心理學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用

武佳欣

（南開(kāi)大學(xué)，天津 300071）

隨著最后一批“90后”開(kāi)始步入職場(chǎng)，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工個(gè)性與需求也變得比以往更加多元。如果說(shuō)在我國(guó)大環(huán)境背景下，“60后”是體制內(nèi)的中流砥柱，“70后”是改革開(kāi)放的排頭兵，“80后”是自我意識(shí)崛起的一代，那么“90后”“00后”則是新知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中多元的人格統(tǒng)一體。在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，在商業(yè)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜、科技發(fā)展日新月異、不同文化互相融合，甚至是疫情肆虐的背景下，現(xiàn)代企業(yè)同樣面臨著前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)。讓作為企業(yè)重要資源的人才在這樣的環(huán)境中既發(fā)揮不可替代的作用，在推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的同時(shí)，又得到快速成長(zhǎng)，并保持健康的心理狀態(tài)，變得無(wú)比重要。這個(gè)時(shí)候，心理學(xué)便可作為一個(gè)有力的理論方法，為企業(yè)人力資源管理提供一定的指導(dǎo)。

一、心理學(xué)及人力資源管理

（一）心理學(xué)

實(shí)際上，本文的心理學(xué)是狹義的研究人的心理現(xiàn)象的心理學(xué)，是人通過(guò)五官感知到現(xiàn)實(shí)世界后，在人腦中經(jīng)過(guò)意識(shí)加工而表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)事物的理解、待人接物的風(fēng)格以及對(duì)自我的認(rèn)知。心理現(xiàn)象又可以分為心理過(guò)程和個(gè)性心理，包含了個(gè)體從獲取信息到儲(chǔ)存信息再到加工提取信息的完整過(guò)程，解釋了人之所以成為這個(gè)獨(dú)一無(wú)二個(gè)體的原因，我們可以從中窺見(jiàn)一個(gè)人的個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征等，尤其是一個(gè)人的氣質(zhì)、性格和能力形成，以及做事的動(dòng)機(jī)和態(tài)度都對(duì)其在企業(yè)中的工作有重要影響，這是我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中要關(guān)注的重點(diǎn)。

（二）現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

雖然針對(duì)人的管理在我國(guó)自古以來(lái)就有，古代有吏制，近代有人事科，但是實(shí)際上，在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，不要說(shuō)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工心理健康的重要性的認(rèn)識(shí)了，就連現(xiàn)代化的管理都是相對(duì)落后的。隨著我們近幾十年的改革開(kāi)放，國(guó)家綜合實(shí)力的不斷提升，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知也逐步加深，也從過(guò)去簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系慢慢演變成企業(yè)和員工互利共贏的合作關(guān)系，從過(guò)去如何讓員工通過(guò)螺絲釘式的簡(jiǎn)單勞作提供更高的產(chǎn)出，變成雇傭者思考如何更好地選、用、養(yǎng)、留的復(fù)雜問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，更好地掌握心理學(xué)知識(shí)對(duì)于認(rèn)識(shí)員工心理個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力，以及甄別員工價(jià)值有極大的幫助。

二、心理學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

（一）心理學(xué)為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供理論支持

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，心理學(xué)能夠提供行之有效的理論知識(shí)和方法論指導(dǎo)。例如，心理測(cè)量學(xué)可以在人才的選拔上給予一定的方法支持；群體心理學(xué)可以讓團(tuán)隊(duì)管理者更好地凝聚團(tuán)隊(duì)心智；人本主義心理學(xué)將個(gè)體看成不斷發(fā)展、積極向上的個(gè)體。諸如此類，我們?cè)谛睦韺W(xué)的理論框架下隨處可見(jiàn)。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理需要遵循以人為本的理念，同時(shí)個(gè)體的行為是受到心理活動(dòng)指導(dǎo)的。并且現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理正是在以人為本的理念指導(dǎo)下管理員工行為的。企業(yè)可以利用心理學(xué)的理論知識(shí)，研究個(gè)體個(gè)性特點(diǎn)，并結(jié)合個(gè)體的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的，幫助不同的員工找到適合自身發(fā)展的工作崗位，并提升員工工作的積極性和主動(dòng)性。

（二）心理學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理的選、用、培、留中的作用

第一，心理學(xué)在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)中的應(yīng)用。各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人員內(nèi)部調(diào)整及外部招聘時(shí)，都需要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，又要符合外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，從而使企業(yè)更好地排兵布陣，吸納合適的人才，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)代企業(yè)除了要有專業(yè)技能過(guò)硬的專業(yè)化人才，還要重視人才的心理健康素質(zhì)。只有軟硬件都合格的人才才能在工作中遇到困境時(shí)從容不迫，依然創(chuàng)造出超高的績(jī)效推動(dòng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。擁有良好的心理素質(zhì)的員工在遭遇失敗時(shí)，想到的不是自暴自棄，而是查漏補(bǔ)缺，及時(shí)改善；在受到表彰時(shí)，不是驕傲自滿，而是謙虛謹(jǐn)慎，繼續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步，以取得更高的成就；在企業(yè)遇到困境時(shí)，克服困難和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。

