事業(yè)單位人力資源管理水平提升措施

（青島市城陽(yáng)區(qū)醫(yī)療保障局，山東 青島 266109）

我國(guó)事業(yè)單位類型多樣，在人才方面的需求大。人力資源對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要作用。事業(yè)單位管理能力與管理質(zhì)量可以通過人力資源管理水平體現(xiàn)出來，人力資源管理對(duì)事業(yè)單位更好地發(fā)揮職能有著重要影響。目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理中面臨諸多問題，影響了單位整體工作效率的提升，工作質(zhì)量下降，在市場(chǎng)陷入被動(dòng)局面。因此，事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理，提升人力資源管理質(zhì)量，改變發(fā)展過程中所處的被動(dòng)局面，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的主要特點(diǎn)

人力資源管理是指運(yùn)用專業(yè)的管理方法，開展人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用、教育培訓(xùn)、考核管理等一系列工作。事業(yè)單位的人力資源管理工作與企業(yè)的人力資源管理工作存在較大的差別，主要具有3個(gè)特點(diǎn)。

第一，復(fù)雜性。事業(yè)單位的人力資源管理比較復(fù)雜，事業(yè)單位類型多，管理模式多樣。隨著分類改革推進(jìn)，事業(yè)單位的管理模式發(fā)生了較大變化，但原有的企業(yè)化、半企業(yè)化和行政化這三種管理模式仍然存在，由此事業(yè)單位的人力資源管理發(fā)更為復(fù)雜。事業(yè)單位既不能采用企業(yè)的管理模式開展相關(guān)工作，又不能像行政機(jī)關(guān)那樣進(jìn)行管理。此外，受“編制”影響，不少事業(yè)單位在用工方式上具有多樣性，事業(yè)單位員工結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜，有為正式編制員工，有的為非編人員，非編人員中既有勞務(wù)派遣工，也有單位自聘的臨時(shí)工，用工方式的多樣性使得人力資源管理方式更加復(fù)雜。

第二，規(guī)范性。事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)范化程度較高。一方面，事業(yè)單位在用工上受編制限制，人員招錄有專門流程，符合條件的人員可以納入編制，享受編制內(nèi)待遇，而不符合相關(guān)規(guī)定、能滿足事業(yè)單位用工需求的人員，可作為非編制人員被聘用，他們不能享受編制內(nèi)員工的待遇。由于有規(guī)范的相關(guān)管理制度，在編人員與非編人員的差距十分明顯。另一方面，大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員職稱考評(píng)管理，由人力資源單位統(tǒng)一發(fā)證，職稱管理十分嚴(yán)格、規(guī)范。許多職稱在事業(yè)單位系統(tǒng)內(nèi)可以通用，員工晉級(jí)晉升與職稱管理的關(guān)系十分緊密，員工只有取得相應(yīng)資格、滿足規(guī)定的工作年限，才可晉級(jí)晉升，整個(gè)過程規(guī)范化程度高。

第三，綜合性。事業(yè)單位在人力資源管理方面對(duì)綜合性有較高要求。不少事業(yè)單位具有“準(zhǔn)公共服務(wù)”的性質(zhì)，在職能上重視公益性和服務(wù)性。事業(yè)單位既要維護(hù)單位的自身利益，又要協(xié)調(diào)好與公益服務(wù)的關(guān)系，與企業(yè)管理方式不同，事業(yè)單位的職能有較強(qiáng)的綜合性。因此，事業(yè)單位對(duì)員工的要求較高，員工必須有較高的素質(zhì)，能夠滿足業(yè)務(wù)與管理的要求。除了具有較高的專業(yè)素質(zhì)，員工還需具有良好的道德修養(yǎng)，滿足單位的價(jià)值觀要求，從而在工作中能夠履行好公共服務(wù)職能。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀探析

（一）人力資源管理理念沒有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

有的事業(yè)單位沒有將人力資源管理問題放到戰(zhàn)略的高度，將其當(dāng)成一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作開展。各類專業(yè)人才在單位內(nèi)得不到重視和尊重，員工對(duì)單位沒有情感依戀，對(duì)組織忠誠(chéng)度不足，思想上安于現(xiàn)狀。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理理念比較落后，沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理范圍狹窄，通常只涉及組織招聘用工管理、開展職稱評(píng)定、按照上級(jí)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)建立工資檔案等，在人力資源管理上缺乏全面的管理意識(shí)，特別是沒有與現(xiàn)行的改革相結(jié)合，沒有對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，人力資源管理整體工作效率不高。

（二）人力資源管理機(jī)制不夠靈活

不少事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制不靈活，運(yùn)行體系與機(jī)制呆板，人力資源管理的行政色彩較強(qiáng)，如，員工引進(jìn)方面的用工機(jī)制不靈活，事業(yè)單位在用工招聘時(shí)并沒有完全的自主權(quán)，所需人才由人社部門招錄，主要為高校學(xué)生，缺少有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才；事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才對(duì)接機(jī)制，與專業(yè)人才市場(chǎng)脫節(jié)，不能直接從人才市場(chǎng)中招聘到本單位所需的專業(yè)人才；事業(yè)單位的薪酬模式較為固化，對(duì)專業(yè)人才缺乏吸引力，特別是一些處于基層的事業(yè)單位面臨著巨大的人才危機(jī)，存在崗位空缺的現(xiàn)象，影響日常工作的正常開展。

