企業(yè)全面預(yù)算的考核和評價

盧萌華

（中國煙草總公司北京市公司，北京 100122）

全面預(yù)算考核是整個企業(yè)預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，具有承上啟下的作用，主要對企業(yè)進行自檢、衡量與評定，為企業(yè)制定獎懲制度創(chuàng)造有利條件。本文結(jié)合國企全面預(yù)算管理現(xiàn)狀，探討全面預(yù)算管理和績效考核評價存在的問題，提出完善全面預(yù)算管理以及績效考核評價的對策與措施。

一、全面預(yù)算考核評價的含義

全面預(yù)算管理需要從全局角度實施，共分為預(yù)算制定、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果分析、預(yù)算考核評價五個階段，其中預(yù)算考核評價是比較關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，發(fā)揮了重要的作用。全面預(yù)算考核評價是根據(jù)企業(yè)全面預(yù)算工作實際情況進行檢查、考核與評價，并提供一些重要的參考依據(jù)用于完善激勵機制的一種管理手段，為改進預(yù)算管理提供建議和意見，在企業(yè)激勵員工、制約員工行為、提升企業(yè)經(jīng)營效益等方面具有重要作用［1］。

二、考核評價具體內(nèi)容

將預(yù)算結(jié)果作為主要參考依據(jù)是企業(yè)實施全面預(yù)算管理工作的前提條件，主要包括兩個方面的內(nèi)容。一是針對預(yù)算結(jié)果實施預(yù)算考核。預(yù)算考核應(yīng)以預(yù)算完成情況為考核核心，對實際情況以及具體目標(biāo)進行對比，以此明確存在的差異，并且分析導(dǎo)致差異產(chǎn)生的具體原因，從而明確各職能部門的工作情況，進而緊密結(jié)合激勵機制制度，促使其與預(yù)算目標(biāo)相一致；二是全面預(yù)算具體工作是對全面預(yù)算組織的考核，對預(yù)算管理不同工作水平進行評價，主要是為了提升企業(yè)預(yù)算管理的效率和質(zhì)量。

三、預(yù)算考核評價存在的問題

目前，全面預(yù)算考核得到了積極廣泛的應(yīng)用，但是仍然存在以下問題。

（一）預(yù)算管理指標(biāo)設(shè)置不合理

有的企業(yè)雖然注重對財務(wù)工作的考核，卻忽略了對非財務(wù)工作的考核，如知識產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新能力、顧客滿意度、學(xué)習(xí)能力等方面，并且財務(wù)工作指標(biāo)只能體現(xiàn)一個階段的財務(wù)工作情況，難以反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃執(zhí)行的整體情況。這樣的考核指標(biāo)不僅難以從整體角度體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績，而且也會導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生急功近利的心理，最終使企業(yè)因缺少新鮮血液而失去持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力［2］。

（二）預(yù)算目標(biāo)設(shè)置偏差大

有些企業(yè)設(shè)置預(yù)算目標(biāo)時未考慮企業(yè)實際情況，加大了預(yù)算管理和績效考核的工作難度。預(yù)算目標(biāo)設(shè)置太高，導(dǎo)致員工失去工作主動性；預(yù)算目標(biāo)不清晰，使得考核工作趨于表面，不能發(fā)揮自身功能作用，帶來經(jīng)濟損失和資源浪費。

（三）預(yù)算考核與工作責(zé)權(quán)不匹配

由于企業(yè)的工作權(quán)責(zé)劃分不清，績效考核工作不能與責(zé)任相吻合，不合理。預(yù)算目標(biāo)難以合理分配到各個部門崗位，更不可能實現(xiàn)人人肩負(fù)責(zé)任，預(yù)算考核最終止于形式，不能發(fā)揮獎懲制度的作用，反而抑制了員工的工作積極性，影響了預(yù)算管理的落實，阻礙了預(yù)算部門職能作用的正常發(fā)揮［3］。

（四）企業(yè)職能崗位凝聚力不強

企業(yè)中各個職能崗位考核指標(biāo)存在一定差異，工作內(nèi)容、工作職責(zé)各有不同，這將導(dǎo)致部門崗位之間的有效配合難以實現(xiàn)，凝聚力不強，不能相互支持和監(jiān)督，影響了各個不同崗位員工的工作質(zhì)量，使資源不能得到合理應(yīng)用。

（五）預(yù)算考核缺乏激勵與約束機制

預(yù)算考核不能與業(yè)績薪酬考核機制相結(jié)合。企業(yè)業(yè)績考核制度沒有針對預(yù)算實施全面考核，更不能有機結(jié)合考核結(jié)果和薪資待遇制度，導(dǎo)致預(yù)算考核和業(yè)績考核不能有效融合，影響了預(yù)算功能作用的正常發(fā)揮。企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)不能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么預(yù)算考核對員工個人無法發(fā)揮激勵作用，無法引起員工的重視，失去了預(yù)算管理的價值，導(dǎo)致預(yù)算和績效目標(biāo)難以反映出實際情況，反饋工作沒有得到積極落實，監(jiān)管體系不完善。