一旦人才進(jìn)入組織內(nèi)部，企業(yè)各級(jí)管理者要考慮的就是如何培養(yǎng)和留住人才。對(duì)于企業(yè)而言，組織能力不僅是擁有完善的流程和基礎(chǔ)架構(gòu)，更重要的是協(xié)同全員為了組織目標(biāo)齊心協(xié)力、上下同欲。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，心理學(xué)可以從自身學(xué)科的角度，通過(guò)對(duì)員工心理情況的把握，了解員工所思所想，并通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的心理強(qiáng)化影響不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

第二，心理學(xué)在基礎(chǔ)人力資源管理中的應(yīng)用。實(shí)際上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作是以基礎(chǔ)的員工關(guān)系為日常形態(tài)展開(kāi)的。人力資源工作不像市場(chǎng)或者銷售等類型的工作，能在一定階段有很明顯的外部成果展示。這些基礎(chǔ)的人力資源工作就像企業(yè)的基石一樣，支撐各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想長(zhǎng)期在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，順應(yīng)變化和競(jìng)爭(zhēng)是外顯因素，對(duì)內(nèi)同時(shí)要建立科學(xué)、人性化的基礎(chǔ)人力資源工作體系。員工作為企業(yè)開(kāi)展一切工作的單元和主體，在對(duì)員工進(jìn)行日常管理時(shí)，要從心理學(xué)的視角出發(fā)，尊重人的個(gè)性特點(diǎn)，通過(guò)外顯行為分析，利用績(jī)效等引導(dǎo)手段，使員工的成長(zhǎng)符合企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)使員工個(gè)人的職業(yè)路徑更加明確。當(dāng)然，不是說(shuō)要讓企業(yè)將員工完全同化，而是希望企業(yè)管理者可以通過(guò)心理學(xué)的一些知識(shí)，在基礎(chǔ)人力資源工作的輔助下，真正識(shí)別出哪些員工是適合和企業(yè)共同走下去的，而那些可能不合適的人員也可以通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程找到自己真正的價(jià)值。

三、心理學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)代企業(yè)管理者大都具備基本的心理學(xué)知識(shí)

當(dāng)代的“打工人”在選擇工作時(shí)，基礎(chǔ)的現(xiàn)金收入、工作環(huán)境、未來(lái)的晉升等是一部分影響因素，但也有越來(lái)越多的人會(huì)關(guān)注一家企業(yè)的彈性福利。目前，很多大型企業(yè)會(huì)把公司擁有員工心理健康咨詢平臺(tái)作為一項(xiàng)吸引外部?jī)?yōu)秀人才的有利福利，規(guī)模較大、變革較快、體系相對(duì)復(fù)雜的組織更愿意通過(guò)提供外部心理輔導(dǎo)的形式幫助員工改善心理的不適，讓其保持積極向上的心理狀態(tài)。例如，一些大型的IT服務(wù)公司或者一些分工精細(xì)的組織。同時(shí)，一些中小型企業(yè)的管理者對(duì)心理學(xué)在人力資源管理中發(fā)揮的重要意義沒(méi)有較深入的認(rèn)知，但他們也在組織的一次次變革中不斷地學(xué)習(xí)和關(guān)注心理學(xué)知識(shí)，并把心理學(xué)應(yīng)用到日常的管理中，也確實(shí)發(fā)揮了一些作用。

（二）心理學(xué)應(yīng)用不夠成熟、不夠體系化

雖然通過(guò)收集的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者對(duì)于心理學(xué)知識(shí)的應(yīng)用有一定的基礎(chǔ)，但是心理學(xué)實(shí)際上還沒(méi)有完全形成體系。

第一個(gè)問(wèn)題是沒(méi)有系統(tǒng)性。心理學(xué)對(duì)于人力資源管理工作的各個(gè)方面都有一定的滲透，但是實(shí)際并沒(méi)有突出且統(tǒng)一的方法論，因此很難復(fù)制。再加上人的心理是獨(dú)一無(wú)二的，很難一言蔽之，導(dǎo)致很多人力資源管理者使用的心理學(xué)知識(shí)往往是零散的，很難完全總結(jié)并復(fù)制。這就帶來(lái)了第二個(gè)問(wèn)題——缺乏完整性。部分企業(yè)管理者對(duì)心理學(xué)一知半解，認(rèn)識(shí)相對(duì)淺薄，在應(yīng)用過(guò)程中可能存在問(wèn)題。例如，無(wú)效激勵(lì)、無(wú)效溝通，在員工表現(xiàn)出習(xí)得性無(wú)力感的時(shí)候，沒(méi)有有效地干預(yù)，最終使員工喪失信心，甚至導(dǎo)致員工與企業(yè)互相不認(rèn)可。這些都是企業(yè)在運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行管理尤其是人力資源管理時(shí)需要面臨的挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

心理學(xué)與人力資源管理都屬于以人為主要研究對(duì)象的研究領(lǐng)域，二者密不可分。心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作有重要的指導(dǎo)意義，同時(shí)在人力資源管理中運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)可以使實(shí)際工作取得事半功倍的效果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人的競(jìng)爭(zhēng)，是頭腦和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，只有協(xié)助員工以健康的心理狀態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，才能讓員工在競(jìng)爭(zhēng)中保持一路向上的斗志，才能讓員工與激烈的競(jìng)爭(zhēng)泰然相處，其結(jié)果便是帶來(lái)企業(yè)和員工個(gè)人的互利共贏，管理也會(huì)變得有條不紊。