村鎮(zhèn)銀行人力資源管理的桎梏與突破路徑

方小芬

（浙江溫州龍灣農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司，浙江 溫州 325024）

一、引言

現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)金融全球化趨勢(shì)日益顯著，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。人力資源管理是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略資源，也是銀行持續(xù)發(fā)展的前提。目前，村鎮(zhèn)銀行還處于起步階段，存在較多問(wèn)題，較為突出的就是人力資源薄弱、人才管理缺乏一定的科學(xué)性，這嚴(yán)重制約了村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展。因此，要對(duì)村鎮(zhèn)銀行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中的關(guān)鍵問(wèn)題，并制定相應(yīng)的解決方案，從而提高村鎮(zhèn)銀行的人力資源管理效率，使其更好地為新農(nóng)村建設(shè)服務(wù)，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、村鎮(zhèn)銀行發(fā)展現(xiàn)狀

自2007年農(nóng)村金融改革以來(lái)，村鎮(zhèn)銀行已經(jīng)成為重要的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)。13年來(lái)，村鎮(zhèn)銀行獲得了巨大發(fā)展，已成為我國(guó)機(jī)構(gòu)數(shù)量最多、單體規(guī)模最小、“支農(nóng)支小”特色突出的農(nóng)村微小金融機(jī)構(gòu)，覆蓋了我國(guó)廣大的農(nóng)村地區(qū)，尤其是一些中西部貧困地區(qū)，豐富了農(nóng)村金融體系，增強(qiáng)了農(nóng)村金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性與活力，成了農(nóng)村金融服務(wù)的主力軍，在很大程度上達(dá)到了政策預(yù)期目標(biāo)。村鎮(zhèn)銀行在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，要按照監(jiān)管要求在其轄區(qū)內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并根據(jù)金融范圍開(kāi)展相關(guān)銀行業(yè)務(wù)。與其他金融機(jī)構(gòu)相比，村鎮(zhèn)銀行的管理結(jié)構(gòu)扁平化，辦理手續(xù)相對(duì)簡(jiǎn)單，貸款審批靈活。

三、村鎮(zhèn)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

村鎮(zhèn)銀行在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，在農(nóng)村金融市場(chǎng)中占據(jù)主體地位，大部分分布中國(guó)中西部地區(qū)。因?yàn)橹形鞑拷?jīng)濟(jì)相對(duì)落后，金融競(jìng)爭(zhēng)不充分，金融服務(wù)不到位，再加上村鎮(zhèn)銀行開(kāi)辦時(shí)間不久，尚處于初級(jí)發(fā)展階段，管理體制也存在一定的弊端，還在自我探索中，所以新時(shí)期在村鎮(zhèn)銀行參與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，其人力資源管理暴露出一些問(wèn)題。

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理

村鎮(zhèn)銀行資金規(guī)模小、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)少、業(yè)務(wù)規(guī)模小，受相關(guān)政策的影響，只能在縣域內(nèi)經(jīng)營(yíng)，市場(chǎng)空間有限，且掌握專業(yè)技能的骨干人員涌向城區(qū)，導(dǎo)致村鎮(zhèn)銀行缺乏專業(yè)的業(yè)務(wù)人員。村鎮(zhèn)銀行中的管理人員和核心人員以主發(fā)起行派駐為主，前期儲(chǔ)配人員少，所以員工相對(duì)年輕，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，員工文化程度高，高尖人才少［1］。同時(shí)，一人多崗的現(xiàn)象比較普遍。村鎮(zhèn)銀行作為獨(dú)立法人金融機(jī)構(gòu)，需要嚴(yán)格遵循監(jiān)管機(jī)構(gòu)的要求，建立全面的組織架構(gòu)，但其規(guī)模較小，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，再加上自身盈利能力有限，人力成本投入較少，所以出現(xiàn)了一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象［2］。另外，村鎮(zhèn)銀行成立時(shí)間短，社會(huì)信譽(yù)度較低、存款成本較高，加上服務(wù)對(duì)象主要是“三農(nóng)”和小微企業(yè)，業(yè)務(wù)呈“小額、流動(dòng)、分散”的特征，所以，綜合經(jīng)營(yíng)成本較高。

（二）管理能力欠缺

村鎮(zhèn)銀行在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理能力較差。一方面，村鎮(zhèn)銀行的員工以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并且現(xiàn)階段培訓(xùn)體系不健全，需要依靠主發(fā)起行的培訓(xùn)體系。但由于主發(fā)起行與村鎮(zhèn)銀行在市場(chǎng)定位、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等方面存在一定的差異，所以培訓(xùn)缺乏一定的針對(duì)性，不符合村鎮(zhèn)銀行人才培養(yǎng)的需求［3］。另一方面，員工的學(xué)習(xí)周期短，許多重要崗位上的人員缺乏柜面業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的敏感度較低，不能及時(shí)辨別風(fēng)險(xiǎn)。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)是一把雙刃劍，優(yōu)秀的績(jī)效考評(píng)制度可以激發(fā)員工的工作積極性，反之則會(huì)降低其工作積極性。村鎮(zhèn)銀行在人力資源管理考評(píng)過(guò)程中，只重視考評(píng)結(jié)果，忽視了其過(guò)程。人力資源管理不是建立在完善的崗位前提下，而是根據(jù)上級(jí)需要對(duì)任務(wù)進(jìn)行劃分，再據(jù)此考核員工。由于績(jī)效考核的僅僅是員工的凝結(jié)勞動(dòng)，忽視了其潛在勞動(dòng)，無(wú)法發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才?？?jī)效考評(píng)是村鎮(zhèn)銀行人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，不僅難以起到激發(fā)員工積極性的作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，成為人才流失的主要因素，阻礙了村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展。

