企業(yè)人力資源管理中的問題與對策

王立香

山東省濱州市沾化區(qū)國有資產(chǎn)中心 山東濱州 256800

科學(xué)有效的人力資源管理能夠促進企業(yè)資源的合理配置，使員工可以充分地發(fā)揮自身價值，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國企業(yè)的人力資源管理模式還不能完全適應(yīng)社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的實際需求，在某種程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)有必要采取有效措施，在人力資源管理方面進行改革與創(chuàng)新。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 管理者缺乏人力資源管理的技術(shù)能力

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)人力資源開發(fā)的領(lǐng)頭者，領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理與統(tǒng)籌能力直接影響到企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)的效果，然而，我國目前企業(yè)中相應(yīng)的技術(shù)管理人才少之又少，在管理人員群體中占大部分的是技術(shù)人員，但是技術(shù)人員雖然有豐富的項目經(jīng)驗和技術(shù)但是管理的經(jīng)驗甚微，再加上部分企業(yè)對人力資源的不重視等種種原因造成企業(yè)的人力資源管理受限制。大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視了硬性經(jīng)濟條件例如資金和設(shè)備，而忽略了軟性的條件例如人力資源管理制度，這樣對企業(yè)的長遠發(fā)展是很不利的[1]。

1.2 人才培養(yǎng)機制不完善

在當(dāng)前中國企業(yè)發(fā)展中，由于對實用型人才的需求，企業(yè)要求員工一就業(yè)就可以上崗。企業(yè)不愿意花時間培訓(xùn)員工。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，沒有針對員工的具體培訓(xùn)策略。只有當(dāng)某一方面的技術(shù)人才需要時，才應(yīng)該進行這種人才的培養(yǎng)。從這個角度看，這極不利于企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)要想快速發(fā)展，必須在實際發(fā)展中加強人才培養(yǎng)機制建設(shè)。只有這樣，才能在信息技術(shù)飛速發(fā)展的時代加強人力資源管理能力的培養(yǎng)。

2 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略分析

2.1 建立科學(xué)的選人用人機制

企業(yè)應(yīng)引入競爭機制，使每一個合格的人都有公平的機會參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細化用人條件。公開選人用人決策流程，杜絕黑箱操作，避免和消除人們的猜疑，提高選人用人公信力。在用人過程中，要建立高度的權(quán)力和用人制度，并定期改變問責(zé)制。同時，在吸引優(yōu)秀人才方面，高薪等物質(zhì)獎勵是有效的，但建立一支長期穩(wěn)定、戰(zhàn)斗力強、凝聚力強的隊伍，必須依靠組織文化的支撐。因此，建立和完善組織文化和企業(yè)文化是非常重要的[2]。

2.2 重視培訓(xùn)發(fā)展

人力資源管理的目標(biāo)是人，主體同樣是人，其最大效能地釋放有賴于專業(yè)人才隊伍的支撐，并進行科學(xué)、合理的職能分配，使之參與到企業(yè)重大決議中，實現(xiàn)信息服務(wù)的有效供給。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對人力資源管理從業(yè)人員的培訓(xùn)，深化他們對企業(yè)經(jīng)營文化的認(rèn)知與理解，強化人本概念，緊密關(guān)注行業(yè)發(fā)展前沿，不斷充實其學(xué)識結(jié)構(gòu)，提升整體隊伍專業(yè)化水平，共享有效工作經(jīng)驗，實現(xiàn)其工作價值的最大化?；谌肆Y源管理部門的信息支持，企業(yè)還需重視全體員工的培訓(xùn)活動開展，與時代發(fā)展亦步亦趨，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結(jié)果，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，進而制定科學(xué)的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預(yù)期效果。其中，培訓(xùn)方案的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)進行多重因素的考量，如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等，強調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與活性。在培訓(xùn)計劃的落實中，以明確的目標(biāo)為引導(dǎo)，進行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁，推行老帶新的方式，共享有效工作經(jīng)驗，并形成企業(yè)融洽的交際氛圍，有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，攜手應(yīng)對激烈的經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還需重視員工培訓(xùn)效果的評價反饋，對員工既有表現(xiàn)進行考核，并可通過問卷調(diào)查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關(guān)信息記錄工作，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在如此的循環(huán)往復(fù)中，形成一個相對完整的閉環(huán)，確保工作成效。

2.3 健全激勵制度

企業(yè)應(yīng)通過加強補貼力度，采用多種激勵方式，以及健全崗位培訓(xùn)制度等全面提升員工的工作積極性。同時，企業(yè)應(yīng)落實獎懲措施，加強對違規(guī)行為的處罰力度，以及對表現(xiàn)優(yōu)異員工的獎勵力度，進而促使員工自發(fā)地規(guī)范自身行為，發(fā)揮自身優(yōu)勢。企業(yè)首先應(yīng)提升員工工作過程評價和工作結(jié)果評價的科學(xué)性，正確評價員工的工作努力程度和貢獻程度，為實施員工激勵和獎懲提供可靠依據(jù)。因此，企業(yè)要深入分析崗位的類型、工作職責(zé)、知識技能要求、崗位價值等因素，形成全面、動態(tài)的崗位分析體系[3]。同時，企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)和實際經(jīng)營狀況來設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)，形成能夠全面評價員工工作努力程度、貢獻程度的指標(biāo)體系，改變以往采用單一績效考核方式的做法，有重點、有目標(biāo)地考核員工。其次，企業(yè)還應(yīng)加強績效反饋提升員工對自身工作結(jié)果的認(rèn)識程度，進而改進工作流程，提升工作效率。企業(yè)應(yīng)重視對人才的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)管理人才的綜合技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，使其能夠幫助企業(yè)在疫情經(jīng)濟形勢下解決經(jīng)營管理問題和優(yōu)化組織制度體系。企業(yè)只有重視對各級管理人員管理理念的更新和培育，才能發(fā)揮人才在企業(yè)獲取經(jīng)濟效益中的價值，從而有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟發(fā)展形勢更加復(fù)雜的今天，企業(yè)應(yīng)提升人力資源管理體系的動態(tài)性、科學(xué)性和合理性，發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，滿足長期發(fā)展需要以及應(yīng)對市場競爭。企業(yè)應(yīng)正確分析和認(rèn)識在人力資源管理活動中存在的問題。同時企業(yè)應(yīng)做好人員激勵，設(shè)置全面、可靠的績效考核指標(biāo)，滿足不同崗位人員的發(fā)展需求。并且應(yīng)結(jié)合當(dāng)前存在的問題，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，健全管理流程，做好人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略制定工作，有效地控制人力資源配置風(fēng)險，為企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)做出有利保障。