況，嚴重影響了事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與績效考核的作用

績效考核的作用和意義主要分為四個方面。

第一，達成目標。在績效考核的過程中，最為重要的就是過程管理，這不僅是指對結果進行考核，而且是對中長期目標進行分解和細化，對以月、季和年為單位的指標進行考核，從而有效督促職工完成自身的任務和目標，進而提升單位每一名職工的工作動力，為單位整體效益的大幅提升打下堅實的基礎。

第二，挖掘問題。績效考核實施最為主要的作用就是對當前事業(yè)單位運行中職工自身存在的問題進行尋找、分析和研究，從而為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展奠定基礎。雖然績效考核有相應的規(guī)定，但是單位在生產(chǎn)發(fā)展的過程中，應該對績效考核方案的制定進行有效完善，形成有效的制定—執(zhí)行—檢查—處理閉環(huán)，將績效管理過程不斷改進，設定科學有效的績效目標，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，對其進行相應的修正與完善，做到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，真正發(fā)揮問題導向的作用，讓內(nèi)部的績效考核能夠有效落地實施。

第三，利益分配?？冃Э己俗鳛橐粋€考校環(huán)節(jié)，其實也是利益分配的線頭環(huán)節(jié)，以績效考核為指標和標準，可以切實有效地提升職工獲得的經(jīng)濟效益，這是職工除固定收入外的另一重要經(jīng)濟來源，能夠有效提升單位內(nèi)部職工的工作熱情。

第四，促進成長和發(fā)展?？冃Э己顺伺c單純的利益分配有關外，還有利于單位和職工的共同成長。對于職工和單位來說，這是一種雙贏的局面。職工能力和水平的發(fā)展，同樣也是單位經(jīng)濟效益發(fā)展的重要動力與來源。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）認識不足

事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核作為發(fā)展的關鍵，雖然已引起大多數(shù)事業(yè)單位的重視，并得到了設計和完善，但是內(nèi)部職工的認識還不足，對其內(nèi)在價值與內(nèi)涵的挖掘不足，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的開展，導致事業(yè)單位發(fā)展存在后續(xù)乏力的情況。

（二）評估指標不夠完善

當前事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的缺陷，主要體現(xiàn)在評估指標上，大都針對常規(guī)的固化評估指標進行設計和完善，一些臨時動態(tài)的評估指標并不夠完善，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源管理與績效考核效用的發(fā)揮，對事業(yè)單位的發(fā)展極為不利。

（三）評估反饋機制缺失

大部分事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，對評估反饋機制都不夠重視，主要是績效考核的溝通和交流不夠，導致遭遇突發(fā)狀況后，一些績效考核的指標和內(nèi)容并不能及時得到調(diào)整和完善，嚴重影響了事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核的水平，對事業(yè)單位的人才隊伍發(fā)展造成了不良影響。

四、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的思路和對策

（一）加深對內(nèi)部職工的認識和理解

事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核的過程中，存在的最為嚴重的錯誤就是內(nèi)部職工對人力資源與績效考核的認識和理解不足。在實際分析的過程中，事業(yè)單位應提高對這一現(xiàn)狀的認識，充分利用領導帶頭與培訓宣講等方式，加深內(nèi)部職工對其的認識和理解，有效加強事業(yè)單位的人才隊伍建設，推動事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。

例如，可以基于對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的思路和對策的實際分析，通過加深內(nèi)部職工認識和理解的方式，為事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核奠定堅實的基礎，有效推動事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。首先，事業(yè)單位的領導要充分發(fā)揮自身的模范帶頭作用，嚴格遵守有關規(guī)定，在單位內(nèi)部形成良好的氛圍，為事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的開展提供一定的幫助。其次，事業(yè)單位管理層要加強對人力資源和績效考核的宣傳，基于人力資源管理與績效考核的概念和具體內(nèi)容，采取聘請專業(yè)培訓機構進行授課的方式，提高事業(yè)單位內(nèi)部職工隊伍對人力資源管理與績效考核的認識，從而主動配合事業(yè)單位的人力資源管理行為和績效考核操作，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎上，推動事業(yè)單位后續(xù)的高效可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立健全評估指標