四、村鎮(zhèn)銀行人力資源管理桎梏的突破路徑

（一）制定完善的人力資源規(guī)劃

村鎮(zhèn)銀行在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中可以制定完善的人力資源計(jì)劃，并據(jù)此引進(jìn)人才。首先，需要對(duì)村鎮(zhèn)銀行現(xiàn)階段的人力資源情況進(jìn)行分析?？梢酝ㄟ^(guò)查閱檔案的方式，全面了解現(xiàn)狀，并對(duì)人才市場(chǎng)的發(fā)展和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定適合村鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃。其次，需要預(yù)測(cè)人力資源需求，其本質(zhì)在于預(yù)測(cè)性，需要對(duì)村鎮(zhèn)銀行的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)，了解其未來(lái)的需求和可能出現(xiàn)的流失情況。同時(shí)，對(duì)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行提前謀劃。最后，做好人力資源供給，對(duì)于村鎮(zhèn)銀行來(lái)說(shuō)，人力資源供給是多方面的，主要包括內(nèi)部供給和外部供給。內(nèi)部供給是指員工之間的崗位調(diào)動(dòng)，外部供給是指招聘外部人員。要在充分了解其需求和供給的前提下，做好村鎮(zhèn)銀行的人力資源規(guī)劃工作，將其作為引進(jìn)人才的參考。

（二）樹(shù)立先進(jìn)的人力資源觀念

現(xiàn)階段，許多村鎮(zhèn)銀行管理人員的人力資源管理意識(shí)較差，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其重要性，導(dǎo)致其人力資源管理方式落后。因此，村鎮(zhèn)銀行的管理人員要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理說(shuō)到底就是對(duì)人的管理，人是生產(chǎn)中最活躍的因素，必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，科學(xué)地進(jìn)行人才配置，從而提高人力資源管理的效率。村鎮(zhèn)銀行要結(jié)合未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，制定人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)目標(biāo)，樹(shù)立以人為本的人才發(fā)展觀念，重視人才的能動(dòng)性，使其將工作放在首位。

（三）合理使用人才

村鎮(zhèn)銀行人力資源管理的核心內(nèi)容就是合理地使用人才，并為其制定相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃，這樣不僅可以促進(jìn)員工的全面發(fā)展，還可以推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)雙贏。在為員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)要注意三點(diǎn)。第一，為員工建立檔案。村鎮(zhèn)銀行可以將員工的基本信息，如學(xué)校、專業(yè)、愛(ài)好等納入檔案，在此基礎(chǔ)上對(duì)其工作能力和發(fā)展前景進(jìn)行綜合分析，找到員工的優(yōu)勢(shì)及短板。第二，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行提升，推動(dòng)其全面發(fā)展。第三，為其找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展方向。村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展方向通常分為兩類，一種是純業(yè)務(wù)類方向，包括營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)、信貸業(yè)務(wù)等，另一類為技術(shù)類方向，包括計(jì)算機(jī)技術(shù)、技術(shù)支持等。要根據(jù)員工的綜合能力，為其找到合適的發(fā)展方向，幫助其提升能力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

（四）完善績(jī)效考核管理

首先，村鎮(zhèn)銀行要擴(kuò)展考核范圍，可以將與被考核者相關(guān)的人員全部納入考核范圍。對(duì)業(yè)務(wù)直接面向客戶的員工，可以加入客戶評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)的全面性，提高考核的準(zhǔn)確度。其次，要細(xì)化考評(píng)客體。村鎮(zhèn)銀行的考評(píng)體系要根據(jù)崗位和職責(zé)的不同，對(duì)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，增強(qiáng)考核內(nèi)容的針對(duì)性和具體性。再次，要制定詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)銀行現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，保證每項(xiàng)考核都可以量化，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度。最后，要科學(xué)地處理考核結(jié)果。

（五）制定激勵(lì)措施，使村行和員工共成長(zhǎng)、共奮斗

村鎮(zhèn)銀行制定激勵(lì)措施，可以有效地提高員工工作效率。第一，建立合理的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，避免單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)精神激勵(lì)方式的運(yùn)用，可以結(jié)合表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等多種形式。目前許多員工認(rèn)為精神激勵(lì)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性意義，出現(xiàn)這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因是員工缺乏榮譽(yù)感，只有正確地認(rèn)識(shí)精神激勵(lì)，才能使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。第二，堅(jiān)持多勞多得原則，制定合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的工作積極性，從而留住人才。第三，可以探討員工入股村行、建立虛擬股權(quán)模式的可行性，增強(qiáng)員工與銀行的黏性，從而有效提升員工的忠誠(chéng)度。第四，加強(qiáng)干部梯隊(duì)建設(shè)，規(guī)劃后備人才庫(kù)，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。第五，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工個(gè)人知識(shí)和能力素養(yǎng)，使單位和個(gè)人成長(zhǎng)同頻共振。

五、結(jié)語(yǔ)

村鎮(zhèn)銀行在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理存在一定問(wèn)題，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。因此銀行管理人員要提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，制定合理的管理措施，并完善績(jī)效考評(píng)制度，從而降低銀行人才流失率，優(yōu)化人力資源管理的效果。