（三）績(jī)效考核體系不夠健全

如今，大多數(shù)事業(yè)單位都應(yīng)用了績(jī)效考核，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面具有積極意義。然而，不少事業(yè)單位的績(jī)效考核體系不夠健全，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不夠規(guī)范，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)彈性大，激勵(lì)機(jī)制沒有真正得到落實(shí)，單位內(nèi)部的“平均”思想嚴(yán)重，員工工作受到較大影響，具體表現(xiàn)有崗位與薪酬不匹配、人崗與績(jī)效相分離、職務(wù)薪酬占優(yōu)、部分職稱與薪酬沒有完全對(duì)應(yīng)匹配，以及職稱難評(píng)定、評(píng)定后的薪酬難落實(shí)等等。在績(jī)效考核中，績(jī)效的作用沒有完全發(fā)揮出來，員工干多干少與薪酬待遇沒有實(shí)現(xiàn)完全掛鉤，不愿意干事的員工增多。此外，事業(yè)單位對(duì)人才培訓(xùn)與開發(fā)的重視程度不夠，沒有將其納入激勵(lì)機(jī)制體系，考核與晉升晉級(jí)不對(duì)應(yīng)，激勵(lì)不及時(shí)等等，影響了員工的工作激情。

三、事業(yè)單位提升人力資源管理水平的措施

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)人力資源管理認(rèn)識(shí)

在改革不斷深入的背景下，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，重視員工的價(jià)值創(chuàng)造，從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理工作，改變傳統(tǒng)的人事管理模式。首先，要具備人才觀念。要讓人才發(fā)揮作用，就應(yīng)當(dāng)尊重人才，重視人才的價(jià)值。事業(yè)單位因編制限制，員工待遇上存在較大差異，必須追究差異產(chǎn)生的根源，通過改革減少差異，打破編制限制。事業(yè)單位中的各類員工應(yīng)享受同等的權(quán)利，他們的勞動(dòng)創(chuàng)造應(yīng)得到同等的尊重，不能因?yàn)樯矸輪栴}就區(qū)別對(duì)待。是否具備正確的人才觀念是事業(yè)單位改革能否成功的關(guān)鍵。其次要拓展人力資源管理范圍。事業(yè)單位要重新定位、重新劃分人力資源管理職能，凡是與人力資源相關(guān)的工作，都應(yīng)當(dāng)納入人力資源管理范疇，或者由人力資源管理部門出面牽頭，實(shí)現(xiàn)工作落實(shí)。最后要實(shí)現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理。事業(yè)單位要從員工的角度思考問題，注重人力培養(yǎng)與人才吸引，增強(qiáng)單位的凝聚力，提升員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)留住人才、減少人才外流的目的，使各類人才在崗位上積極發(fā)揮作用，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

（二）健全人力資源管理機(jī)制，做好人力資源科學(xué)配置

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，分析崗位需求，健全人力資源管理機(jī)制，做好人力資源的科學(xué)配置，將人力資源與各個(gè)崗位更好地進(jìn)行匹配。首先，分析現(xiàn)有崗位設(shè)置，結(jié)合改革中的崗位配置要求，對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，使崗位設(shè)置符合單位實(shí)現(xiàn)要求。其次，對(duì)單位現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析，建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，采用先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，促進(jìn)人力資源管理效率提升。再次，將崗位與現(xiàn)有人力資源進(jìn)行預(yù)先匹配，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的配置方案，征求員工意見，在此基礎(chǔ)上，推行公開競(jìng)聘上崗，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。最后，制定崗位轉(zhuǎn)換等相關(guān)制度，限制崗位的任期，定期或不定期地輪換負(fù)責(zé)的員工，最大限度地激發(fā)員工的進(jìn)取精神，輪換（輪崗）可以跨單位或跨系統(tǒng)進(jìn)行，以開拓員工的眼界，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

（三）構(gòu)建規(guī)范的績(jī)效管理體系，對(duì)員工實(shí)行多重激勵(lì)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)發(fā)展需要，將薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，構(gòu)建規(guī)范的績(jī)效管理體系，對(duì)員工實(shí)行多重激勵(lì)。第一，采用“基礎(chǔ)工資+”的模式，完善事業(yè)單位員工的績(jī)效考核管理制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，制定各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化與定性相結(jié)合的考核辦法，對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)與績(jī)效管理。第二，重視非物質(zhì)激勵(lì)的運(yùn)用，要將人才培育與人才開發(fā)納入激勵(lì)范圍，從優(yōu)中選優(yōu)，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，讓員工致力于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展，做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。第三，宣傳正能量，關(guān)心優(yōu)秀人才的日常表現(xiàn)，大力表彰優(yōu)秀人才，樹立優(yōu)秀典型，讓他們發(fā)揮引領(lǐng)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)人才對(duì)單位發(fā)展影響極大。因此，事業(yè)單位應(yīng)充分尊重人才，為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，將管理融入服務(wù)中，轉(zhuǎn)變管理方式，促進(jìn)人力資源管理水平提升，這對(duì)單位發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有重要意義。