在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，大多數(shù)事業(yè)單位指定的評估指標，都由于事業(yè)單位的特性，存在動態(tài)性不足的情況，過于固化和常規(guī)，并不能正確全面地展現(xiàn)內(nèi)部職工的能力和素質(zhì)，甚至會讓職工產(chǎn)生一種不公平的感受?；诖耍瑧⒔∪u估指標，利用多元化的評估指標提升人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展。

例如，在實際分析的過程中，事業(yè)單位應該進行有效的工作回顧與反省，通過建立多元化、動態(tài)化且有針對性的評估指標體系，有效提高人力資源管理與績效考核的全面性和有效性，促進事業(yè)單位后續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展。在實際操作的過程中，首先要對常規(guī)評估指標進行完善和規(guī)劃，這方面的評估指標主要是根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況以及單位內(nèi)部分工，對常態(tài)化的工作任務進行評估，如通過對自身內(nèi)部常態(tài)化工作的收集和整理，形成全面詳細的工作內(nèi)容臺賬，對一些常規(guī)性的工作任務進行評估，切實提升單位內(nèi)部的工作成效。其次，要對一些臨時性任務和工作的考核指標進行規(guī)劃和完善，主要是針對一部分短期工作，這部分工作要通過細化到人的方式，建立屬于職工個人的工作臺賬。對這一動態(tài)工作開展詳細完善的評估考核，可以有效提升評估考核指標的全面性和有效性。最后，要針對職工的工作態(tài)度和責任心建立有效的評估指標，可以參考職工的日?？己撕捅憩F(xiàn)，通過合理設置評估等級和內(nèi)容的方式，提升考核評估方案的系統(tǒng)性和完善性，保證人力資源管理與績效考核的公平公正，以及全面性和有效性，在優(yōu)化人力資源管理與績效考核效果的基礎上，推動事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展。

（三）完善評估反饋體系，加強交流與互動

在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，大部分的問題都體現(xiàn)在績效考核的一成不變之上，缺少隨時代和自身實際發(fā)展情況動態(tài)調(diào)整的過程，這不僅嚴重影響了人力資源管理與績效考核的效果，還會降低人力資源管理與績效考核的可信度，影響人力資源與績效考核的正常開展。針對這一情況，完善評估反饋體系極為關鍵，不僅可以加強評估考核中的交流與互動，還可以通過查漏補缺，有效提升自身人力資源管理的效率和水平，從而為事業(yè)單位的發(fā)展和壯大奠定堅實的人才基礎。

例如，在實際分析的過程中，事業(yè)單位可以通過完善評估反饋體系的方式，有效加強人力資源管理與績效考核過程中的交流與溝通，在查漏補缺的同時，有效提升管理與考核的公正性和可信度，進而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。在實際操作的過程中，不僅需要全面、多角度地了解評估主體自身的實際情況，進而保障人力資源管理與績效考核的公平公正性，還需要利用被評估者的反饋，為管理與考核查漏補缺，在提升人力資源管理與績效考核水平的基礎上，提升管理與考核的認可度和公信力。例如，通過開通匿名留言信箱，收集內(nèi)部職工對當前人力資源管理與績效考核的意見和想法，結合領導層的研判分析，對自身的人力資源管理與績效考核進行完善和更新。

五、結語

在對事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核進行研究時，不僅要充分了解人力資源與績效考核的概念和內(nèi)涵，而且需要結合當前事業(yè)單位的實際情況，通過從問題出發(fā)的方式，建設健全系統(tǒng)全面的人力資源管理與績效考核機制，在促進人才隊伍建設的基礎上，有效推動事業(yè)單位的高效可持續(xù)發(fā)展。