新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

劉軍濤

（滑縣人力資源和社會保障局，河南 安陽 456400）

一、引言

人力資源管理是企業(yè)最大限度挖掘自身所具有的人力資源價值的有效措施。企業(yè)圍繞新形勢，采取科學(xué)、合理的人力資源管理措施，可以提高自身的核心競爭力，在企業(yè)內(nèi)部匯聚出發(fā)展合力。因此，應(yīng)深入分析當(dāng)前新形勢下人力資源管理中存在的問題，并制定對策，以提高管理水平，改善企業(yè)運營狀態(tài)。

二、企業(yè)人力資源管理在新形勢下的問題

（一）重生產(chǎn)輕管理

生產(chǎn)是企業(yè)利潤的主要來源，因此，大部分企業(yè)都會將所有精力聚焦到生產(chǎn)建設(shè)上，忽略了管理工作，這在一定程度上造成了人力資源質(zhì)量低、人才配置結(jié)構(gòu)不合理等問題，使得人力資源利用率降低，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。此外，在新形勢下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級轉(zhuǎn)型讓各領(lǐng)域企業(yè)不得不面臨更激烈的市場競爭，從而對管理工作重視不夠，導(dǎo)致人力資源浪費，直接削弱了企業(yè)的競爭力，使其難以順利渡過轉(zhuǎn)型階段，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了阻礙。

（二）人才引進(jìn)工作合理性不足

在人力資源管理中，人才引進(jìn)工作是一項重要工作內(nèi)容。但就目前來看，新形勢下的網(wǎng)絡(luò)化趨勢，讓大部分企業(yè)更傾向于運用線上招聘的模式引進(jìn)人才。而部分企業(yè)為了吸引優(yōu)質(zhì)人才，可能會虛報薪酬待遇，導(dǎo)致大量人才對企業(yè)失去信任，造成人才流失。同時，薪酬與企業(yè)人才需求的不對等也在很大程度上影響了人才引進(jìn)工作的效果。一直以來，人力資源市場均處于優(yōu)秀人才短缺的狀態(tài)，但部分企業(yè)對人才市場的薪酬行情了解不足，給出的薪資待遇難以滿足優(yōu)秀人才的需求，導(dǎo)致出現(xiàn)人才引進(jìn)工作不合理的問題，影響了企業(yè)的未來發(fā)展。

（三）缺乏激勵機制

在新形勢下，群眾的生活普遍得到了改善，自改革開放以來，我國物質(zhì)空前豐富。根據(jù)馬斯洛需求理論，大部分群眾的生理需求得到了滿足，使得需求轉(zhuǎn)向了工作保障、社交需要、尊重、自我實現(xiàn)，但部分企業(yè)未能準(zhǔn)確認(rèn)知職工的需求，導(dǎo)致激勵機制作用層面僅限于基礎(chǔ)的生理需求，忽略了職工的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需求，現(xiàn)有激勵機制難以起到真正的激勵作用。而在新形勢下，企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來看就是人才競爭，若激勵機制不能有效滿足人才的需求，則很容易出現(xiàn)人才流失、團(tuán)隊不穩(wěn)定等一系列問題，不利于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

（四）管理理念陳舊

現(xiàn)階段，部分企業(yè)的管理理念守舊傳統(tǒng)，認(rèn)為付出大量成本培養(yǎng)在崗人才容易讓企業(yè)成為職工的跳板，導(dǎo)致自身出現(xiàn)損失，因此不愿意為職工提供自我提升渠道，使得團(tuán)隊的專業(yè)水平長時間得不到改善，制約了企業(yè)人力資源潛力的發(fā)揮。此外，一些企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)粗放的管理理念，職工的崗位分工、權(quán)責(zé)不明，這讓大部分職工產(chǎn)生了“多做多錯”的思想，降低了人力資源的利用率。同時，在傳統(tǒng)的管理理念下，企業(yè)也缺乏自我改善意識，未能全面關(guān)注職工現(xiàn)狀，導(dǎo)致不當(dāng)?shù)墓芾泶胧?、方案長時間得不到改善。因此企業(yè)在以創(chuàng)新為發(fā)展驅(qū)動的新形勢下，難以順利適應(yīng)市場環(huán)境，影響了企業(yè)的自我建設(shè)。

三、企業(yè)人力資源管理在新形勢下問題的對策

（一）提高對管理工作的重視程度

在新形勢下，為了順利渡過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到管理工作的重要性，并針對性地改善自身重生產(chǎn)、輕管理的現(xiàn)狀，因此，在企業(yè)運營中，應(yīng)當(dāng)提高對人力資源管理的重視，并在制度、人才配置等各個層面，凸顯人力資源管理的重要位置，以更好地發(fā)揮人力資源潛能，推動企業(yè)核心競爭力的不斷強化。為此，在人力資源管理方面，首先，要通過會議、文化宣傳等方式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，詳細(xì)告知管理者企業(yè)人力資源管理需求，讓企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并了解管理工作的方向。其次，有針對性地改善現(xiàn)有制度、工作程序，凸顯企業(yè)對人力資源管理的重視。在此過程中，需積極完善人力資源管理配套制度，并制定標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，使各項管理措施得以有效、有序落實，解決以往重生產(chǎn)、輕管理思想觀念下存在的管理不當(dāng)、管理不規(guī)范等問題。最后，根據(jù)自身的生產(chǎn)作業(yè)需求，通過管理協(xié)調(diào)，合理化人才結(jié)構(gòu)配置，并適當(dāng)調(diào)整中青年專業(yè)技術(shù)人才比例，以免老員工退休后，缺少后繼員工，影響企業(yè)的后續(xù)運作。此外，還要提高復(fù)合型人才的比例，以此調(diào)整人力資源特長結(jié)構(gòu)，讓人力資源的潛力得到更好的發(fā)揮，推動企業(yè)長遠(yuǎn)、良性發(fā)展［1］。

