大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新分析

佟珊珊

（新疆培訓(xùn)中心（新疆技師學(xué)院），新疆 克拉瑪依 834000）

優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理是事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理改革的重要內(nèi)容，這樣的管理特點(diǎn)使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)際改進(jìn)的過(guò)程中，需要對(duì)新型的人力資源管理方式和績(jī)效管理方式進(jìn)行不斷的探究和創(chuàng)新，方能增強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理效率。因此，本文此次研究的內(nèi)容和提出的對(duì)策對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理改革的內(nèi)容具有理論性意義，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化方式具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

在企業(yè)的日常管理中，績(jī)效的概念是最先使用的，也就是指效率與效益的合體。效率指的是投入的資產(chǎn)比值，效益指的是經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。依據(jù)相關(guān)資料顯示，績(jī)效含義就是對(duì)員工的工作方式、行為和產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)?；诖耍搀w現(xiàn)出了評(píng)價(jià)的重要意義，也就是說(shuō)，績(jī)效一定要經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)才能有效，如果缺少了評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，就不能稱之為績(jī)效?？?jī)效是一個(gè)評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效受較多因素的影響。首先，績(jī)效的過(guò)程與評(píng)價(jià)的過(guò)程是相互聯(lián)系的，與時(shí)間因素息息相關(guān)，指的是在具體的時(shí)間內(nèi)的行為與行為結(jié)果；其次，績(jī)效主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：行為、方式和結(jié)果。若只是注意其中的一個(gè)方面都是不全面的；最后，績(jī)效還可以從其他方面進(jìn)行考核，例如員工的工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作能力等，或者是工作的質(zhì)量、效率等。在人力資源管理體系中，績(jī)效管理包括績(jī)效分析、績(jī)效考核等管理活動(dòng)，主要對(duì)象是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也是對(duì)在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)員工工作成績(jī)的反饋，對(duì)員工起著一定的督促作用，進(jìn)而確保企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。所以，績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中起著關(guān)鍵性的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足

（一）容易造成人才流失

部分企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中過(guò)于重視形式，在企業(yè)內(nèi)部管理中并未進(jìn)行考評(píng)工作的規(guī)范化，僅是機(jī)械地進(jìn)行員工管理，并未采用具有實(shí)用價(jià)值的激勵(lì)措施，使得企業(yè)的員工缺乏工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)雖然擁有不少技術(shù)性員工，但是由于在工作過(guò)程中企業(yè)并不重視技術(shù)性員工，容易造成人才流失。

（二）缺乏基層員工的參與，沒(méi)有充分發(fā)揮作用

績(jī)效管理，是要求企業(yè)所有人員都參與的一種管理方式，特別是基層員工更應(yīng)該積極地參與進(jìn)來(lái)，把自身的管理作用最大限度地發(fā)揮出來(lái)。積極鼓勵(lì)基層人員參與到績(jī)效管理當(dāng)中，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)步與發(fā)展。但是，基于目前的發(fā)展情況，大部分的企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中還具有較大的局限性，只是人力資源一個(gè)部門(mén)參與了，其他的部門(mén)和員工，尤其是基層員工根本沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，這就約束了績(jī)效管理的功能與作用。

（三）制度不完善

企業(yè)在人力資源管理出現(xiàn)制度不完善的現(xiàn)象，企業(yè)的培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制并不完善，企業(yè)在安排培訓(xùn)的過(guò)程中可以使員工在深入學(xué)習(xí)的過(guò)程中提升員工的上進(jìn)心。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在落實(shí)上存在諸多問(wèn)題，企業(yè)的薪酬大體是以按勞分配為主，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，從而影響了員工的工作效率，極易造成人才流失。企業(yè)的考評(píng)體制存在嚴(yán)重不規(guī)范的現(xiàn)象，考評(píng)過(guò)于重視形式和結(jié)果，企業(yè)的人力資源并未對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，不利于員工結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行下一階段的工作改進(jìn)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理，能夠在完善相關(guān)考核管理制度與措施的同時(shí)，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)內(nèi)部溝通發(fā)展的有效性，通過(guò)簡(jiǎn)化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源分配等方式，提升企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)及部門(mén)之間的信息傳輸效率。例如：企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系期間，可以綜合運(yùn)用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、成果、業(yè)績(jī)以及部門(mén)的整體工作效率進(jìn)行整合，全面分析創(chuàng)新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業(yè)各部門(mén)需要改進(jìn)的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素；細(xì)節(jié)問(wèn)題上可以針對(duì)一些員工出勤率、工時(shí)利用率以及工作效率進(jìn)行對(duì)比研究，了解企業(yè)當(dāng)前存在的實(shí)際問(wèn)題與管理方面上的不足，通過(guò)人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業(yè)管理水平達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)。

