企業(yè)績效考核與人才管理研究

（欣捷投資控股集團有限公司，浙江 寧波 315010）

企業(yè)想要做好人才管理就必須完善績效考核制度，企業(yè)為了保證績效考核方式的客觀性、科學(xué)性和公正性，就要全面分析企業(yè)經(jīng)營運營的實際情況?？冃Э己吮旧砭哂卸嗑S性和動態(tài)性的特點，經(jīng)常會存在績效考核結(jié)果和實際預(yù)期效果存在差異的情況。在這種情況下，企業(yè)管理人員必須重視管理和評價體系的構(gòu)建，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)績效考核和人才管理存在的主要問題

（一）企業(yè)績效考核制度不夠科學(xué)

現(xiàn)在我國很多企業(yè)在進行績效考核的時候，考核不夠合理，直接導(dǎo)致企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)不公平的情況?，F(xiàn)在很多企業(yè)人事管理人員對績效考核技術(shù)的掌握不夠重視，這導(dǎo)致企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)較大的偏差。此外，還有些評估人員的責(zé)任意識比較差，給人事績效評價工作更好地開展帶來了極大地阻礙。企業(yè)進行人事管理和績效考核的時候，評估工作的開展針對的不僅僅是個人，也要全面考慮企業(yè)績效和企業(yè)期望值存在的差距，只有這樣才能夠提高績效考核制度的有效性，更好地發(fā)揮其作用。

（二）企業(yè)沒有認識到績效考核的重要性

很多企業(yè)在進行人力管理的時候，制定的績效考核制度目標不夠明確，沒有真正地認識到做好績效考核對于企業(yè)管理的重要性，這也導(dǎo)致績效考核的作用無法得到發(fā)揮，沒有將員工利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起。例如，有些企業(yè)在進行績效考核時存在簡單化和形式化的特點，并沒有深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀和發(fā)展情況，導(dǎo)致企業(yè)設(shè)置的績效考核指標不合理。

（三）企業(yè)不重視績效考核工作和人才管理工作

很多企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的時候，往往比較重視經(jīng)濟效益的提高，對于人才管理和績效考核工作不夠重視，認為績效考核和人才管理在企業(yè)中的作用非常有限，甚至還有的企業(yè)認為績效考核和人才管理對于企業(yè)而言是負擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)比較排斥績效考核和人才管理工作，使得企業(yè)績效管理和人才管理工作無法跟上企業(yè)的發(fā)展需要，這不但會降低企業(yè)的管理質(zhì)量，還會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）企業(yè)沒有正確認識和運用績效考核結(jié)果

企業(yè)績效考核的結(jié)果能夠很好地反映企業(yè)員工的工作情況，績效考核的使用是為了更好地激勵員工。但是很多企業(yè)將績效考核結(jié)果較為簡單地看成企業(yè)獎勵或者懲罰員工的手段，運用績效考核結(jié)果的時候不夠科學(xué)合理，這不但會降低員工工作積極性，更容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)負面情緒，給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。

（五）企業(yè)績效考核和人力資源管理流于形式

很多企業(yè)受到以往經(jīng)營觀念的影響較大，在進行績效管理時，過度重視管理結(jié)果，忽視績效管理的活動過程，沒有認真地分析不同崗位和不同員工的情況和需要，導(dǎo)致制定的績效考核和人才管理方案不符合員工的真實需要。在這種情況下，企業(yè)的績效考核和人才管理工作很容易流于形式。

二、企業(yè)做好績效考核與人才管理的策略分析

績效考核是企業(yè)人才管理的重要組成部分，想要做好人才管理工作，將其作用發(fā)揮出來，企業(yè)就必須采取有效的措施保證其科學(xué)性、有效性、合理性，將績效考核結(jié)果的作用更好地發(fā)揮出來，這樣不僅能幫助員工不斷地完善自我，提高自身的綜合素質(zhì)，更能給企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（一）認識到績效考核的重要性