四、全面預(yù)算考核與評價的原則

結(jié)合實際情況來看，企業(yè)若想進一步確保自身全面預(yù)算考核與評價工作被真正落實，就需在開展考核與評級工作時遵循一定的工作原則。現(xiàn)階段，其考核與評價原則主要有兩點。第一，客觀公正以及科學(xué)性原則。企業(yè)內(nèi)部考核指標(biāo)的設(shè)定以及獎懲制度的構(gòu)建都需要具有客觀公正性，這是因為企業(yè)的考評工作基本由考評相關(guān)工作人員進行。工作人員必須將客觀公正等原則作為自身工作開展的基礎(chǔ)，以此保障其考評結(jié)論的真實性。第二，公開透明原則。通常情況下，公開透明原則被貫徹在考核工作流程、方法以及相關(guān)指標(biāo)的明確等方面，考評工作透明則能夠保障考核者與被考核者在考核目標(biāo)方面不產(chǎn)生分歧［4］。除此之外，企業(yè)在開展全面預(yù)算考核與評價工作時，還應(yīng)堅持可行性原則、一致性原則以及綜合全面原則等考評原則，進一步確保企業(yè)全面預(yù)算考核與評價工作的整體質(zhì)量。

五、加強全面預(yù)算考核評價的措施

（一）建立科學(xué)、合理、全面的預(yù)算考評指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確預(yù)算考核指標(biāo)，根據(jù)自身實際情況制定的預(yù)算考核指標(biāo)應(yīng)包括財務(wù)類指標(biāo)和非財務(wù)類指標(biāo)、主要指標(biāo)和次要指標(biāo)，而企業(yè)的預(yù)算考評指標(biāo)體系應(yīng)是這些指標(biāo)的有機結(jié)合。可以采用平衡計分卡績效評價的方式，在編制績效指標(biāo)過程中，可以分別為不同項目設(shè)置相同的績效評價考核指標(biāo)，將財務(wù)、客戶、管理步驟以及個人發(fā)展不同方面與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合起來，確定相應(yīng)的績效評價指標(biāo)再進行考核。

（二）落實預(yù)算實時考核

企業(yè)需要依據(jù)自身預(yù)算管理工作的實際情況，對預(yù)算工作內(nèi)容和工作職責(zé)實施考核，從而確保最終獲得的結(jié)果能對預(yù)算職責(zé)管理工作產(chǎn)生積極作用［5］。

實施考核需要企業(yè)體現(xiàn)自身管理和發(fā)展中預(yù)算的落實情況，所以企業(yè)需要對預(yù)算的具體落實情況進行考核，主要是對企業(yè)各個部門崗位的預(yù)算目標(biāo)以及落實情況進行科學(xué)客觀的分析，并且開展深入研究。對于預(yù)算指標(biāo)出現(xiàn)的變化以及產(chǎn)生的影響，需要全面了解預(yù)算目標(biāo)的完成情況以及需要及時解決的問題，進而確保職責(zé)管理產(chǎn)生重要作用和價值，有效地規(guī)范預(yù)算職責(zé)涉及的企業(yè)員工的思想和行為。

（三）明確責(zé)權(quán)，做好責(zé)任分解

為了確保企業(yè)全面預(yù)算考核體系得到完善和落實，在職責(zé)管理工作中要科學(xué)客觀地設(shè)定具體目標(biāo)和指標(biāo)，需要注意的問題是工作責(zé)任的落實以及部門權(quán)力的有機結(jié)合。在職責(zé)管理工作中需要明確自身的工作范圍和工作責(zé)任，而預(yù)算考核需要圍繞職責(zé)管理工作進行，對于超出范圍的工作需要予以落實［6］。而在將預(yù)算職責(zé)分配到各個部門崗位后，需要對工作職責(zé)管理崗位實施精細化管理，將相關(guān)職責(zé)落實到企業(yè)的每一位員工身上，從而明確責(zé)任和自身權(quán)力，即使工作出現(xiàn)問題，也可以及時明確責(zé)任人，有效地避免相互推脫責(zé)任的情況出現(xiàn)。

（四）優(yōu)化考核評價獎懲機制

全面預(yù)算工作的實際情況需要與企業(yè)員工的薪資待遇以及績效考核工作有機結(jié)合，建立科學(xué)合理的獎懲制度，確保被考核的企業(yè)員工能清晰地了解預(yù)算考核的最終情況及其與自身獎懲情況之間的關(guān)系，從而明確自身工作情況應(yīng)得到的相關(guān)獎懲。預(yù)算考核具體情況以及獎懲措施的落實需要優(yōu)化考核評價獎懲機制，確保獎勵和懲罰有機統(tǒng)一，切勿只重視對員工的懲罰卻忽視了對員工的獎勵，需要充分發(fā)揮激勵機制的杠桿作用，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情，發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工認(rèn)識到自身在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用和產(chǎn)生的價值，并在工作時產(chǎn)生成就感和自豪感，從而進一步激發(fā)員工的工作潛能，讓員工在工作崗位上發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢，全身心地投入工作中。

六、結(jié)語

在企業(yè)的管理工作中，需要深刻認(rèn)識到預(yù)算管理工作的重要作用和意義，需要建立并完善績效考評體系制度，保障企業(yè)管理工作中預(yù)算管理績效考核功能作用的有效發(fā)揮，從而推動企業(yè)提升管理效率和質(zhì)量，確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。