（二）人才引進(jìn)工作合理化

在人才引進(jìn)工作上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到在新形勢下，各領(lǐng)域?qū)?chuàng)新、復(fù)合型優(yōu)秀人才的大規(guī)模需求現(xiàn)狀，以及人力資源市場優(yōu)秀人才短缺的情況，適當(dāng)改善自身的崗位待遇，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展、建設(shè)需求，設(shè)置有針對性的考核內(nèi)容，以此更好地吸引優(yōu)秀人才投入企業(yè)建設(shè)。同時也要注意，在運用網(wǎng)絡(luò)招聘模式時，一定要保證待遇信息的具體、準(zhǔn)確、真實，維持企業(yè)的良好信譽形象，提高人才對企業(yè)的認(rèn)可度。在此過程中還要注意定期開展市場調(diào)研，全面了解業(yè)內(nèi)的人才薪資現(xiàn)狀，并基于此持續(xù)協(xié)調(diào)和優(yōu)化企業(yè)的薪資待遇，消除人才引進(jìn)不合理的問題。在市場調(diào)研上，企業(yè)應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)研工作流程，并明確各項調(diào)研程序的執(zhí)行要求，防止調(diào)研工作流于形式，導(dǎo)致最終的薪資設(shè)置合理性受到影響。此外，在線上人才引進(jìn)工作中，需要發(fā)布明確、翔實、具體的人才需求，確保人才的基本情況與招聘需求相符，由此提高人才引進(jìn)工作效率，推動人力資源管理水平的提升［2］。

（三）建設(shè)激勵機制

激勵機制作為人力資源管理的重要工具，能夠起到激發(fā)職工工作積極性、深度挖掘和發(fā)揮人力資源潛能的作用。因此，在人力資源管理中，需加強激勵機制建設(shè)，并使激勵機制與職工的實際需求精準(zhǔn)對接，以塑造管理工作的激勵效能，為企業(yè)的發(fā)展夯實基礎(chǔ)。在建設(shè)激勵機制的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到職工在自我發(fā)展、自我實現(xiàn)上的需求，并通過優(yōu)化激勵機制，構(gòu)建一套科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)化的職工晉升流程，為職工搭建良好的發(fā)展平臺，讓激勵機制的效用不僅局限于生理需求層面，從而擴大激勵機制的格局，給予職工更多的工作、收入、自我發(fā)展保障，增強激勵機制的作用效果。在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意，必須保證職工獎勵發(fā)放的及時性，以免弱化激勵機制作用效果。同時要設(shè)置一個配套的、透明化的激勵機制運行流程，讓職工隨時可以查詢到企業(yè)當(dāng)前的激勵措施，以及激勵獎勵的發(fā)放情況，提高職工對企業(yè)的認(rèn)可度，推動企業(yè)人力資源管理水平的提升。此外，值得注意的是，最好先建立一個量化評估機制，并基于量化評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的激勵措施，這可在很大程度上避免個人主觀意識影響激勵獎勵的發(fā)放結(jié)果，增強人力資源管理工作的效果。

（四）保持管理理念的先進(jìn)性

先進(jìn)的管理理念能夠幫助企業(yè)明確正確的人力資源管理方向，使管理工作效果順利達(dá)到預(yù)期。因此，在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)注重保持自身管理理念的先進(jìn)性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，使管理工作更加適用于新形勢下的市場背景，深入優(yōu)化企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力，推動其長遠(yuǎn)發(fā)展。在管理理念先進(jìn)性建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)確立側(cè)重人才培養(yǎng)的管理理念，并認(rèn)識到要想保持團(tuán)隊穩(wěn)定、留住優(yōu)秀人才，就要從薪資待遇入手，而非從削減培訓(xùn)投入入手。同時，要加大培訓(xùn)力度，積極引入線上培訓(xùn)、直播培訓(xùn)等各類先進(jìn)便捷的培訓(xùn)模式，拓寬職工自我提升的渠道，由此推動人力資源整體質(zhì)量水平的提升，為企業(yè)建設(shè)提供有力支持。此外，還要確立精細(xì)化的管理理念，明確責(zé)任、分工，使各崗位職工各司其職，保證企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運作質(zhì)量，而且還要樹立起可持續(xù)優(yōu)化理念，并設(shè)置建議系統(tǒng)，鼓勵全員參與到人力資源管理的優(yōu)化工作中，使人力資源管理水平保持可持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。在建設(shè)建議系統(tǒng)時，需制定配套工作細(xì)則，要求各部門定期向職工發(fā)放建議卡，收集職工對人力資源管理的建議，然后集中討論建議的可行性，再將認(rèn)定為可行的建議予以試運行，并觀察試運行效果，若效果較好則采用，由此實現(xiàn)人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化，推動企業(yè)人力資源管理水平的提高。

四、結(jié)語

企業(yè)可以通過提高人力資源管理水平，夯實自身的發(fā)展基礎(chǔ)。在企業(yè)建設(shè)中，借助科學(xué)的人力資源管理應(yīng)對方案，能夠更好地發(fā)揮管理工作的效用、改善人力資源質(zhì)量、激發(fā)職工工作熱忱、保持管理工作的先進(jìn)性，從而獲得更好的人力資源管理效果，促進(jìn)企業(yè)順利適應(yīng)新形勢下的市場環(huán)境。