（二）完善考核內(nèi)容

要依據(jù)員工的不同崗位和不同的工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)他們的工作能力和工作業(yè)績(jī)做出客觀、全面的評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作能力的考核要通過(guò)日常的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全面的考核；在業(yè)績(jī)考核方面，要運(yùn)用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，對(duì)業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。在考核的過(guò)程中，工作效率是考核的核心內(nèi)容，在具體的考核中，主要以定量考核為主，對(duì)其工作完成的效率、質(zhì)量和所得的結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)定。對(duì)于員工日常工作表現(xiàn)的考核存在著較大的難度，主要是通過(guò)員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作的執(zhí)行力表現(xiàn)出來(lái)。

（三）建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要由多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。國(guó)企人力資源管理部門(mén)在建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及社會(huì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展為基準(zhǔn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，針對(duì)企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至是每個(gè)崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置和細(xì)化。除此之外，國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展等情況而改變，而績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也要隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以反映企業(yè)新時(shí)期的戰(zhàn)略內(nèi)容。

（四）利用信息技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)交互性管理目標(biāo)

目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始應(yīng)用比較成熟的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于績(jī)效考核方面也具有較多的創(chuàng)新改革措施。充分利用企業(yè)人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)資源，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績(jī)效考核管理水平。一般來(lái)說(shuō)，單純利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)考核員工工作完成情況可能會(huì)存在一定的認(rèn)知偏差，畢竟多數(shù)工作崗位都存在一定的特殊情況；而通過(guò)客戶反饋以及同事的評(píng)價(jià)完善，雖然能夠確認(rèn)員工在崗位工作期間的工作態(tài)度，但存在一定的可操作性問(wèn)題。運(yùn)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，結(jié)合員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)完善績(jī)效考核內(nèi)容，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)交互考核管理目標(biāo)，也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示實(shí)時(shí)反饋員工的工作情況與發(fā)展需求。另外，交互性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也有助于提升企業(yè)防控風(fēng)險(xiǎn)效果。

四、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

（一）有助于滿足體制改革的需求

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)需要進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的體制改革。企業(yè)在確保穩(wěn)定發(fā)展的過(guò)程中，需要發(fā)揮企業(yè)的社會(huì)職能和社會(huì)價(jià)值，使企業(yè)的發(fā)展?jié)M足經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的實(shí)際需求。企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)方向轉(zhuǎn)變的同時(shí)，能夠確保企業(yè)的人力資源管理和運(yùn)作機(jī)制符合當(dāng)下的發(fā)展背景。

（二）有助于提高員工的價(jià)值

企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理實(shí)際上是為了激發(fā)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也可以激發(fā)員工的工作熱情。在企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有助于提升員工的工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)文章的分析和研究得知，大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化績(jī)效管理是推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的重要手段。本文研究中提出的幾點(diǎn)建議，主要圍繞績(jī)效管理，注重對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理才能更好地提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化績(jī)效管理的改革和創(chuàng)新具有重要的意義。在我國(guó)人力資源事業(yè)不斷發(fā)展下，將會(huì)出現(xiàn)多樣化的績(jī)效管理方式和更為有效的人力資源模式，作為企業(yè)的人力資源，應(yīng)重視自身績(jī)效管理能力的提升，進(jìn)而為企業(yè)提供更為優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。