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)想要跟上時代的腳步，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不但要認識到提高經(jīng)濟效益的重要性，還必須重視企業(yè)的績效考核工作開展，認真地分析企業(yè)績效考核過程中存在的問題，并找到問題的根源，從根源出發(fā)，制定針對性較強的解決策略。若企業(yè)真正地認識到開展績效考核工作的重要性和意義，那么其存在的問題也能夠很好地得到解決。在這種情況下，人力資源管理人員需要將自己的作用真正地發(fā)揮出來，積極主動地和企業(yè)其他崗位的員工進行交流和溝通，切實提高企業(yè)人事管理和績效考核培訓(xùn)的力度，突出企業(yè)人事管理和績效考核的重要性，企業(yè)員工也會更加重視績效考核和人事管理，績效考核的作用也能夠得到更好的發(fā)揮。

（二）明確和完善績效考核指標

企業(yè)在進行績效考核管理時，必須制定明確和完善績效考核指標，與企業(yè)管理需要更好地結(jié)合在一起，確保每個員工都能夠很好地掌握績效考核的相關(guān)指標，根據(jù)績效考核指標的需要開展工作。企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標時，需要認真地分析企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題和優(yōu)勢，認真地分解和研究績效考核的相關(guān)指標，給更好地開展績效考核工作奠定基礎(chǔ)。此外，企業(yè)也應(yīng)該認識到績效考核評價的重要性，人事管理人員和績效考核人員必須重視自身能力的提高，只有這樣才能夠更好地落實績效考核和評價，做好體系的構(gòu)建。

（三）做好績效考核人員的培訓(xùn)工作

企業(yè)想要做好績效考核就必須重視考核人員的專業(yè)技能及其觀念的更新。若相關(guān)人員的技能和思想無法滿足實際的需要，那么在人力資源管理和績效考核時非常容易受到外在因素和主觀因素的影響，績效考核結(jié)構(gòu)難以發(fā)揮其作用。在培訓(xùn)的時候，不但需要做好績效考核人員專業(yè)技能的培訓(xùn)，讓其真正地認識到做好績效考核的重要性，還必須幫助其轉(zhuǎn)變思想，讓其能夠更好地掌握企業(yè)績效考核標準。只有這樣才能夠較好地找到績效考核中存在的問題，并從問題出發(fā)找到合適的方式考核員工的工作開展情況，幫助企業(yè)切實提高績效考核和人力資源管理的質(zhì)量和效率。

（四）建設(shè)全面激勵體系

企業(yè)在進行人力資源管理和績效考核時要做好相關(guān)工作。一方面，必須明確人事管理目標。另一方面，必須真正認識到做好績效考核的價值和意義，而想要做到這一點，需要將績效考核工作的激勵作用發(fā)揮出來，切實提高其實際應(yīng)用價值。企業(yè)在構(gòu)建全面性激勵體系時，要堅持公平公正的原則，必須認真分析工資設(shè)定情況，并將其和當前市場發(fā)展情況結(jié)合在一起，根據(jù)比例進行績效獎金的設(shè)置，準確地對員工綜合能力以及工作績效情況進行評定，這樣能夠在薪酬外更好地獎勵自己的員工。

（五）認識到績效考核的重要性，真正地發(fā)揮其作用

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的時候，人力資源管理部門相關(guān)工作人員必須認識到績效考核結(jié)果的重要性，并將其作用發(fā)揮出來，只有這樣才能夠保證績效考核的價值得到發(fā)揮?？冃Э己私Y(jié)果能夠有效地了解不同崗位和不同工作人員工作完成情況，也能夠幫助員工更好地了解自己存在的問題和不足，能夠幫助員工不斷地完善自我。此外，績效考核結(jié)果也能很好地反映員工給企業(yè)作出的貢獻，夠幫助企業(yè)更加合理地分配崗位。

三、結(jié)語

企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須認識到人事管理的重要性，而績效考核是企業(yè)進行人力資源管理的重要手段。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，在這種情況下，人們也更加重視績效考核工作的開展，提高績效考核工作開展的質(zhì)量，更好地發(fā)揮其作用。就當前而言，企業(yè)在進行績效考核時存在的問題和不足較多，這要求企業(yè)必須認識其重要性，從問題出發(fā)，找出解決問題的措施，將企業(yè)人力資源管理、績效考核與企業(yè)長遠發(fā)展結(jié)合在一起，推動企業(yè)更好的發(fā)展。